公共部门人力资源管理简答题小抄

公共部门人力资源管理简答题小抄内容摘要：

次，就需要采用多种工作分析技术和方法来搜集工 作分析信息，包括工作目的、工作职责、工作内容、工作条件、行为要求以及工作对人员自身条件的要求等方面的信息。 具体的工作分析技术将在下面部分加以详细介绍。 （ 5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。 通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、准确地反映工作性质和功能，这时，就有必要让直接从事这些工作的员工和主管人员对这些信息进行审查，以尽可能避免工作分析信息出现遗漏、错误等偏差，确保其正确性和完整性。 同时，这项审查步骤也为与被分析工作相关的工作人员提供了核实和修改工作分析信息的机会，从而有助于赢得工作相关者对所搜集 到的资料的认可。 （ 6）编写工作说明书和工作规范书。 通过资料整理和分析，就可编写工作说明书和工作规范书。 它们是工作分析成果的直接体现。 工作说明书是关于工作性质、工作内容、工作职责、工作环境等工作特性方面信息的书面描述；工作规范书则全面反映了对任职者个人特点、知识、技能、经验等方面的要求。 有时，工作说明书和工作规范书分成两份文件写，有时也可合并在一份工作说明书中。 构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则。 依法分配原则。 平等原则。 平衡比较机制原则。 各国公共人事制度共同的发展趋向是什么。 （ 1）在发展的 方向上都指向现代的功绩制；（ 2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。 各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（ 3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。 专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（ 4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 J 简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。 目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 人 力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。 加强和做好目标进程的反馈工作。 信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 简述强化理论在人力资源管理中的运用。 正确选择强化物。 正确选择强化的方式。 正确选择强化时间。 设立一个目标体系。 及时反馈、及时强化。 强调员工的社会学习。 要实事求是地进行强化。 简述绩效评估的程序。 （ 1）制定绩效计划。 （ 2）持续沟通。 （ 3）实施绩效评价。 （ 4）提供绩效反馈。 （ 5）绩效改进指导。 简述中国古代用人艺术的精髓。 用人不疑、疑人不用。 知人善任、唯才是举。 礼法并重、德治仁政。 赏罚分明、恩威并施。 严于律己、率先垂范。 扬长避短、不求全责备。 简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么。 公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的； 环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目 标、规模、结构、行为方式和意识形态； 人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面。 在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制： 新陈代谢机制。 《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。 “进口”严格，“出口”畅通，做 到能进能出； 竞争择优机制。 《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 权益保障机制。 《公务员法》规定了公务员的 8 项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的 4 种情形，显现了公务员权益保障的重要性； 监督约束机制。 《公务员法》规定了公务员 的 9 项义务、 16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。 简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。 从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障； 将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效； 制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理； 在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本 宗旨； 《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。 简述职位分类的优缺点。 职位分类的优点在于：（ 1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（ 2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（ 3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（ 4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 职位分类的缺点主要表现在：（ 1）在适用范围上，职位分类较适用 于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（ 2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（ 3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（ 4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 简述品位分类的优缺点。 品位分类 制度的优点是：（ 1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（ 2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（ 3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 品位分类制度的缺点是：（ 1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合 理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（ 3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。 因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。 英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 简述 双因素理论在人力资源管理中的运用。 （ 1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢 的工作岗位上；（ 2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（ 3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求（ 4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（ 5）管理者要要注意正确运用表扬激励。 简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 （ 1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。 由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。 （ 2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。 在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。 由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 （ 3）侧重事后监控。 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。 即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防 范、事中督察的功能被弱化。 （ 4）缺乏双向监控。 我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。 而下级对上级的监控却难以落到实处。 公务员的维权观念淡泊。 （ 5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。 从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。 此外，我国现有的公务员行。