公共部门人力资源管理问题与解答一

公共部门人力资源管理问题与解答一内容摘要：

策的制定中所起的作用。 另一方面，传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。 在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。 公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。 传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。 但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调， 并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。 改革通过公共服务中的可选择第 17 页 共 87 页 替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。 主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。 对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。 公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。 职位分类的最大特点是“因事设人 ”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非 担任该职位的公务人员本人。 近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视 “人对职位的影响 ”，实行 “级随人走 ”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。 简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。 随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。 受传统人事行政思想的影响，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有 理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。 但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。 人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。 人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。 当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教 育和培训。 公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，第 18 页 共 87 页 特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。 公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。 人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。 在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃 了 “终身制 ”。 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。 公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。 这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。 加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。 与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级 尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。 政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。 公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。 从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。 十八、《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面。 第 19 页 共 87 页 在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制： 新陈代谢机制。 《公务员法》从公务员队伍的 “进口 ”到 “出口 ”都作出了规定。 “进口 ”严格， “出口 ”畅通，做到能进能出； 竞争择优机制。 《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 权益保障机制。 《公务员法》规定了公务员的 8 项权利以及申诉控告制度、聘用制 公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的 4 种情形，显现了公务员权益保障的重要性； 监督约束机制。 《公务员法》规定了公务员的 9 项义务、 16 条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。 十九、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些。 政治制度。 一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力； 经济与技术环境。 在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。 个人对技术的应用同样改变了信息的流动和使用方式。 科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。 第 20 页 共 87 页 市场体制的发展深化。 在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。 随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。 在经济全球化的新形势下，一个国家在激烈的国际竞争中取胜的惟一办法，是创造一个富有吸引力的投资环境，吸引和聚集全世界的人才、资金、信息等生存 要素，发挥本国的比较优势，推动经济的快速发展。 其中，至关重要的是人力资源的素质，人的能力的发挥将决定地区的服务支撑环境与制度环境的好坏。 劳动力的可用性。 随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对人力的要求。 由于具有能从事新岗位工作所需技能的员工供给不足，越来越多的组织，包括公共部门，都出现了人力结构性短缺现象。 传统产业人力供给过剩 ，而新兴产业的人才，包括为新兴产业提供服务的人员则供不应求，这使人力资源的管理在人员流动和人员培训上面临更大压力。 随着时代的发展，未来的需要更高知识的人数将以更快的速度增长。 现有的具有专业知识和技能的人才与现有的知识和技能的结构性差距在日益扩大。 教育水准。 一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。 若国民受教育的平均水准高，则会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均水准低，则会降低国民的 素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。 第 21 页 共 87 页 人口多样性。 人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。 例如，随着劳动力平均年龄的持续增长，老龄化已成为世界各国人口多样性问题较为突出的一面。 当许多具有较多工作经验和技能的老年员工退休时，各个部门的人力资源将面临重要的挑战。 这种挑战就是使他们的员工必须具有老年员工所拥有的能力和工作行为准则，组织唯有通过调整和培训，才对能够迅速填补老年员工退休后造成 的岗位和技能空缺，保证组织的持续稳定运转。 另外，针对不同类型、不同层次人力的特点，注重人才队伍的合理搭配，也是目前公共部门人才资源管理健康发展的内容之一。 二十、试析优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。 逐步缩小地区经济差距。 地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。 为了逐步缩小地区经济差距。 只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自 然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。 而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。 改善育人环境，着重培养高层次人力资源。 开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。 在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。 首先就是要拓宽培训渠道。 在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照 “纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地 ”的思路，拓宽培训渠道。 “所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）第 22 页 共 87 页 行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经 济时代需要的高层次人才。 重点放在高层次人才的培养上。 同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。 此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。 优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。 在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。 改革开放以来，各地在优化引人环境方面做了大量工作 ，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。 但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。 在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是 “人云亦云 ”的盲目被动跟进。 创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。 我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范 管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共第 23 页 共 87 页 人事服务体系日趋完善。 但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。 使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。 而且要加强人力市场的功能扩展。 在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。 同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。 以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。 提高人力资源安全环境，防止人才流失。 随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。 人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。 在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。 需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。 需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 一、如何理解人力资本的涵义。 人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群 体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 人力资本是一种具有经济价值的生产能力。 一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 二、人力资本具有哪些特点。 人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 第 24 页 共 87 页 人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响； 一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域； 人力资本不仅是一种经济资源，。