全国人力资源管理师二级_-_专业能力试题及答案

全国人力资源管理师二级_-_专业能力试题及答案内容摘要：

法。 (1 分 ) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素： (每项 2 分，最高 10 分 ) ①沟通协作。 (2 分 ) ②组织能力。 (2 分 ) ③监控。 (2 分 ) ④培养与指导他人。 (2 分 ) ⑤团队精神。 (2 分 ) ⑥激励下属。 (2 分 ) ⑦绩效导向。 (2 分 ) 评分标准： (1)主要原因： ①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。 (2 分 ) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 (2 分 ) ③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。 (2 分 ) ④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主 管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 (2 分 ) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作： (每项 2 分，最高 12 分 ) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。 (2 分 ) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。 (2 分 ) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施 方案。 如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。 (2 分 ) ④应在培训 1~2 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。 (2 分 ) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。 (2 分 ) ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。 如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。 (2分 ) ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现 问题及时纠正。 (2 分 ) 评分标准： ①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。 (2 分 ) ②本案争议的焦点： A、奖金计算办法和参数。 (2 分 ) B、劳动争议事实的举证责任。 (2 分 ) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关 系的当事人都应遵守。 (2 分 ) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。 ④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。 (2 分 ) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承 担法宝举证责任。 (2 分 ) ⑥ 2020 年经 DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。 设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。 (2 分 ) ⑦ 2020 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月 ~9 月为止。 (2 分 ) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、 2020 年奖金： [(20206210 X 25)X 15%/25] X 70% X =(万元 )(1 分 ) B、 2020 年 1 月 ~9 月奖金： [(20204810 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X =(万元 )(1 分 ) C、应付奖金总额： +=(万元 )(1 分 ) D、应补发奖金额： (+)=(万元 )(1 分 ) E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经济补偿金 元。 (2 分 ) 2020 年 05 月 人力二级专业能力试题及答案 一、简答题（本题共 3 题，每小题 15 分，共 45分） 简述企业组织结构设计的基本程序。 （ 15 分） 企业组织结构设计的基本程序是： （ 1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 （ 3 分） （ 2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。 （ 3 分） （ 3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。 （ 3 分） （ 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 （ 3 分） （ 5）根据环境的变化不断调整组织结构。 （ 3 分） 企业组织培训评估时，应 依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法。 （ 15 分） （ 1）认知成果。 它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 （ 3 分） （ 2）技能成果。 它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。 （ 3 分） （ 3）情感成果。 它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。 （ 3 分） （ 4）绩效成果。 它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度 ，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 （ 3 分） （ 5）投资回报率。 投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。 （ 3 分） 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容。 （ 15 分） （ 1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 （ 5 分） （ 2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 并应做到：（ 1 分） ① 科学装备、布置工作地；（ 1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（ 1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（ 1 分） ④ 劳动环境优化等。 （ 1 分） （ 3）劳动组织优化。 主要包括：（ 1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（ 1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（ 1 分） ③ 作业班组合理组织；（ 1 分） ④ 工作时间合理组织。 （ 1 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 55 分） 某大型汽车销售公司计划 2020 年年底前在全国增设 10 个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名候选人。 为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的 候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含 A、 B、 C、 D 四个等级的评分标准表。 （ 15 分） （ 1）在 “ 指标等级定义 ” （丙）栏中，每答对一个给 3 分，四栏共 12 分。 （ 2）在 “ 等级分数 ” （丁）栏中，合理列出分值的给 3 分。 测评指标 （甲） 指标 等级 （乙） 指标等级定义 （丙） 等级 分数 （丁） 领导技能 D 级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C 级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力 的机会。 2 B 级 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。 3 A 级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度4 的调动员工的积极性、主动性和创造性。 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。 一是年度考评结果排在最后的几名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪。 另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效。 A 公司成立仅 4 年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。 它不但明确了考评的程序和方法，还细化了 “ 德、能、勤、绩 ” 等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。 但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。 特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快 人快语： “ 我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。 我部总共只有 20 人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。 在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。 ” 财务部韩经理更是急不可待： “ 财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与 ‘ 创新能力 ’ 这一指标及其评定标准对应。 如 果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分。 此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当。 财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么。 ” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答一下问题： （ 1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题。 （ 10 分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针 对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。 （ 2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。 （ 2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。 （ 2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。 （ 2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。 （ 2 分） （ 2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 （ 10 分） 答： ① 首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： ，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。 （ 1 分） ，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。 如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。 （ 1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。 在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象 、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。 （ 2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。 （ 2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。 （ 2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。 （ 2 分） F 公司是一家生产电信产品的公司。 在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。 公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月 10多万元发展到每月 1000 多万元。 企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话： “ 经营的原则自然是希望做到‘ 高效率、高薪资 ’。 效率提高了，公司才可能支付高薪资。 但松下幸之助提倡 ‘ 高效率、高薪资 ’时，却不把高效率摆在第一个努力的 目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。 ”。