基于oracle平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现(修改

基于oracle平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现(修改内容摘要：

，尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本（因此提高生产力），它们并不一定能改善绩效。 在这一背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并 在总结绩效考核不足的基础上，于 20 世纪 70 年代后期提出了“绩效管理”的概念。 80 年代后半期和 90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程 [3]。 国外发展 概况 国外的绩效考核应用可追溯到罗伯特欧文斯，他将绩效考核于上世纪初引入苏格兰。 美国军方于 1813 年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于 1842 年开始对政府公务员进行绩效考核 [15]。 绩效管理作为人力资源管理的重要内容之一，其发展历史渗透于人力资源管理发展的各个阶段。 人力资源 管理的理论发源于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。 绩效管理同员工的激励是分不开的，许多著名的专家学者深入研究了员工激励和员工行为，促进了绩效管理理论的发展，国外绩效管理发展主要经历了以下几个发展阶段 [2,3]： ① “商品人”阶段 ② “金钱人”阶段 ③ “社会人”阶段 ④ “复杂人”阶段 本文的目的与意义 随着我国加入 WTO，经济全球化和自由贸易的快速发展 ，以及信息社会的来临，我国企业正处在急速变化和竞争激烈的经营环境中。 在这样的环境下，顾客需求瞬息万变，技术创新不断加速，产品生命周期日趋缩短，市场竞争对手逐渐增多，企业管理随之也面临着越来越多的挑战与冲击。 如何加强企业管理是我国企业适应环境， 在 挑战中取胜所必须要解决的问题。 经过多年的理论研究和实践经验的总结，我国企业的管理者们已经认识到：对企业绩效进行科学的管理是企业持续经营和发展壮大的重要条件，也是实现企业战略目标，培养核心竞争力的的重要手段。 而实现对企业绩效进行科学管理的关键就是建立一套科学的，能够促进 企业业中国科学院研究生院硕士学位论文 基于 Oracle 平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现 12 绩提升的，有利于实现企业长远发展目标的绩效管理系统。 而平衡记分卡系统是一套将绩效管理和战略管理相结合的绩效管理系统，目前它已经被国际国内越来越多的企业所接受。 鉴于此，本文拟在对国际领先的 ERP 软件提供商 Oracle 平衡记分卡模块的优缺点分析探讨的基础上，经过一定的优化完善过程，开发一套适合我国企业绩效管理现状的绩效管理系统，希望能对企业绩效管理水平的提升有较大的促进作用。 本文研究的思路及方法 在总结国内外研究现状的基础上，分析企业绩效管理存在的问题和具体需求。 结合我国绩效管理的现状，对绩效管 理体系进行深入研究，并阐述了基于 Oracle 平衡记分卡的绩效管理系统的设计模式。 在上述论述的基础上，结合 Oracle 工作流技术，开发出基于 Oracle 平衡记分卡的绩效管理系统。 本论文采用理论研究与实际开发相结合的方法，根据所研究的问题及其特点，提出解决问题的方法。 本文的研究涉及到很多学科的知识，如经济学、管理学、组织行为学、信息技术等。 应用的理论有：工作分析理论，目标分解理论， KPI 权重设置理论 ，工作流理论等等。 中国科学院研究生院硕士学位论文 企业绩效管理存在问题及需求分析 13 2 企业绩效管理理论及需求分析 绩效管理的定义 绩效管理是为了达到组织的目标 ，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于组织目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 由此可以看出，绩效管理是管理者保证员工的工作结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。 