劳动合同法十大解读--从用人单位角度看新出台的劳动184184184

劳动合同法十大解读--从用人单位角度看新出台的劳动184184184内容摘要：

由用人单位与劳动者约定 ，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 ” 解读： 本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。 保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。 与现行规定相比，该条的主要变化在于： 竞业限制的最长期限由三年变为了两年； 明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或 终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付； 明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。 本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。 解读五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围 关联条款： “ 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 ” 解读： 本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的 “ 培训 ” 做了具体的定义。 何谓 “ 出资培训 ” ，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的 几个争议焦点之一。 如今的定稿，比较合理。 但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。 劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。 现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。 因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。 遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无 法约定由劳动者承担的违约金。 在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。 但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。 解读六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件 关联条款： “ 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一 )在试用期间被证明不符合录用条件 的； (二 )严重违反用人单位的规章制度的； (三 )严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； (四 )劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； (五 )因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六 )被依法追究刑事责任的。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： (一 )以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； „„” 解读： 本条是 关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。 与现行规定相比，该条主要增加了第 (四 )项和第 (五 )项情形。 第 (四 )项，何谓 “ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ” ，有待将来配套规定的进一步解释。 第 (五 )项，何谓 “ 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下 ” ，需要用人单位来举证。 上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。 比如，将来用人单位在招。