小公司规范化管理整体解决方案第六部分一薪酬管理手册

小公司规范化管理整体解决方案第六部分一薪酬管理手册内容摘要：

性和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为 核心 的 用人 机制。 、制订 工资 标准时考虑了以下因素 、当地 人力资源 市场供需状况 、符合现行的国家政策， 法律 法规和地方有关 劳动法 规与政策 、在公司内各类岗 位、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。 、体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。 吸引公司所需人才，同时留住人才。 、公司的发展状况和支付 能力 . } B1 T! \ m Z6 { 、以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。 、不同种类的员工采用不同的 薪资 形式。 i+ F0 `8 o O7 \+ m) w d4 U I、当地社会 经济 水准，市场因素为制订依据。 、公司人员所从事工作性质、岗位 责任 的大小、 技能素质 、工作 绩效 、资历、本公司工作年限（工龄）。 : J+ n s% {) R+ g 、本制度汲取了员工激励 理论 和 “能者上、平者让、庸者下 ”的岗位竞争理论。 、基本 原则 1 a: o% q0 Y% L39。 C$ x8 x N、企业效益与员工利益相结合的原则 、坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。 2 |. c( y3 Y | \ $ j、对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。 * n1 @ o1 ]% y: {+ S T! z 、各尽所 能，按劳分配，多劳多得，优劳优得的分配原则 : n q3 k39。 ?6 A, L0 h8 }3 B 、将工资标准与岗位责任、劳动技能、劳动绩效相 联系 ，从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。 2 N+ ^, ~5 D/ K( X39。 S2 ~/ T、 谋求稳定、合作的劳资关系原则 、对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资 合理 分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 、以员工岗位责任、劳动技能、劳动绩效、工作年限等 指标 综合 考核 员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的 关键 岗位倾斜。 、 适用范围 3 w d5 _% f 39。 O3 X6 [ 5 d: } 、本制度适用于 xx 公司所有正式员工 . [ j amp。 L5 h, `: u、本制度适用人员分类如下： 行政 管理后勤人员、生产一线操作人员。 39。 U I amp。 o4 V v U 、 行政管理后勤人 员薪酬分级与级差 3 V: s$ L c6 {9 e* d 、根据岗位将薪酬体系分为 10 档，每档 7 级，共 70 等级，日薪从 ～ 元。 （具体档级详见《行管后薪酬等级预算表》）。 % ~4 |: ramp。 P0 Z3 v2 M) {* D 、每档级薪资之间的递升比例系数为 ∑≈； . 、 4 生产一线操作人员薪酬分级与级差 、根据岗位将薪酬体 系分为十档，每档九级，共 90 等级，日薪从 20～ 120 元。 （具体档级详见《操作工薪酬等级预算表》） 0 e7 n9 ^9 L1 g 、每档级薪资之间的递升比例系数为 ∑≈； 、 公司所有 职位 是根据管理、技术进行岗位归类，并按职级划分。 2 、 薪酬体制 % Z7 n. ? [ % lamp。 d Z 、 薪资标准 / }5 T0 t7 ]% G! P公司实行岗位工资制，贯彻 “因事设岗，因岗定薪 ”的原则。 每个岗位的薪资标准，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、 专业 性、劳动强度等因素确定。 、年薪制：享受年薪制的员工由公司总 经理 确定。 6 Q ?. T/ V s, J6 Eamp。 F5 D 、年薪制对象：公司特别聘任的中层以上 管理人员 ，相关的 高级 技术、业务人员和特殊岗位人员。 、年薪制员工工资标准：按《行管后薪酬等级预算表》执行。 、月薪制 39。 t$ J+ q0 { ` 2 U 、月薪制对象：凡总经理没特别确定享受年薪制的行政管理后勤人员，均为月薪制，月薪制员工不实行 年度 目标 风险 工资。 、月薪制员工工资标准：按《行管后薪酬等级预算表》执行。 7 namp。 F, b6 ~% t7 }amp。 v) w 、计件工资制 b* [ 4 ramp。 w6 _: E、计件工资制对象：生产一线操作人员，均为计件工资制，计件工资制员工不实行年度目标风险工资。 3 M。 ] ( ^/ m amp。 e8 q2 t 、计件工资制员工工资标准：按《操作工薪酬等级预算表》执行 3 、 薪酬结构 8 q* d l0 F/ j、员工薪酬 : h6 l % O( [ {/ S P1 V/ F damp。 ~、由四大部分构成： 固定薪酬部分：包括基本工资、工龄工资、岗位工资和资历工资。 绩效薪酬部分：包括绩效奖 金、年度奖金以及特殊津贴。 9 Y6 W2 D. |1 a39。 c: s6 b0 F! ` $ _ 附 加薪 酬部分：包括 加班 工资、出差津贴、伙食补贴、通讯补贴等。 保健薪酬部分：包括养老保险、医疗保险、 工伤 保险、失业保险、生育保险、其它 福利 等。 9 K* M M( b( V [ 1 J 、不同类型人员根据实际情况进行不同组合。 4 、 固定工资 * T) N( H6 Lamp。 [。 } W 、基本工资 : p7 G3 w a3 U39。 b% v0 G, H 、 基本工资标准以 **市发布的企业最低工资标准计算，并随着 **市发布的调整标准而调整。 、 基本工资按出勤天数计算，病假、事假及其它假期工资计算方法具体见《考勤管理规定》。 o9 Ramp。 F8 L。 Q6 C39。 r 、 工龄工资 、 工龄从员工正式进入公司之日起计算，工龄每满一年可得该员工上一年平均月工资（ 850 元）的 110%。 ! c Y1 U `7 p$ O8 x) d! i、 工龄工资不得超过平均月工资（ 850 元）的 1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资；工龄工资累计 10 年后不再增加。 、 岗位工资 5 x39。 x2 V. z, Y: Q/ C* a S! f、 岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。 不同岗位的员工，岗位工资不同，动岗动薪。 根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。 4 Z w, o6 j % i 、 岗位工资级别共分 10 等 70 级，划分为三个序列：后勤序列、技术序列和管理序列 : 、 岗位系数与职务等级相对应，最低为 ，最高为 ，具体见《行管后薪酬等级预算表》。 、新派任岗位的员工（含试用），原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 、具有所任岗位要求的对口专业工作 经验 已超过三年以上。 、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。 i+ q7 \ j ( L6 }/ w5 Q+ U ~ 、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。 7 @! B+ @9 X2 J$ f 、 新派任岗位的员工（含试用），依所派任岗位的第一薪级起薪的，由 人力 资源部确定并执行；需提高其起薪薪级，所提 高薪 级不超过该等最高薪级的，由 人力资源部 提出书面 建议 ，经薪酬评审小组 讨论 ，报公司总经理批准后执行。 hamp。 P D3 @ q7 G% i % k。 [ 39。 |/ b。