国际人力资源管理复习材料

国际人力资源管理复习材料内容摘要：

民、第三国公民 1. 从母公司派遣驻外人员 2. 从东道国选聘人员 3. 从第三国选聘人员 跨国 公司的 人员 选聘标准和操作方法 选聘标准 ： 对母国外派人员或第三国人员的选聘标准 ： 重视海外工作经验和跨国经营管理才能 影响跨国外派成功与否的关键性因素 专业技能 、 社交能力 、 国际动力 、 家庭状况 、 语言技能 对东道国人员的选聘标准 ： 注重能力、经验、文化背景、心理素质 和自我调节能力 员工高心理素质给跨国公司带来的益处 提高效率 、 提高士气 、 提高生产率 、 节约成本和培训费用 操作方法： 民族中心法、多中心法、地区中心法、全球中心法 4 四、简答题 1. 美国、日本人力资源管理模式的特点 美国人力资源管理特征 ： （一）进行系统科学的人力资源规划 预测人员需求 预测人员供给：企业内部、外部 （二）比较二者的差距，形成应对方法 （三）严格科学的员工招聘与甄选 ： 心理测试、面试等 （四）评价中心 （五）员工培 训制度 （六）公平竞争的人力资源政策 （七）物质刺激为主的薪酬福利政策 日本人力资源管理模式的特点 ： 人力资源配置主要依靠内部培训；人力资源管理具有情感式色彩； 人力资源使用采取有限入口和内部提拔；以精神激励为主。 2. 跨文化管理学家霍夫斯蒂德（ G. Hofstede）的文化模型 文化模型 ： 包括 5 个比较维度。 权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。 不确定性规避，指的是具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。 个人主义，指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对 的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。 男性度 /女性度，指的是指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。 长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。 3. 跨国公司人员配备的决定方法 1）、民族中心法：关键岗位都由母国人员担任 缺点：限制了东道国人员的晋升空间，可能士气不足、人员流动频繁 ， 驻外的母国管理者适应期长，决策风险大。 2）、多中心法：招聘东道国人员管理当地子公司，母国人员在母国总部任职 优点：避免外派可能存在的障碍，以及外派者的家庭问题，节约成 本。 聘用东道国人员可以保持子公司管理的连续性 缺点 ： 总部难以控制子公司 、 总部和东道国经理人无法积累国际经验 3）、地区中心法 ： 按照地理区域划分经营范围，管理人员在地区间流动 优点：进入地区总部的非母国经理人与总部派驻地区的母国经理人之间的互动 ， 具有较高的灵活性，避免政治风险 缺点：操作困难 4）、全球中心法：在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别 优点：能组建一支高级管理人队伍，克服其它方法的缺点 缺点：培训和异地安置成本高 4. 国际人力资源绩效考核目的 改进组织与个人绩效 、 为薪酬与激励管理提供依据 、 为组织的人事决策提供依据 5. 赫兹伯格 和马斯洛的激励 理论 美国行为科学家赫兹伯格通过实证研究，在 1959 年总结提出了“双因素激励理论”。 保健因素是指那些只能消除不满、不能提高员工工作积极性的因素。 包括两个部分： 物质享受：即工资、奖金、福利制度、奖惩制度等 5 工作条件与环境：企业设备、总体方针、规章制度、人际关系等 保健因素形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 激励因素是指能够激发员工的工作热情与积极性、使员工感到满意的因素。 主要包括工作表现机会、 工作本身的乐 趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 马斯洛把个人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 五种需要的次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。 了解员工的需要是应用需求理论对员工进行激励的一个重要前提。 在不同组织中、不同时期，不同员工的需要充满差异性，而且经常变化。 管理者应该经常性地用各种方式进行调研，理解员工未得到满足的需要是什么，然后有 针对性地进行激励。 五、论述题 1. 请论述中国人力资源管理的难点。 1）、传统文化与价值理念的影响根深蒂固。