制造业人力资源管理手册z

制造业人力资源管理手册z内容摘要：

同的公司予以辞退。 劳动合同期满 10 日前， 人力资源管理部 应通知本人及用人部门，用人部门根据员工平时表现确定是否继续聘用，并将结果及时通知 人力资源管理部 ， 人力资源管理部 根据双方继续签订合同的意愿，通知员工 续 签劳动合同，员工在接到通知 3 日内到 人力资源管理部 续 签合同 ， 由于员工自身原因不能及时续签劳动合同，公司可以与劳动者终止劳动合同。 员工合同期满原工作部门不同意续签的， 人力资源管理部 无法进行调岗的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意在公司工作的，可以终止劳动合同，自合同终止之日起，员工办理离职手续。 11 员工严重违反公司规章制度、 行贿受贿，或 严重失职、营私舞弊，给公司带来经济损失 损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳合同。 员工与公司签订合同后，在未得到公司许可不得在外兼职和就业，否则公司有权解除劳动合同。 员工保证提供的入厂证明真实有效，如 经查证 有 弄虚作假 行为 公司有权随时解除劳动合同。 第 七 章 员工异动管理 第一部分 总则 第 1 条 目的 为使公司员工异动管理工作有所依据，特订定本办法。 第 2 条 本制度所指员工按工作性质分为： a 管理类员工：高层、股改办、行政部（不包含列入生产类人员）、财务部、综合管理人员； b 技术类员工：技术研发部、质保部（含实验室人员）、机动部（不含工装段工人）、车间技术质量组人员； c 生产类员工：生产部、各车间全体人员、机动部工装段人员、采购部以及各库房人员、行政部食堂服务人员、保洁员、司机及保安； d 业务类员工：销 售部人员（包含售后人员）； 第 3 条 本制度员工按照岗位所处级别分为： 高层管理人员（董事会成员、总经理、副总经理） 中层管理人员（各部长、车间主任） 基层管理人员（各部门主管、班长） 12 普通员工 （各部门普通员工、生产操作者） 临时员工 第 4 条 适用范围 凡本公司所属人员 晋升、迁调（转岗）、离职 ，依本办法规定办理。 第二部分 晋升管理 晋升原则 第 5 条 部门主管对人员的晋升，应考虑其适 应 性及本制度规定的晋升条件办理。 第 6 条 人员晋升应以各部门编制人数为基准，在部门相应领导岗位 出现缺编时办理。 各部门编制人数及职务设置，每年至少应优化修订一次，并于每年十二月前报人力资源管理部审核、总经理审批。 晋升基本条件 第 7 条 职位晋升的标准，以各级岗位的任职资格要求为基本依据，原则上在相关岗位工作一年以上者； 第 8 条 因工作表现优秀，且具发展潜力，经部门主管推荐，可考虑放宽其晋升（调动）条件要求； 第 9 条 晋升后应于当月确定 薪酬及相关待遇； 晋升时机 第 10 条 依据公司经营情况，由人力资源管理部依据各部门人员配置情况发布空缺岗位内部竞聘信息，个人申请或领导推荐，人力资源部审核，并收集汇总其绩效考核结果，可视实际状况需要不定期办理晋升，呈报总经理审批后进行。 职务代理 第 14 条 各部门职务出缺时，如果没有具备晋升条件的人员可予派任时，可提升适当人员代理职务。 13 第 15 条 代理期间代理人薪酬及相关待遇可以酌情给予补助，因晋升条件不足而代理职称期间的年资，应列入代理人原职等的年资计算范围。 晋升程序 第 16 条 员工推荐、本人自荐或单位提名。 第 17 条 由人力资源管理部负责对人员调任或晋升资格进行审核。 第 18 条 由人力资源管理部负责办理调任或晋升手续。 第 19 条 经总经理批准的特殊情况可不按如上程序执 行。 第三部分 迁调 （转岗） 管理 迁调 （转岗） 基本条件 第 20 条 职位迁调的标准，以各级岗位的任职资格要求为基本依据。 第 21 条 人员迁调应以各部门编制人数为基准，在部门相应岗位出现缺编时办理。 各部门编制人数及职务设置，每年至少应优化修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人力资源管理部审核、总经理审批。 第 22 条 人员迁调后须经培训上岗，由用人部门组织培训，工资按独立顶岗情况于当月确定薪酬及相关待遇（转岗培训期工资不低于政府最低工资标准）； 迁调 （转岗） 时机 第 23 条 依据公司经营需要或员工不符 合原岗位工作要求，员工本人或各部门领导可自行向人力资源管理部申请，经批准后执行。 