企业管理创新问题的研究毕业论文

企业管理创新问题的研究毕业论文内容摘要：

体制创新的重要性和意义认识不足 ,是管理体制创新的最大障碍。 我国企业管理创新进程中的不利因素主要来源于观念的陈旧和固执。 障碍与创新是一对矛盾 ,持续地克服障碍因素进行创新是很艰难的。 对于企业来说 ,要克服障碍因素 ,首先要争取创新的权利 ,加强对管理中障碍产生的心理因素、利益因素、文化因素、观念因素等因素的研究 ,努力培育创新型企业文化 ,建立创新型组织和有效的激励体系 ,不断用创新的积极性克服障碍因素 ,对实现企业管理的科学 化有着较为重要的现实意义。 企业管理创新中的主要问题研究 分析我国企业管理创新现状和存在的问题 ,认清与国外现代企业管理的差距 ,从而指出我国企业管理进一步发展和创新的方向 ,对提高企业管理现代化水平、提升企业国际化竞争力、促进中国经济进一步发展具有重大意义。 管理观念存在的问题 我国企业长期以来受 计划 经济管理体制和运行 机制的深厚影响 ,逐步形成了具河南理工大学成人高等教育毕业设计 (论文 ) 致 谢 14 有中国特色的管理观念 ,传统的经营管理观念在企业发展的过程中曾起到了不可替代的作用。 改革 30 年来 ,虽然在管理观念上有了一些突破 ,但在市场经济和全球经济一体化发展的形势下 ,特别是我国正式加入 WTO,企业现有的管理观念不适应新形势的要求与发展 ,存在的问题主要有 : 战略的非 科学 性缺陷 深思许多企业所遇到的种种问题 ,既不是中国的经济增长到达了边界 ,也不是体制转型的活力已经枯竭 ,而是企业战略的非 科学 性造成的。 (1)企业战略缺乏对环境长期适应性 企业战略是企业与环境相互适应的产物 ,企业应该在环境的不断变化中 ,调整自己的战略。 科学的战略在具备全局性、未来性、系统性、层次性、竞争性和保密性之外 ,还有一个重要的特性就是长期的适应性。 战略长期的适应性是指企业为达到股东的价值最大化目标 ,在一个相对较长的时间里保持战略的相对稳定性 ,培养企业的核心能力 ,增强企业对环境的适应能力。 企业战略的相对稳定性较差 ,究其原因 ,在客观上 ,战略管理对我国企业来说是个全新的概念 ,企业对战略管理的重要性认识不清 ,还没有形成科学的战略观念。 没有经过系统训练的经营者很难在环境复杂变换的转型期制定出科学的企业战略。 在主观上 ,许多企业家在体制转型期练就了一套 “出奇制胜 ”的商战之术 ,成功的经验夸大了他们对环境的适应能力 ,使他们对科学 战略特性中的长期适应性不屑一顾 ,导致企业没有持续的 生命力。 (2)企业忽视对核心能力的培养 20 世纪 90 年代 ,企业战略 “核心能力 ”概念传入中国之后 ,企业家们才明白我国企业在国际上之所以缺乏竞争力 ,在于没有白己的核心能力。 大多数企业科技投入河南理工大学成人高等教育毕业设计 (论文 ) 致 谢 15 不足 ,忽视对企业组织能力的培养 ,再加上知识产权意识的缺乏 ,企业有暂时优势的时候多 ,拥有持久核心能力的少。 在中国 ,一种普遍的现象 ,产品创新 “一窝蜂 ”地出现 ,又 “一窝蜂 ”地消失 ,几乎没有一家企业能在自己的领域里 ,持续不断地推出新产品 .当然 ,企业核心能力的培养是一个长期的、 科学 的战略创新过程 ,企业缺少这种 历史和经验。 目前 ,许多企业对核心竞争力的认识仍显不足。 (3)企业战略缺乏价值创造观念 . 一般而言 ,企业的目的就是为股东创造更多的财富 ,财富是评价企业经营好坏的最终指标。 但在经营过程中 ,仍存在规模、年度利润、税收收益、就业数量等不同主体为不同目的从不同角度对企业考核的指标。 一些企业的战略目标 常常和股东的利益最大化发生偏离 ,往往把其它主体对企业的要求作为奋斗目标 ,最常见的是对规模最大化的盲目追求。 中国是一个具有较长 计划 经济 历史 的国家 ,企业的产品数量以及企业的产值往往是企业地位的象征 ,企业的规模越人 ,产品数量以及产值就会越高 ,这往往成为企业家获取 政治 资本的依据。 组织结构存在的问题 目前 ,我国大多数企业都实行了公司制改造 ,建立了公司制的领导组织结构。 