它通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效状况和水平的信息，并做出相应的指引来使组织的目标得以实现。 绩效管理在人力资源管理系统中的定位可用下图 表示： 企 业 战 略 目 标人 力 资 源 规 划组 织 设 计员 工 招 聘绩 效 指 标 形 成工 作 分 析绩 效 管 理 过 程岗 位 分 析薪 酬 设 计员 工 培 训 、 开 发 与 人 事 调 整 图 绩效管理在人力资源管理系 统的定位 绩效管理的内容 绩效管理包括绩效目标设定、绩效 月度 回顾、 、绩效监控、 绩效考核、 绩效激励与提升 等。 绩效考核是其中最重要的环节。 如图 所示： 中国科学院研究生院硕士学位论文 企业绩效管理存在问题及需求分析 15 绩 效 管 理人 事 决 策薪 酬 管 理绩 效 考 核数 据 分 析绩 效 沟 通绩 效 计 划 图 绩效管理的主要内容 某电网公司下属实业总公司绩效管理现状调研 在分析企业绩效管理存在的问题时，论文 选取了某电力公司的实际事例来进行详细的分析说明。 ① 公司组织机构设置 公司组织结构如图 所示： 企 业 总 公 司总 经 理 办 公 室生产经营办财务室营销开发办纯净水公司商品分公司服务车队医务所人力资源部资产设备部娱乐中心发电总公司输电总公司配电总公司 图 某电力公司组织结构图 ② 绩效考核现状 中国科学院研究生院硕士学位论文 基于 Oracle 平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现 16 首先对该公司的绩效考核 情况 进行了调查研究，发现该公司员工在员工绩效考核方面虽然建立了相应的考核制度，但是由于考核标准、考核指标确定的主观性，使得该公司的员工考核并没有达到预期的目的。 以下为目前该企业的绩效管理现状： 1） 考核制度 为深化电力体制改革，挖掘企业内部潜力，将安全经济发供电这一总目标分解成各单位的生产经营目标，各单位实现生产经营目标情况，按照“责、权、利”原则进行绩效考核，并与奖金挂钩，以调动单位和职工积极性。 2） 考核程序 各单位根据本制度要求于次月四日前将当月各项完成情况考核表报归口 单位。 3） 绩效考核 根据考核程序，各单位上报每月的任务计划表（见表 ），按照全厂通用考核表（见表 ）和处室目标经济责任考核表（见表 ）对员工进行考核。 表 任务计划表 任务分类 目标内容分解 负责单位 备注 管理工作 加强本处员工素质培训工作 人力资源部 无 做好人力资源发展战略和发展目标的研究制定工作 人力资源部 无 做好人力资源发展规划的研究制定工作 人力资源部 无 做好公司整体年度人力资源配置计划 工作 人力资源部 无 做好劳动合同管理制度建设工作 人力资源部 无 生产工作 变电项目现状调研 变电生产技术部 无 低压系统类设备项目审批 变电生产技术部 无 审查变电项目技术方案 变电生产技术部 无 开展变电现场标准化作业，制订检查计划 变电生产技术部 无 中国科学院研究生院硕士学位论文 企业绩效管理存在问题及需求分析 17 表 绩效考核标准表举例 序号 考核指标 加减分标准 1 上班时间干私活 根据情节扣 2 上班时间私自从事与本职工作无关的事情 根据情节扣 3 迟到一次 根据情节扣 4 未按规定佩戴 上岗证 根据情节扣 5 违规吸烟 根据情节扣 6 个人原因延误生产工作 根据情节扣 34分 7 酒后上班 根据情节扣 8 无理取闹，辱骂他人 根据情节扣 12分 9 早退 根据情节扣 表 处室目标经济责任考核表 序号 责任人 考核指标 考核标准 备注 1 部门领导 决策失误造成损失 3万元以下扣 3分，每增加损失两万扣 1分 无 2 个人行为，作风造成不良影响的 发生一次扣 3分 无 3 因本部门原因影响其它部门任务完成 导致任务未完成 ，扣45分；导致任务延期的，扣 23分 无 4 处室领导 档案收集 未收集整齐，扣 无 5 其它需要考核的项目 按具体工作考核方法进行 无 另外， 按照德、能、勤、技四项指标对员工进行考核打分，考核标准分为 优、良、中、差四级，对应分值分别为 25 分、 20 分、 15 分、 10 分。 