供电企业全员绩效管理实施办法(试行

供电企业全员绩效管理实施办法(试行内容摘要：

落实到个人的安全生产、党风廉政建设指标、禁绝指标和监控指标。 （二）业绩提升类指标包括岗位关键指标、主要工作任务、履职指标和能力提升指标。 ：为组织关键绩效指标、同业对标指标分解到岗位的指标。 指标数量控制在 1～ 3 个 ,指标应量化。 ：根据组织重点工作任务、岗位职责或岗位工作的薄弱环 节制定。 数量控制在 1～ 3 个 ,任务目标要尽可能的量化 ,不能量化的要具体化。 多项任务的，根据每一项任务的相对重要性分设子权重。 ：根据工作标准、员工行为准则制定。 ：根据岗位和职业发展对个人能力提升方面的具体要求制定，包括技能培训要求及业务技能中的薄弱环节 ,一般不超过 3 个。 第二十八 条 员工年度绩效计划制订 流程 是为了规范 各级职能管理岗位人员 制订月度绩效计划而设计，一般在每年 2月 1日～3 月 10日间执行，每年 执行一次。 主要步骤为： 一、员工根据组织目标的设定，结合与绩效经理沟通达成的共识，填写 个人绩效计划书内容，提交绩效经理。 二、绩效经理审核和修正员工个人绩效计划书内容。 三、二级考核人对员工个人绩效计划书进行审核。 四、 每年 3月 10 日前， 绩效经理与员工签订个人绩效计划书。 五、绩效管理办公室和各组织对中层干部和其他员工个人年度绩效计划书进行发布，并存档、备案。 具体流程内容见附件 5， 涉及的表格参见绩效管理配套表格 及使用 说明 （个人绩效管理相关表格中表 表 2 以及绩效指标库用表 ）。 第二十九 条 年度绩效目标执行过程中，确需调整目标的，由个人提出申请，与绩效经理沟通，经二级考核人审批后作为考评依据。 第三十 条 员工年度绩效考评流程是为中层干部、一般管理职能岗位人员和一线生产作业岗位人员的个人年度绩效考评而设计的，主要是确保个人年度绩效考评的全面性和公正性。 该流程一般在每年 1 月份执行， 每年执行一次。 具体流程内容见附件 7，绩效考评所需表格参见绩效管理配套表格 及使用 说明 （ 个人绩效管理相关表格中表 3）。 第三十一 条 月度绩效目标的设定 一、 各级职能管理岗位 员工的月度工作分配由绩效经理人在制定部门月度绩效计划时，以确定各项任务责任人的方式予以明确，作为月度考评的主要依据。 在部门月度绩效计划制 定的过程中，绩效经理人在明确各项工作责任人的同时，即形成了员工月度工作分配记录，可以 作为员工月度工作绩效目标，同时也是月度考评的主要依据。 月度绩效目标包括关键绩效指标、工作计划、履职指标三部分。 绩效经理人 的工作计划为组织月度绩效计划的各项内容。 （一）关键绩效指标（ KPI）：指本岗位对组织生产经营管理有重大影响的核心指标； （二）工作计划： 指 组织分解到本岗位的重点工作计划任务 ； （三） 履职指标：其中包括重点考评和综合考评，重点考评是指工作能力、执纪执规的考评，综合考评是指工作态度、工作质量、工作量的考评。 二、生产一线作业岗位人员的 月度工作分配由绩效经理人在安排工作计划时确定，以日常记录为基础，对员工的工作量、作业规范、执纪执规和能力提升四个方面进行考评。 （一）能力提升：员工的比武、竞赛获奖、学习成长、好人好事、能力素质提升情况； （二）工作量：其中包括基本考评和作业考评，基本考评是指对员工的考勤、早退、请假、迟到进行考评，作业考评是指对员工工作的数量、工作项目、加班等工作等进行考评； （三）执纪执规 ：指 员工个人对公司规章制度的履职行为 ,包括对遵守岗位职责 、员工守则、禁绝事件、重大差错事件等进行考核； （ 四）作业规范：员工在工作过程中需要遵循的操作规范。 第三十二 条 员工月度考评流程 是 为了将各部门的月度业绩目标切实落实到个人，明确各项工作的责任人，而设计个人月度绩效考评流程。 此流程的执行，以各部门组织月度绩效考评结果的公布为前提。 该流程一般在每月的 15 日到 18 日执行，每月执行一次。 具体流程内容见附件 8，绩效考评所需表格参见绩效管理配套表格 及使用 说明 （ 个人绩效管理相关表格中表 表 5）。 第五章 绩效沟通和辅导 第 三十三 条 组织与员工绩效目标实施过程中需开展绩效沟通和辅导，以保障 绩效目标的落实、提升组织 和员工的绩效、增进绩效责任各方的理解和协作。 绩效经理必须本着客观、公正、及时、准确、真诚帮助被考核人改善工作的原则，与被考核人及时沟通和辅导。 所需表格参见绩效管理配套表格 及使用 说明 （绩效沟通及辅导相关表格）。 