由于正处在社会主义市场经济体制的完善过程中 ,改造并不彻底和完善 ,仍处于转型过度阶段 ,企业的领导组织结构也还存在一些问题 ,尤其是中小型企业问题较为突出。 (1)职业经理人市场发育不全 ,特别是中小型企业缺乏职业经理人。 (2)企业领导组织结构不规范。 主要表现为决策机构和执行机构分不开 ,如董事会和经理班子的人 员基本重合或大面积交义。 河南理工大学成人高等教育毕业设计 (论文 ) 致 谢 16 (3)缺乏有效的激励机制。 科学 规范的公司制企 业组织结构还表现为能够对高层管理人员进行有效激励与约束监督的特征 ,但我国中小型企业目前对企业高层管理人员激励不足。 在激励方面 ,收入结构不合理 ,没有建立多元化的激励性的年薪报酬制度 ,名誉工资偏低 ,灰色收入多 ,高层经理人员的收入没有与企业的经营业绩挂钩。 企业文化建设中存在的问题 当前 ,国内企业在 企业文化理念体系的建设上 ,存在着一些通病 ,大致归纳为以下两个方面 : 体系残缺 相当多的企业存在企业文化理念体系不完整的现象。 主要表现为两种情况 : 其一 ,有的企业明确提出了使命和愿景等要素 ,但唯独没有回答企业的核心价值观到底是什么 ,使得企业在实际的经营管理过程中缺少统一的价值指引。 其二 ,有的企业尽管提出了自己的 “核心价值观、愿景、使命 ”等关键理念要素 ,但却没有与之相匹配的、能够更具体地指导各系统经营管理行为的 “执行理念 ”,使得这些核心理念悬浮在半空之中、难以贯彻落实。 2 层次不清 一些企业的企业文化理念看似比较全面 ,林林总总 ,涉及到了方方面面 ,但是 ,从整体而言 ,层次结构不清晰 ,没有一条清晰的主线 ,主次关系不明朗 ,显得十分散乱、没有条理 ,有简单堆砌之嫌。 认真分析则会发 现各个理念要素之间缺乏应有的逻辑关系 ,有的企业本末倒置 ,将局部性的职能理念凌驾于全局性的核心价值理念之上 ,有的企业理念之间相互矛盾 ,甚至局部性的职能理念与全局性的核心价值理念冲突背离。 这种现象势必使得在对内、对外的传播过程中 ,容易出现理解混乱和偏差。 河南理工大学成人高等教育毕业设计 (论文 ) 致 谢 17 在落地执行的过程中 ,产生方向性错误。 3 不重视职工的主体作用 从企业文化的本质来讲 ,它是一种 “以人为本 ”的管理模式 ,特别强调关心人、尊重人 ,发挥人的积极性和创造性。 如果没有广大职工的参与 ,企业文化建设也就没有意义 .此外 ,企业文化是一种群体文化 ,不注意发挥 职工的主体作用 ,很难把企业的价值观转变为职工共同信守的群体价值观 ,企业文化建设将很难落到实处。 第四章 我国企业管理创新的实现途径 管理是企业永恒的土题 ,创新是企业发展的动力。 跨入新世纪 ,我国企业要在全球化的竞争中取得主动 ,必须注重学习和研究国内外管理的新思维和趋势 ,在引进吸收符合先进生产力发展需求和适应先进文化发展方向的管理研究成果和实际经验的时候 ,一定要结合自身发展需要 ,有选择地、灵活地、 “权变 ”地加以应用 ,不断提高现代化管理水平 ,以 科学 发展观引领管理创新。 树立适应知识经济发展要求的 科学 管理观念 树立 “信息 至上 ”的观念 人类社会已经进入了信息时代 ,全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。 信息管 理已渗透到企业的方方面面。 在激烈的市河南理工大学成人高等教育毕业设计 (论文 ) 致 谢 18 场竞争中 ,企业要不停地与外界环境交流信息如 :科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和 科学 管理信息等。 在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。 这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。 