大型控股公司薪酬管理制度

大型控股公司薪酬管理制度内容摘要：

在销售合同签订后分期支付，即 （一）签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得绩效工资的 40%； （二）客户全款到帐后，获得绩效工资的 40%； （三）年终获得本年度已回款绩效工资的 20%。 绩效工资每月核算并发放一次。 第七十七条 员工 正常离开公司的，其在职期间的 基本工资和绩效工资 应按本 规定 计发。 第七十八条 其他情况参照岗位绩效工资制执行。 第十一章 协议工资制 第七十九条 适用范围 协 议工资制适用于外部招聘的特殊人才。 外部招聘人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。 协议工资的适用需经人力资源部提出，并经董事会审批。 第八十条 适用原则 （一） 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，禁止相互打探； （三） 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。 第八十一条 协议工资的确定与发放 协议双方须签订书面协议，明确薪酬总 额、发放方式、工作内容和考核方法等。 如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第八十二条 协议工资制的考核与员工退出 适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。 有以下情况者自动退出协议工资制： （一） 考核结果低于预定工作标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。 第八十三条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的 10%。 20 第十一章 市场工资制 第八十四条 适用范围 市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、物业管理员、公寓管理员、炊事员、打字员、司仪 等劳动力市场供给充裕的工勤岗位。 第八十五条 薪酬结构 薪酬构成 =基本工资 +年终奖 +基本保障 第八十六条 基本工资 基本工资根据月度考核结果计发。 基本工资 =岗薪基数 月度个人考核系数 +年功工资 其中，岗薪基数由人力资源部每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件《公司工勤人员薪酬基数表》），呈报总裁办公会审批后执行； 月度个人考核系数，详见《公司考核管理报告》； 年功工资及基本工资其他事项，具体参见第三章规定执行。 第八十七条 年终奖 年终奖根据年度考核结果计发。 年终奖 =岗薪基数年度个人考核系数 第八十八条 基本保 障 具体参见第六章的规定执行和发放。 第十二章 薪酬调整 第八十九条 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 第九十条 整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数（技薪基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第九十一条 个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第九十二条 晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销职 系四个职系，每个职系又分为资深级、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 （一） 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。 在职系内划分不同的薪档，对应各自的 岗位系数 ，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间； （二） 行政辅助职系：包含职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员。 职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间； （三） 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬 晋级。 （四） 营销职系：包含公司的销售人员，职级内的不同薪档对应各自的岗位系数，保证销售人员随着市场开拓能力增强、经验积累获得薪酬晋级的空间。 第九十三条 调薪原则 （一） 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。 由 人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级； （二） 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位 工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； （三） 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬； （四） 员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行 ； （五） 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。 第九十四条 薪档调整采用积分累进器 员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见《职档薪档晋级、降级分值标准表》），人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议。 