公司人力资源管理与开发(配有答案

公司人力资源管理与开发(配有答案内容摘要：

和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。 具体而言，人力资源规划的内容主要有总体规划和业务规划： 1） 人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关的重要方针、政策和原则： a) 阐述在公司战略 规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人类资源配置的总框架。 b) 阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。 c) 确定人力资源投资预算。 2） 人力资源业务规划，指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。 主要包括职务编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。 a) 职务编制计划：是根据公司发展的需要，制定公司经营 活动需要设立什么职务，设立多少个职务，每个职务需要多少人，每个职务需要什么条件的计划。 b) 人员补充计划：是公司根据组织运行的实际情况，对公司中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的计划，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是公司吸收员工的依据。 c) 减员计划：一些可以预见的因素造成的减员，近年来，市场竞争加剧，产品更新加快，减员成了提高公司竞争力的一个重要手段。 d) 人员流动计划：员工在未来职位上的安排和使用，是通过公司内部人员有计划的流动来实现的。 e) 人员晋升 计划：是根据公司的需要和人员分布情况，制定员工的提升方案。 公司内部人力资源信息包括的内容。 P87 1)自然状况信息 2）知识状况信息 3）能力状况信息 4）阅历及经验信息 5）心理状况信息 6）工作状况信息 7）收入情况信息 8）家庭背景及生活状况信息 9）职务信息 10）培训信息 第四章 工作分析与工作设计 一、单项选择题 职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有（ ）集合。 C P116 A. 职组 B. 职系 C. 职位 D. 职门 核对法是根据事先拟定的（ ）对实际工作活动的情况进行核对，而获得有关工作情报的 一种方法。 B P116 A. 工作性质 B. 工作清单 C. 工作环境 D. 工作条件 工作分析的结果一般为（ ），是工作分析的直接结果形式。 A P142 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书 工作设计是指把（ ）、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工 和组织的需要。 D P158 A. 工作的岗位 B. 员工的背景 C. 工作的环境 D. 工作的内容 二、多项选择题 整个工作分析过程，一般包括（ ）。 ABCDE P118 A. 计划 B. 设计 C. 信息分析 D. 结果表述 E. 运用指导 工作信息分析包括（ ）。 ABCD P121 A. 工作名称分析 B. 劳动强度分析 C. 工作环境分析 D. 资格条件分析 E. 工作责任分析 写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，常用的方法有：（ ）。 ABC P124 三、名词解释 工作分析 P113 是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 工作描述 P142 主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关 资料 的全面记录与说明。 工作设计 P156 是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工 作关系的设计。 职务说明书 P149 可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。 它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。 四、简答题 工作分析的作用有哪些。 P116 1 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 2 工作分析是提高现代社会生产力的需要 3 工作分析是组织现代化管理的客观需要 4 工作分析有助于实行量化管理 5 工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标 准化。 工作分析的具体内容有哪些。 P129 1)岗位责任 2)资格条件 3)工作环境与危险性 4)其他相关信息 工作设计的内容有哪些。 P156 工作内容、工作职能、工作关系、工作结果、工作结果的反馈 工作设计的方法有哪些。 P161 科学管理方法、人际关系方法、工作特征模型方法、优秀业绩工作体系、辅助工作设计方法。 工作特征模型的优缺点。 P164 优点是认识到员工的社会需要的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率； 缺点是成本和事故率都比较高，控制还必须依赖管理人员，而且在技术上对工 作设计没有多少具体的指导意义。 弹性工作制的优缺点。 P168 优点是员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。 缺点是每天的工作时间延长增加了公司的公用事业费用。 同时要求公司有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。 工作设计需要考虑的因素。 P159160 1）组织因素 2）环境因素 3）行为因素 五、论述题 如何编写职务说明书，试举例说明。 P149P155 一般包括以下项目：工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责 任、工作权限、考评标准、工作过程与方法、工作环境，包括工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明。 