职务代理 第 24 条 各部门职务出缺时，如果没有具备迁调条件的人员可予派任时，可由相关人员代理职务，并在 24 小时内以书面形式报人力资源部备案，不经备案视为无效，因此产生的后果由代理人员部门领导承担。 迁调 （转岗） 程序 14 第 24 条 员工推荐、本人自荐或单位提名。 第 25 条 由用人部门提出申请，人力资源管理部负责对人员迁调资格进行审核。 第 26 条 由人力资源管理部负责办理迁调手续，未经人力资源部办理手续私自迁调视为无效，并对主管领导 处 100 元罚款，季度累计 3 次对主管领导予以辞退。 第四部分 员工辞职管理制度 辞职程序 第 27 条 员工辞职，应至少在一个月前，以书面形式向部门负责人提出辞职申请，并报人力资源管理部备案。 第 28 条 辞职员工填写辞职申请表，根据员工工作性质及职务级别，基层以下由部门主管、人事部门主管、分管副总经理审批，中层干部和 特殊 技 能 人员须经总经理签署意见审批。 第 29 条 员工辞职申请获准，则连续工作 30 日后办理离职手续。 部门主管应安排其他人员接替（代理）其工作和职责。 第 30 条 员工在连续工作满 30 日并做好工作交接后，持 《离厂通知单》办理离厂手续。 第 31 条 公司人力资源管理部可为 离 职人员办理在公司的工作履历和绩效证明、及社保等相关证明手续。 离职谈话 第 31 条 员工辞职时，部门主管领导应与离职人员作移交谈话，交代工作交接事项，交接工作包括： 原工作进度、工作职责； 审查文件、资料的所有权； 人力资源部负责： 15 审查其劳动合同； 审查员工的福利状况； 征求对公司的评价及建议； 回答员工可能提出的问题； 第 32 条 辞职员工因故不能亲临公司谈话，应通过电话交谈，同样记录谈话清单。 辞职手续 第 33 条 辞职 员工应移交的工作及物品： 公司的文件资料； 公司的项目资料、技术资料、客户资料等管理资料； 公司办公用品、工具； 公司配用的更衣箱、劳保用品； 其他属于公司的财物。 第 34 条 清算财务部门的领款手续。 第 35 条 转调人事关系、档案、社会保险关系。 第 36 条 辞职人员不能亲自办理离职手续，应寄回有关公司物品资料，或请他人代理交接工作，但必需要有委托书。 工资福利结算 第 37 条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日期为正式离职日期。 第 38 条 辞职员工结算款项： 结算工资； 公司拖 欠员工的其他款项。 须扣除以下款项：员工拖欠未付公司的借款、罚金等。 如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应收回全部费用后予以办理离职手续。 16 附 则 第 39 条 本办法由人力资源管理部解释、修改，经公司总经理批准后实施。 第 八 章 薪酬和福利管理 总 则 第 1 条（目的）：本制度根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的有关规定及其相关法律、法规所制定，目的在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。 第 2 条（适用范围）：本制度适用于与本企业签订劳动合同的所有员工。 本企业驻外（巩义子公司）人员的工资 另行规定。 第 3 条（工资定义）：本制度所称工资，为本企业以货币形式直接付给员工的劳动报酬。 第 4 条（支付原则）：本企业在确定工资政策时遵循以下原则： １ 、 企业以员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使员工的工资与其劳动的付出相适应。 ２ 、 企业坚持“对内具有公平性，对外具有竞争力”的工资原则，不断改进工资结构，发挥工资在引才、留才方面的作用。 ３ 、 .充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效地配置。 第 5 条（各类人员工资构成）： 固定工资 各类人员工构成 岗位绩效 提成工资 计件工资 17 （岗位绩效工资）：公司各部室及一线服务人员实行岗位效益工资制，按职工个人所在岗位的岗位工资与公司效益挂钩浮动计算收入。 即以岗位技能工资为基础，绩效工资为主要内容，年功工资、津贴、福利为补充的工资结构体系。 