助理人力资源管理师各章要点

助理人力资源管理师各章要点内容摘要：

所 效 导 损 致 失 的 损 失 二十五、确定具体项目的核算办法 企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。 在核算上述所列项目时应注意： 人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。 在某些直接成本项目中也包括间接成本。 某些成本项目部分交叉。 二十六、制定成本企业的人力管理标准成本 制定标准成本的依据为对本企业人力资源历史（原始）成本 与人力资源管理成本项目分类一致，标准成本一 般也分为人才（力）资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类 让负责人员了解具体的标准成本，以便在一定范围内确定行动方案。 二十七、审核和评估人力资源管理实际成本支出 审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。 审核的资料包括成本帐目、核算结果、原始记录和凭证（包括 人事变动记录 人力资源管理活动记录 各部门、各层次管理人员对人力资源管理投入时间的记录 人力资源管理费用支出凭证）。 【相关知识】 二十八、人力资源的原始成本与重置成本 人力资源原始成本是指企业为了获 得和开发人力资源所必须付出的费用。 人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价。 人力资源管理的直接成本与间接成本 直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。 间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本 可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理是费用支出。 不可控制成本是指由人力资源管理者本身很难或无法选择、把握和控制的因素所造 8 成的人力资源管理是活动支出。 人力资源管理的实际成本与标准成本 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。 成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 第二章 招聘与配置 ☆员工的招聘与配置 一、招聘过程管理 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘目标。 人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得 企业所需要的人。 招聘的前提。 人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 这两个前提是招聘计划的主要依据。 招聘的过程。 这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 其中，招募是企业为了吸引足够多的合格应聘者而进行的一系列活动，主要包括：了解合格应聘者的来源、吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容。 【相关知识】 二、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。 在实际工作中必 须遵循以下原则： 效率优先原则。 是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。 （ 1）依靠证书进行筛选 （ 2）利用内部晋升制度 双向选择的原则。 是市场上人力资源配置的基本原则。 公平公正的原则。 确保质量的原则。 招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。 所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 人员录用的原则： 因事择人的原则 任人唯贤的原则 用人不疑的原则 严爱相济的原则 三、人员配置的主要原理 要素有用原理。 人力资源配置过程中，我们首先要遵 循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 能位对应原理。 指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 互补增值原理。 要求 1＋ 1＞ 2 动态适应原理。 指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系 才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 弹性冗余原理。 要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 9 ☆招聘准备 工作岗位信息的分析 四、工作岗位信息分析的步骤 确定岗位分析信息 的主要内容。 选择岗位信息来源与收集者。 工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察；工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主 管等。 选择收集信息的方法。 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 五、工作信息分析的基本方法主要有以下几种： 观察法。 可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。 比较适用于对体力工作者和事务性工作者。 面谈法。 可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。 面谈应尽量结构化。 面谈法的优点在于提供观察法所无法获取的信息，如工作经验、任职资格等。 问卷调查法。 是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执 行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。 是最快捷而最省时间的方法。 工作实践法。 典型事例法。 是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述。 这种方法可直接描述人们在工作中的具体活动，因此可以提示工作的动态性。 工作日志法。 优点：信息的可靠性很高，但是可使用的范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定的职位。 【相关知识】 六、工作分析的两种典型模式 个人重点法。 是以个人特征为重点的分析方法，属“人员导向型”。 主要有职位分析问卷（ PAQ）法。 是一种结构化的、定量化的分析方法 ，每个问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征。 PAQ 法为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。 还具有不需修改就可以用于不同组织、不同工作的优势，使得工作分析更加标准与合理。 缺点是问卷的填写人要求受过专业训练的工作分析人员，而不是任职者或上级；它的通用化或标准化的格式导致了工作特征的抽象化。 岗位重点法。 是以岗位为重点的分析方法，属“工作导向型”。 主要包括功能性工作分析(FJA)法。 它以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，但缺点是撰 写起来相当费力和费时间，同时，并不记录有关工作背景的信息，对于员工必备条件的描述也并不理想。 招聘申请表设计 七、招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 其 特点 是： 节省时间； 准确了解； 提供后续选择的参考。 招聘申请表的设计： 申请表的设计一定要科学、认真、以便能全面反映所需要的有关信息 主要收集关于应聘者背景和现在 情况的信息 应根据职务说明书来定 应能够反映以下一些信息：应聘者个人基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等 设计申请表时要符合当地有关法律和政策的要求。 10 一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他：获奖情况、能力证明等。 ☆招聘实施。