助理人力资源管理师历届技能题汇总

助理人力资源管理师历届技能题汇总内容摘要：

成严重违反 A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。 （ 1）请分析说 明 A公司和 B商场的做法是否合法。 答： A公司和 B商场的做法不合法。 ，包括自然终止条件和因故终止条件。 其中，自然终止条件包括：（ 1）定期劳动合同到期；（ 2）劳动者退休；（ 3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。 因故终止条件包括：（ 1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止；（ 2）劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；（ 3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）；（ 4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾 害等）；（ 5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 ，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。 （ 2）张某如何维护自己的合法权益。 答： 在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益： 当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与 A 公司和 B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人 应自觉第 12 页 共 39 页 履行； 调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。 ，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。 公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。 在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。 如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题： （ 1）如何甄别简历中的虚假信息。 答：可以 通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。 ，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；。 看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对； ，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者； ，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上给予剔除； 、以及各种奖励等，可以在面试中进 一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。 对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。 （ 2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息。 答： 面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。 面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的 变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。 所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。 如以下表明的几点细节内容： ，来了解个人简历中的信息是否属实； 、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况； ，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。 历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。 第 13 页 共 39 页 四、方案设计题（ 20分） 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份《教学质量评估表》。 “管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的 评估： ： 是 否 满意 .E非常不满意 .E非常不满意 （书本、讲义、幻灯片、视听教材等） .E非常不满意 ： ，您学到哪些方面的技能和能力： ，你有何良好的建议。 受训者： 培训师： 时 间： 地 点 ： 2020年 7 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 操作技能部分 第 14 页 共 39 页 一、问答题（本题共 20分，第小题 10 分） 岗位分析的目的和要求大致有哪些。 在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些。 二、计算题：（本题 20分，每小题 10分） 某学院在 2020年有博士研究生 1500人，在 2020年招生计划中，计划招生 150人，目前每个教师平均承担15名研究生的工作量不变 ，那么在 2020年该学院需要教师多少人。 （应用比率公式计算） 某员工的工资实行的是计件工资，在产量为 3000个时，计价单价为 /个，产量超过 3000 个，每超一个，计件单价为 /个，该员工实际产量为 3600个，其实付工资为多少。 三、分析题（本题共 40分，每小题 20 分） 李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于 2020 年 8 月签订了 5 年期劳动合同，劳动合同应于2020年 7月 30日到期，工作岗位是公司销售统计。 李里工作表现出色， 2020年 9月 1日公司决定送李到某统计学校培训，以 提高技能。 培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为 2020元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发； 6 个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合同，每提前 1年，赔偿公司损失 1800元，不足 1年的，按 1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。 培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。 2020年 4月 1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。 公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请， 劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。 同年五一节休假后，李里不再到公司上班。 公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。 该公司遂于 2020年 5月 8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。 请对上述案例提出分析意见。 小王在一家私营公司做基层主管已经有 3年了。 这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。 去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司 中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。 小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。 在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。 小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。 整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。 但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信 ，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。 小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。 小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。 小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本回答下列问题： （ 1）绩效面谈在绩交管理中有什么样的作用。 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作。 （ 2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在。 怎样做才克服这问题的产生。 四、 方案设计题（本题共 20 分） 现 在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。 首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。 某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。 第 15 页 共 39 页 操作技能部分企业人力资源管理师 答案 三、技能操作答案： （一）问答： 岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。 对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。 岗位分析的目的和要求大致有以下几点：（ 1）制定更能反映劳动特点和差别 的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。 （ 2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。 （ 3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性；（ 4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是： （ 1）对企业绩效管理制度的诊断。 （ 2）对企业绩效管理体系的诊断。 （ 3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。 （ 4）对考评者全面全过程的诊断。 （ 5）对被考评 者全面过程的诊断。 （ 6）对企业组织的诊断。 （二） 计算 据计划期末需要的员工数量 = 目前的业务量 +计划期业务的增长量 目前人均业务量 +（ 1 生产率的增长率） = 1500+150 = 1650 =110（人） 15+（ 11 ） 15 实付员工工资 =3000+((3600 3000) )=3360(元 ) 三、案例分析： （ 1）据《劳动法》第 17条，第 19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。 （ 2）根据《劳动法》第 31条规定， 李里有权辞职，并符合法律程序。 （ 3）根据《劳动法》第 102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。 培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。 赔偿企业的损失。 （ 1）说明员工绩效面谈的作用： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。 考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。 制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的； 第 16 页 共 39 页 ②明确绩效面谈的目的； ③加强对考评者的面谈技巧的培训。 （ 2）分析问题产生 原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。 实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ②小王的上司对小王有偏见； ③小王的上司没有很好 的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 （ 3）提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 ②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果。