企业必须首先树立 “信息至上 ”的观念 ,以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外 信息 ,才能有针对性地进行企业管理创新 树立知识是关键生产要素的观念 在传统经济概念中 ,生产取决于所用生产要素特别是劳动、资本、设备和资源的数量 ,知识被视为外部要素 ,并不是生产函数的完整组成部分。 而在经济增长的新概念里 ,经济增长更直接地取决于知识的投资 ,这是因为知识所包含的价值越来越大 . 树立 “能本管理 ”的观念 信息时代的到来 ,迫使企业具备 “以快应变 ”的能力 ,以最快速的反应适应外部环境的变化。 在这种情况下 ,集中体现 员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。 同时企业的管理方式也在发生 历史 性的演变 ,从物本管理过度到人本管理 ,进而深化为以人的能力为核心的管理 ,更确切地说就是能本管理。 在信息时代 ,知识、 信息 、智力成为企业竞争力的核心因素 ,人作为知识的载体 ,作为知识的创造者和技术的运用者 ,其智力资本的贡 献率是人力资本贡献率的主导成分 ,并远远高于非人力资本的贡献率 ,企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。 英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们 :企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。 因而 ,企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性 ,侧重于人的智力和创新能力开发的管理 ,走向人本管理的高级阶段。 河南理工大学成人高等教育毕业设计 (论文 ) 致 谢 19 提升管理主体的创新能力 培养具有创新精神的企业家队伍 创新经济学的熊彼特指出 ,创新的主体是企业家。 企业家是最具有 创新能力和影响力的人 ,他们不墨守陈规 ,不遵循循环流转的轨道 ,却常常创造性地改变这种轨道。 目前我国企业管理创新效率不佳与企业家缺乏不无关系 ,要推动企业管理创新 ,必须注重企业家队伍建设 ,培育和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的 “企业家阶层 ”。 因此 ,国家应使一些措施制度化来扶持和鼓励企业家的创新活动。 政府在制度设计上 ,应着眼于为企业家提供一个开放和宽松的环境 ,创造更多的发展机会。 借鉴发达国家的经验 ,结合我国国情 ,在责、权、利不一致的原则下 ,完善经营者激励约束机制 ,建立一套 科学 、公正的考核、晋升体系 ,使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。 在人事制度上 ,引进竞争机制 ,建立经营者人才市场 ,使企业家这种生产要素 ,通过市场机制合理配置。 国家要采取措施建立企业家人才交流市场、资格认定系统、继续 教育 培训机制等 ,以促进我国企业经营者职业化。 推行全员创新 企业家的活动只是企业整个管理活动 的一个重要部分 ,企业管理创新应当是以企业全体人员为主体的全员性创新。 实际上 ,在人性化、民主化管理普遍推行的今天 ,企业员工已不是被动的受雇者 ,而是企业管理活动的主动参与者 ,已成为企业管理活动的主体。 因此 ,企业管理创新没有员工的理解、合作与参与 ,是无法取得成功的。 企业管理的逻辑特点最终反映在如何调动企业员工的积极性上 ,按照国外的研究 ,积极性的一般发展规律是 “参与 —负责 —创新 ”。 “参与 ”是积极性的形成阶段 ,表明员工介入某项工作 ,承诺某些规定责任 ,完成一定任务定额。 “负责 ”是积极性的上升和稳定阶段 ,表明员工明确了责 任感 ,能自觉地履行职责。 “创新 ”是积极性的高涨河南理工大学成人高等教育毕业设计 (论文 ) 致 谢 20 阶段 ,表明员工己主动 “向生产的深度和广度进军 ”,自觉为企业出谋划策 ,倾心倾力 ,贡献力量 .企业家要充分认识积极性的一般发展规律 ,尊重员工、关心员工、依靠员工、激励员工 ,让企业员工积极投身到管理创新中来。 此外 ,现代企业管理创。