国有商业银行人力资源管理现状及对策分析

国有商业银行人力资源管理现状及对策分析内容摘要：

起到作用。 首先，缺乏明确的叫量化的指标，对有些非业务性部门的考核指标设置模糊，缺乏操作性。 其次是考察流于形式，考核的结果并没有认真在员工的晋升、薪酬等过程中发挥作用。 第四是员工忠诚度差，人才流失严重。 维度 国有商业银行 美国商业银行 日本商业银行 德意志银行 企业文化 的核心理念 流于口号 待遇留人、感情 留人、事业留人 尊重人，相信 人，承认员工对 企业的贡献 客户第一，相互 合作，目标一 致，创新，业绩， 相互信任 招聘与选拔 以行政方式为 主，有少许的竞 聘 需求因岗位而 生，重视离职人 员的再招聘 优胜劣汰，内部 晋升和工作轮 换方式 人尽其才，才尽 其用 人才培训 投入少，形式单 一，不能挖掘职 工的潜力 制定个人职业 发展目标，专业 培训，专家扶持 经验交流，海外 学习 培训，业务 实习 聘请专业人士或 大学教授，提升 员工能力水平 激励与绩效考核 工资奖金、荣誉 奖励为主，缺乏 定量化的绩效 考核 可获得一定比 例的股票期权 或限制性股票 奖励 物质奖励，年底 的海外旅游 与银行整体战 略密切相关 薪酬制度 基本工资 +绩效工资 基本工资 +岗位 考核工资 +福利 按年龄、学历、 企业工龄领取 工资 基本工资 +绩效 挂钩工资 +股票 分红 3 （一） 人才储备不足，岗位人员缺口过大 人才紧缺成为各大国有商业银行必须面对的问题之 一。 首先从组织结构方面看，基层营业网点，尤其是经济落后地区基层网点人员严重不足；其次从人才结构方面看，高素质人才，特别是专业技术人才和高端管理人员匮乏。 造成以上情况的原因，一方面由自身的快速发展，客观上增加了人员需求；另一方面科学管理方式和人才配置体系缺乏，导致对人员缺乏有效地管理，客观上造成紧缺；此外，单一的招聘渠道（主要以校园招聘为主，社会招聘为辅），也在一定程度上造成人员暂时短缺现象的存在。 （二） 重使用，轻培养，忽视人力资本的投资 健全的培训体系，不但是员工职业生涯发展的需要，也是自身发展需要，也是 面对激烈竞争的需要。 我国国有商业银行目前尚缺乏完整的培训体系，在人员培训方面投入不足。 培训模式偏重于组织要求，对员工个性需要不够重视。 培训内容也主要停留在技能培训方面，对员工潜能和素质培训较少，同时培训的评估反馈机制还不健全，培训的成果也没有完全应用到实际工作中。 （三） 绩效考核体系不成熟，激励机制未真正起到作用 目前国有商业银行在激励约束机制方面仍有急需加强之处。 从总体上看，首先，缺乏明确的可量化的指标，对一些非业务性的部门的考核指标设置模糊，缺乏操作性。 其次是考察流于形式，考核的结果并 没有认真在员工的晋升、薪酬等过程中发挥作用，甚至还发挥了负面作用；再次就是激励手段单一，缺乏层次性。 具体来看，我国国有银行多数分行和部门将绩效管理等同于绩效考核，缺少绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效反馈与激励等绩效管理环节。 绩效考核指标不够量化，考核结果还主要运用于绩效薪酬方面，没有与员工的培养、开发等方面相联系，管理人员还没有做到根据绩效考核结果，帮助员工建立个人绩效改进计划和发展计划，不能持久地促进绩效水平的提高。 （四） 员工忠诚度差，人才流失严重 外资银行和本土股份制商业银行丰厚的待遇和人尽其才的发展空 间对国有商业银行的高端人才形成了极大地吸引力。 近年来国有商业银行的人才流失现象不断加剧，并呈现出了两高一低的特点：一是，流失总量逐年递增；二是，高层次人才流失比重逐年递增；三是，流失人员入岗年限逐年下降。 国有银行的大量科技人员和业务精英很容易就被股份制和外资银行挖走了 ，国有商业银行俨然成为竞争对手免费的人才培训基地。 造成这种情况的原因。