工作设计的主要内容。 P156 1）工作内容 2）工作职能 3）工作关系 4）工作结果 5）工作结果的反馈。 第五章 公司人员招聘 一、单项选择题 使人员知识、才能等素质与其职务（岗位）相对应的原则是（ ） A P172 A. 能级对应原则 B. 择优原则 C. 平等原则 D. 重要岗位优先原则 劳动合同就是（ ） B P182 A. 劳动规定 B. 劳动契约 C. 劳动要求 D. 岗位职责 二、多项选择题 人员招聘的两个渠道是（ ） A C P173 A. 内部招聘 B. 广告招聘 C. 外部招聘 D. 电视媒体招聘 人员招聘的主要原则是（ ） A B C P171172 A. 公开原则 B. 全面原则 C. 平等原则 D. 竞争原则 三、名词解释 人员招聘 P170 是指通过各种信息把 具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 劳动合同 P182 它是企业、个体经济组织。 、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者的协议。 面试 P188 是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等情况，并对其是否聘用做出决策或为决策者提供依据的过程。 心理测验 P191 是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人的行为做出定量的评价。 四、简 答题 人员招聘的意义。 P170171 1)人员招聘是人力资源形成的关键 2)人员招聘是扩大企业知名度的重要环节 3)人员招聘是激励员工的一种有效方式 人员招聘的原则。 P171172 1)职务分析的原则 2)公开的原则 3)全面的原则 4)平等的原则 5)择优的原则 6)能级对应的原则 7)合法的原则 人员招聘的程序。 P175178 制定招聘计划、成立招聘组织机构、推荐和吸引应聘者、考核录用、办理录用手续、签订劳动合同、签订集体合同 劳动合同订立的原则。 P183 1)平等自愿原则 2)协商一致原则 3)合法性原则 五、论述题 内部招聘与外部招聘的优缺点。 P173 内部优点： 1 公司对内部人员了解得比较全面、深刻，选聘的准确性高，工作的稳定性更高。 2 内部选聘使职工看到了在本公司长期工作、好好工作个人就有发展，因此，能够鼓舞士气，激励员工进取。 3 内部员工了解自己的公司，能够更好地理解职位要求，更快适应工作。 4 从内部招聘能使本企业的培训教育投资得到回报，也可节省诸如广告费、会务费、猎头公司代理费等若干项开支，从而降低招聘成本。 缺点：被招聘者可能水平有限，可能造成近 亲繁殖，可能操作不公，可能造成内部矛盾。 外部优点： 1 招聘所需人才来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。 2 新员工不受公司人文环境和其他因素的控制，可能带来新思想、新方法，有利于企业创新。 3 当内部有许多人参加竞争而难以做出决策时，从外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，有利于协调人际关系。 4 外部人员已经过培训教育，人力资本存量较高，可以节省培训投资。 缺点：外部人员不了解新进入企业的实际情况，进入角色较慢；公司对外部人员了解可能不全面，容易招错人；内部员工得不到晋升机会，积极性可能受到影 响；有可能造成新老职工之间的矛盾。 怎样签订劳动合同。 P182186 怎样进行人员招聘的面试。 P188191 面试分为：正式面试、平时面试、抽签面试、论文答辩、 面试的程序：面试准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、面试确认阶段、面试结束阶段。 第六章 公司人力资源配置 一、单项选择题 人力资源存量配置主要指（ ）的重新配置。 B P201 A. 新就业人员 B. 已就业人员 C. 未来就业人员 D. 增量就业人员 人力资源增量配置是主要指 （ ）的配置。 A P201 A. 新就业人员 B. 已就业人员 C. 未来就业人员 D. 存量就业人员 所谓能级原则，就是把具有不同能级的人按（ ）高低为序合理地组合在一起。 C P206 A. 职责 B. 组织层次 C. 能力 D. 职权 人力资源的合理使用，即指人力资源投入的最高（ ）。 D P200 A. 投资率 B. 流动率 C. 投入率 D. 产出率 二、多项选 择题 根据人力资源配置的范围，人力资源的配置分为（ ）。 AB P200 A. 宏观配置 B. 微观配置 C. 存量配置 D. 增量配置 E。 缩量配置 根据人力资源配置的方式划分，人力资源的配置分为（ ）。 ABC P200 A. 技术进步型配置 B. 产业结构调整型配置 C. 非均衡型人力资源配置 D. 计划配置 E. 市场配置 公司人力资源的群体结构的合理化是在其（ ）合理心理化的基础上形成的。 ABCDE P206 A. 专业结构 B. 知识结构 C. 智能结构 D. 年龄结构 E. 生理结构 三、名词解释 人力资源配置 P198 是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 人力资源宏观配置 P200 是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观要求，通过一定的方式分配到各地区、各部门的过程。 人力资源微观配置 P200 是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个工作部门 、各个岗位的问题。 人力资源存量配置 P201 是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。 人力资源增量配置 P201 是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。 人力资源的边际效益 P215 指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。 四、简答题 人力资源配置的目标。 P209 微观目标、中观目标、宏观目标 人力资源配置的 “ 点线面体律 ”。 P213 人力资源布局与地域因素间存在着这样一种规律性很强的现象，即在港湾、河口、支流交汇地以及陆地交通 枢纽处建立若干经济中心城市。 利用这些经济中心城市的交通条件来集散人才、物资、信息、资金等生产要素。 然后，以这些经济。