此项考核由直接上级和同事共同考核。 考核完成后，即可得出员工德、能、勤、技的考核分。 此分值再加减通用考核表所得分值，即为员工最终考核结果。 从 考核角度看企业绩效管理存在的问题 对以上企业的绩效管理尤其是绩效考核现状进 行分析可以看出，虽然企业现行绩效考 核方法在一定程度上可以量化员工的工作结果，但是，在对考核的理解 和考核的实施上还存在很多问题： 中国科学院研究生院硕士学位论文 基于 Oracle 平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现 18 ① 绩效考核主观性强 从 表 ， ， 的分析 可以看出，员工考核一般缺乏详细的考核指标和考核标准，同时也缺乏相应的绩效记录。 考核者只是凭记忆在月底或季度结束时，对考核者评分，评分时随意性比较大，存在较多的个人感情因素，主观性强。 ② 指标体系缺乏动态性 从以上某企业的指标体系来看，目前，员工考核指标体系受以前的 人事考核制度的影响较大，已经明显不能适应当今企业发展的需要。 ③ 绩效指标的确定缺乏科学性 选择和确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要同时又较难解决的问题。 上面的例子中，企业绩效考核能够结合全厂通用考核表和员工的德、能、勤、技进行考核是很好的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，考虑不全面。 我国企业绩效管理的需求分析 上述分析表明，我国企业的员工绩效管理体制还没有形成，对其绩效进行的考核依然是静态的，事后的，周期 固定的，缺乏有效的绩 效计划、绩效沟通以及有效的绩效反馈机制等。 实践表明 ，传统的员工绩效考核已经不能适应现代企业绩效考核动态、及时和过程控制的需要，需要建立完善的绩效管理体系。 目前，企业对绩效管理具体要求可以描述为以下几个方面： ① 建立完整的绩效管理过程 完整的绩效管理过程包括绩效计划、绩效目标设定 、绩效考核、绩效反馈与提升以及新的绩效计划的确定，构成了一个循环。 如图 所示： 中国科学院研究生院硕士学位论文 企业绩效管理存在问题及需求分析 19 绩 效 计 划 制 定绩 效 提 升 绩 效 目 标 设 定绩 效 考 核奖金，培训，反馈将制定的计划转变为关键绩效指标动态、持续的绩效沟通，绩效监控绩效考核、考核面谈外 部环 境绩 效企 业战 略 图 绩效管理循环过程 ② 制定合理的绩效计划 即主管与员工合作，就员工 一年 中 应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列的问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。 ③ 动态、持续的绩效沟通 即考核者与被考核者在计划实施的期间内随时保持联系，全程追踪计划实施情况，及时排除遇到的困难，必要时修订计划，这是绩效管理的核心和灵魂。 一般来说，绩效沟通包括绩效月度回顾和绩效季度监控。 ④ 科学合理的绩效考核 绩效管理体系中的绩效考核可以在公开的环境下进行，这样使员工能认识到绩效考核的目的是为了帮助他们解决问题，员工更能积极合作解决问题。 此时，考核者已经变成了一个“帮助者”或“伙伴”，考核时产生分歧的可能性很小。 ⑤ 建立有效的反馈机制 发现问题、解决问题之后，应该根据被考核者的绩效表现，制定被考核者绩效改进计划，要员工了解自身的不足及努力方向，提升员工绩效。 然后回到起点，重新制定绩效计划。 中国科学院研究生院硕士学位论文 基于 Oracle 平衡记分卡的绩效管理系统的研究与实现 20 企业绩效管理需要解决的问题研究 目前，对企业绩 效管理系统的研究还是一个刚刚起步的领域。 企业绩效管理系统的研究主要应解决以下几个方面的问题： ① 绩效管理体系研究 根据我国企业员工绩效考核现状，建立合理的绩效管理体系，成为企业绩效管理成败的关键。 绩效管理就是要建立合理的绩效目标和计划，保持良好的绩效沟通，提供及时的绩效反馈，实现企业绩效考核的科学与公正，提高人力资源开发与管理水平。 ② 信息系统实施模型 研究 信息技术的发展，为。