1）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。 企业与员工所签订的劳动合同以岗位工资为准。 2）岗位绩效工资是根据员工完成企业、公司或部门工作 任务情况而取得的考核激励工资。 其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高本企业的综合竞争力。 3）福利分为公共福利和个人福利。 公共福利即企业按照国家有关规定向员工支付的个人福利性开支；个人福利包含工龄工资、津贴及补助。 （计件工资）：车间一线员工实行计件工资制，车间按产品品种计件单价，按个人完成产品产量与产品质量、安全等项指标挂钩浮动计算收入（具体明细参见计件工资管理办法）。 岗位绩效工资 岗位技能工资 40% 绩效奖金60% 津贴 /补助 其他 五险一金 效益奖金30% 考核 奖金 30% 工龄工资 18 （固定工资）：企业临时雇用及兼职人员依据工作量采用固定工资形式计算收入（具体明细参见《临时 人员工资标准表》）。 （提成工资）： 销售公司业务人员的薪资由两部分组成即固定工资和提成。 1）业务人员的固定工资与其他人员的固定工资性质和形式一致，工资由人力资源部统一核算，财务部发放。 2）业务人员的提成是根据其销售额的多少而确定收入水平的一种薪资分配形式，试用期的业务人员无提成。 提成工资由销售会计依据考核标准核算，财务部发放。 3）提成工资计算办法由市场营销部制定，经总经理审批后执行。 第 6 条（支付）：工资支付遵循以下方法： 工资扣除第七条所列的规定扣除额后，须直接以货币形式支付给员工； 支 付工资时，须详列各项工资和扣除费； 工资须按月支付，每月的 XX 日支付上月工资。 第 7 条（尾数的计算）：工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。 第 8 条（法定扣除）：下列各项规定，须从工资中直接扣除： 1. 个人收入所得税； 2. 由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用； 3. 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4. 法律、法规规定可以从工资中扣除的其他费用。 第 9 条（归还义务）：因计算错误而造成工资溢领时，员工应归还其差额；公司可在下次发薪时予以扣除。 第 10 条（时效）：员工对工资产生疑义时，可提出查询 申请，但在发薪日起 19 15 日内未行使此项权力时，视为弃权。 一、 岗位绩效工资 （一）岗位工资 第 11 条（确定职等）：为确定员工岗位职等，公司开展岗位测评工作。 岗位测评的内容包括职责、知识、技术、体能、环境等五个方面的内容。 岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资的职等。 但在下列情况下公司将修订岗位测评结果： 由于采用新技术、新设备、新工艺； 由于机构调整导致岗位责任发生变化； 由于岗位说明书重新修订； 其他原因。 第 12 条（确定职级）：员工的职级依据员工的知识、技术水平和业 绩确定。 第 13 条（岗位工资的确定）：每一职等内职级的晋升可以依据个人综合能力评定。 （ 1） 公司依据外界工资增减幅度，及个人岗位工作内容与工作技能不定期调整工资。 （ 2） 员工通过学习，获得更高一级学历，或职称，经人力资源部认定其所学专业为企业所需要的，可以晋升一级。 （ 3） 对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。 （ 4） 在日常工作中，革新创意，向企业提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 （ 5） 在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大经济损失的人员。 在（ 3）、（ 4）、（ 5）情况下，员工的晋级幅度由员工所在部门领导提出申请， 20 公司 人力资源部审核，总经理批准后给予晋级。 （二）绩效奖金 第 14 条（绩效奖金的分类）：员工的绩效奖金分为公司效益奖金和部门考核奖金。 第 15 条（绩效奖金的依据）：依据公司整体业绩完成情况确定员工公司级绩效，依据部门团队业绩完成情况及员工业绩考核结果确定员工绩效奖金。 第 16 条（绩效奖金管理）：绩效奖金归人力资源部管理。