第三十四 条 绩效沟通和辅导的主要内容 一、工作进展情况及需要提供的帮助。 二、影响绩效目标的相关信息。 三、工作偏离目标或进度迟缓时需改进的方面。 四、调整绩效目标的方案。 五、年度和月度绩效考评的结果。 第 三十五 条 绩效沟通和辅导的具体要求 一、组织绩效沟通和辅导 （一）月度绩效考评完成后 3 个工作日内，由各级绩效经理人牵头 ,组织所管的各部门进行绩效沟通辅导，对存在问题进行分析，查找原因 ,提出改进措施，制定组织绩效计划。 绩效管理办公室每月定期对被考评部门的考评项整改情况进行跟踪检查及回访，负责督促被考评部门制定改进措施。 （二）年度绩效考评完成后，在次年 1 月 15 日前，由各级绩效经理人牵头 ,组织召开所管的各部门的绩效沟通会，对年度组织绩效目标完成过程中存在问题进行分析，查找原因 ,提出改进和提升措施。 在对上一年度组织绩效总结分析的基础上，各部门按照年 度绩效计划模板要求与填写说明，于 1 月底填写部门年度关键绩效指标及目标值、年度重点工作任务书和超越创新任务计划书，报分管领导审核。 二、员工绩效沟通和辅导 （一）绩效经理可通过非正式的日常沟通辅导和正式的绩效面谈两种形式，对被考核人进行及时辅导、帮助和鼓励；对考核结果进行讨论并达成一致，就工作中的不足共同制定工作改进计划，引导员工建立与企业发展相协调的个人职业愿景；将提出的具体措施和目标作为绩效改进的依据。 （二）绩效经理在月度和年度绩效考评结果通报前必须与被考核人进行绩效面谈，完成绩效面谈记录。 绩效经理在 面谈前须进行充分的面谈准备，年度绩效面谈记录须经考核面谈双方签认。 绩效经理与被考核人的面谈记录作为其履职指标的考评依据。 （三）如果某些事项超过管理者职责权限范围，应将实际情况上报有关决策者，尽快解决下属工作中的问题。 第六章 绩效考评结果应用 第三十六 条 组织绩效考评结果的应用 一、组织绩效考评结果与组织内员工的年度绩效兑现奖及月度绩效工资挂钩，具体兑现方式在公司薪酬管理办法中明确。 二、组织的年度绩效考评结果与各类评先评优挂钩。 三、组织的月度绩效考评结果作为年度绩效考评的参考内容。 四、组织的年度和月度 考评结果为其绩效改进的依据。 第三十 七 条 员工绩效考评结果应用 一、员工的年度绩效考评结果与其年度绩效兑现奖挂钩，月度绩效考评结果与其月度绩效工资 (奖金 )挂钩，具体兑现方式在公司薪酬管理办法中明确。 二、员工的月度考评结果作为个人年度绩效考评的参考内容。 三、 员工绩效考评结果为个人能力提升目标提供依据。 四、 绩效管理办公室根据年度绩效考评得分，确定 A（优秀）、B（良好）、 C（一般）、 D（待提高）、 E(较差 )五个等级的人员名单，并报绩效管理委员会审批。 A、 B 级的人数比例分别按 20%、 40%控制。 年度绩效考评得分达到 A、 B级，方有资格参与当年岗位晋升和评优评先，对评为 E 级的员工应由绩效经理通过沟通制定明确的业绩提升计划，连续两年被评为 E 级的员工应进行岗位调整或待岗培训后重新安排。 五、员工年度绩效考评结果作为专业技术和技能评价的依据。 第三十八 条 从年度工资总额中提取 3%左右比例，设立总经理奖励基金，用来表彰和奖励业绩突出的组织和员工。 第七章 绩效 考评申诉 第 三 十 九 条 各部门在 每月 30 日（次年度 1 月 15 日）前，将月、年度绩效考评结果 提交至 公司绩效管理办公室，绩效 管理办公室 对 其结果进行汇总，在公司 门户网站 发布公示。 当被考评组织、员工对考评结果有异议需解决时，可以向绩效考评申诉办公室提出申诉。 第四 十条 绩效考评申诉流程 一、提交申诉表。 在绩效考评结果发布后 2 个工作日内，由对考评结果有异议的组织或员工 填报《考评申诉表》 ，提交绩效考评申诉办公室。 二、申诉内容调查核实。 绩效考评申诉办公室在收到申诉表后的 2 个工作日内开展调查、核实，形成申诉调查结果报告。 相关部门须配合调查，凡参与调查的人员须据实提供情况，并对调查事项保密。 三、绩效管理办公 室负责考评结果的更正，在接到申诉调查结果后 2个工作日内做出处理意见 ,上报绩效管理委员会审定。 同时通知申诉人。 第八章 绩效管理体系的评审改进 第 四 十 一 条 遵循 PDCA 循环，按照“持续改进”原则对绩效管理体系实施定期评审，为修订绩效管理相关规定、调整考评指标提供依据。 绩效管理体系的评审一般在年度考评结束后进行，原则上每年一次。 第 四 十 二 条 绩效管理体系。