表 121：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 高层管理岗位 中层管理岗位 晋级标准 45 35 降级标准 15 10 表 122：行政辅助、技术、营销职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 资深级 高级 中级 初级 晋级标准 45 40 35 30 降级标准 15 10 10 10 第九十五条 薪酬通道 薪酬通道由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。 当前开放的薪酬通道如下： （一） 绩效：根 据员工个人年度绩效考核评定结果给予 不同的分值 表 123：年度考核评定等级与分值标准表 考核评定等级 优 良 中 合格 差 分值 15 12 8 0 5 （二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值 表 124：奖惩分值标准表 奖惩 类别 总裁 特别嘉奖 创新奖 优秀 建议奖 伯乐奖 其他奖励 重大 过错 分值 5～ 10 5～ 10 2～ 10 2～ 10 2～ 5 10～ 2 （三） 技能：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。 表 125：学历分值表 学历 博士及以上（含双硕士） 硕士（含研究生同等学历） 双学位 大学本科（含双专科、大学同等学历） 大专 分值 30 20 12 10 5 *员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分。 表 126：职称分值表 职称 正高级 副高级 中级 助理级 员级 分值 30 20 15 10 5 *员工职称晋升，对职称的差值进行积分。 表 127： 专业资格分值表 执业资格 一级注册建筑师 一级注册结构工程师 律师 注册会计师 注册税务师 注册金融分析师 注册土地估价师 注册房地产估价师 注册造价工程师 二级注册建筑师 二级注册结构工程师 分值 30 20 15 *根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的执业资格，进行积分。 人力资源部可根据公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。 具备两种以上专业资格的按较高分值的专 业资格计算，不予累计。 第九十六条 年功工资调整 员工年功工资调整时间以员工进入公司的时间为准，每年调整一次。 第十三章 其他规定 第九十七条 试用期薪酬管理 新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资（技术工资）的 70%发放基本工资（不低于当地最低工资标准），试用期间不享有附加工资。 新员工的试用期为三个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。 公司内部员工职务晋升的试用期为三～六个月，试用期间执行原岗位薪酬（技术薪酬）标准。 试用期间表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报总裁办公会批准，提前结束试用期。 期 满考核合格后，执行相应的岗位薪酬（技术薪酬）标准。 第九十八条 外派培训员工薪酬管理 公派外出培训人员培训期间按其所在岗位（专业）基本工资 100%发放。 培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。 年终效益奖金按实际在岗的时间系数调整。 第九十九条 加班津贴 公司原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门负责人批准并报 人力资源部审核 备案。 加班津贴按公司有关规定确定和执行 加班津贴按以下标准确定： （一）平时每小时加班工资 =（基本工资247。 180） ，不满 10元时按 10元计发。 按每天 8 小时工作制，每月 天工作日计算。 每天支付加班工资时间不超过 3小时； （二）周六周日休息日每小时加班工资 =（基本工资247。 180） 2，每天支付加班工资时间不超过 8 小时； （三）法定节假日每小时加班工资 =（基本工资247。 180） 3，每天支付加班工作时间不超过 8 小时； （四）加班费每月统计一次，并由主管领导签字，随月度考核送交人力资源部，并随当月工资发放； （五）根据工作性质和特点，管理职系、销售人员、接受项目管理的技术职 系员工一般不适用加班工资的管理规定。 员工加班必须严格履行审批手续，并认真填写加班记录； （六）每月每人加班费最高限额不超过 500 元。 第一百条 病事假期间工资 经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 病事假工资扣除 = 请假天数 （基本工资247。 ） 第一百〇一条 离职人员薪酬管理 （一） 因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、福利和年终效益奖； （二） 自动辞职的员工，不享有年终效益奖； （三） 公司因业务发生变化或其他原因导致裁员时，加发 2 个月基本工资； （四） 员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终效 益奖分时间段计算（以月为单位）。 第一百〇二条 须直接从工资中扣除的部分： （一）个人工资所得税； （二）缺勤扣除额； （三）社会保险、住房公积金个人负担部分； （四）其它应扣除项目。 第一百〇三条 发薪日为每月的 日。 第一百〇四条 薪酬发放流程见附件 19。 第一百〇五条 本制度自 起颁布实施，原相关规定和管理办法同时废止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。 第一百〇六条 本制度由 人力资源部 负责解释、修改和调整，由董事会审批。 26 附件：管理职系的岗位与薪档对应表 职级 岗位系数 薪酬基数 月岗位薪酬基数 月标准岗位工资 月标准绩效工资 月年功工资 月标准收入 对 应岗位 A1 10 A2 7 B1 7 B2 4 27 附件 2：行政辅助职系的岗位与薪档对应表 职级 岗位系数 薪酬基数 月岗位薪酬基数 月标准岗位工资 月标准绩效工资 月年功工资 月标准收入 对应岗位 C1 4 C2 D1 28 附件 3：技术职系的岗位与薪档对应表 职级 专业系数 薪酬基数 月技术薪酬基数 月标准技术工资 月标准绩效工资 月年功工资 月标准收入 对应岗位 A1。