企业文化与人力资源管理互动关系研究-企业管理毕业论文范文模板参考资料

企业文化与人力资源管理互动关系研究-企业管理毕业论文范文模板参考资料内容摘要：

”不同于 “经济人 ”。 “经济人 ”活动的目标是获取利润，以追求经济效益的最大化为目标，关注的是行为后的 “盈亏 ”:“道德人 ”活动的目标是有利于他人和社会，以社会效益的最大化为己任，关注的是行为的 “善恶 ”。 “经济人 ”表现的是人的活动的物质方面。 “道德人 ”表现的是人的活动的精神方面 1。 “经济人 ”和 “道德人 ”的构想只反映了人们在经济活动中本质属性的不同方面。 市场经 济的运作离不开经济驱动和利益抑制的相对平衡，而 “经济人 ”的自我利益驱动和 “道德人 ”的自我约束能力，是维持这一平衡不可缺少的两个方面。 所以，人既不是纯粹的“经济人 ”，亦不可能是纯粹的 “道德人 ”， “经济人 ”和 “道德人 ”在本质上是一体的。 伴随着战后生产力巨大发展和科学技术的进展，当一个生产单位内部的问题解决以后，企业要继续发展，企业与外部的关系逐步成为关注的对象，企业战略问题、营销问题、竞争和垄断问题、企业社会责任问题，都成为关注的对象。 超级大企业产生后，分权管理、跨国公司发展与管理、矩阵组织、战略经营等等新问题的产生，管理的研究进一步繁荣，出现 “管理理论的丛林 ”的时代，但总而言之，西方的管理理论是建立在以 “经济人 ”假设为主要前提的基础上建立起来的，其中社会系统学派，决策理论学派，系统管理学派，经验主义学派，权变理论学派和管理科学派等等，强调管理活动的科学性，系统性，其理论基础建立在系统论、运筹学、计算机科学的技术、数学模型、控制论的科学方法上。 具体表现在人力资源管理上，讲究的科学的制度和民主的决策程序，强调的是科学性和标准化，如在人力资源招聘中的心理和职业测量，在工作职位设置与工作质量标准、绩效考核的评分标准 等方面都能制定一定的客观标准作为工作的依据，使人力资源工作的开展有章可循，公正合理，减少主观性。 为了应付日趋激烈的人才竞争，人力资源管理利用现代科学技术特别是计算机信息技术，建立人才库、进行人事测评、人力资源规划模型化，工作绩效考核定量化等大大提高了人事管理的效率，看似将人力资源管理工作者从大量繁杂的数字和事务性的工作中摆脱出来，可以有更多的时间企业文化与人力资源竹理往动关系研究考虑如何开发人的潜能，协调人与人之 If日的关系，充分发挥员工的积极性和主动性，然而习惯用 “理性、科学、量化、指标 ”等概念、模式思考 问题的人力资源专家，虽然认识到了人力资源的重要性，他们极力寻找表示计划、组织、控制、决策等的数学模型和 逻辑程序，试图求出最优的解以达到企业的日标，确在发展速度上输给了日本。 08年代初，西方管理学界掀起一股 “企业文化 ”热潮，他们比较日本与美国企业，终于发现 :世界上成功的企业背后，必有一套强有力的文化，人是企业的最大资源，而管理他们的方法是通过文化的微妙的暗示，一套强有力的企业文化，是一套非正式的规则，但它指导着职工的日常言行，且能使他们对所做的事感到满意，并努力工作。 企业文化相对于与西方科学管理同步发展的 人际关系模式，更为系统全面，它不是那种过分依赖解析的、定量的方法，它是建立在复杂的结构、周密的计划、严格的规章、自上而下的控制、明确的分工、经济的大规模生产等 “科学的 ”、 “理性的 ”方法和手段的基础之上的，充分吸收了丰富灿烂、博大精深的东方文化，它更为关注生产产品和提供服务的人以及使用产品和服务的人，追求以人为目的的价值关系、行为准则或道德法则等，将那些用科学语言说不清、道不明的广大朦胧情绪领域描写出来，解决了科学理性不可能从根本上解决的人生观、价值观等人际关系问题，协调了人与人之间的关系，能够充分发挥员工的 积极性和主动性，解决了西方发达国家里，与科学技术高度发达带来的高度物质文明相伴随的是人的失落感、孤独感 — 人对自我价值、自主性的不满足感和盲目的追求， 使人变得具有积极向上、富有生气友好和谐，促进了企业的快速发展。 行为 和 学 习是组织生活中个体的两个最基木特征，行为关系到现阶段企业状态，学习则更多地对未来企业的发展起影响作用，通过现时的行为，可以促进成员的学习，学习的结果又可提高未来的行为能力，二者是相互促进的。 不论 是 组 织生活的哪一方面，都是由人的行为构成的 ，所以说，个体的行为，是组织管理角度必须把握的对象。 进一步分析个体的行为，行为的方向和强度是两个基本点。 方向解决 “干什么 ”和 “为什么要干 ”的问题，强度解决通常所谓工作积极性的问题。 在行为方向和强度这两个环节，方向取决于选择，取决于决策。 强度取决于个人的心理力量，个人的努力程度。 制约决策的因素为个人报有的目的、个人的知识、思维方式，制约努力程度的因素为人的情感，由此可见，影响个人的行为的因素都直接和企业文化相关。 心理能量则是一个比较复杂的概念，它促使个人意识到自己的需求和主体性，驱使人采取适当行为。 组织中每 一个人都存在着一定的心理能量，其中一部分表现为组织努力工作的愿望，这部分综合而成整体力量。 企业作为一个组织，组织整体力量的形成由以下四个因素的交互作用 (1) 个人潜在心理能量的表面化因素 (2)个人能量围绕组织目标和任务的有效化，这两个因素是个人能量转化为组织能量的两个基本环节，即一方面是如何使个人的潜力成为组织可利用的力量，另一方面是如何把个人的力量引导到组织的目标和任务的轨道上来。 组织中引导、调动和协调个人能量的因素有两个 :(3)管理体系给予个人的影响 (4)个人之间相互作用。 上述四个因素的相互作用过程，就 是组织整体力量的形成过程。 我们可以得出结论，企业形成场的机制主要由 :(1) 个人和企业价值观的一体化过程。 个人和企业的一体感越强，越是能焕发出内在的力量为组织作贡献，而这种维护和促进一体化过程、形成和宣扬组织价值观的过程，是提高组织一体化程度、调动个人力量的主要手段。 (2)相互影响机制。 个人之间相互感染、影响过程和比较、刺激作用，具有促进和激发心理能量的作用。 人力资源管理者需要有意识地创造组织气氛和管理者自身的感染作用，尤为重要。 (3) 企业活力。 充满创造力、存在适度矛盾和不平衡的企业，企业文化与人力资源 节理互动关系研究对个人行为有重要的刺激和影响作用。 企业 „{，存在的各种桃战、压力、矛盾和不平衡，在一定范围内对个人有巨大的调动和刺激 )]最，如何创造各种矛盾和不均衡的力量，利用挑战和压力的效应，调动个体工作积极性，足一种较高的管理艺术，需要企业文化和人力资源管理的双重作用。 在组 织 生 活中，与共同事业相关性很强的另一个因素是学习，个体在行为的过程中和通过行为的结果，可以获得新的技能和知识，由于企业都不是仅仅为了眼前的利益而存在，长期的生存和发展是企业的基本目标，成员学习可以蓄集能量、提高 技能、增长知识、熟悉人事，深刻领会企业文化，积累起企业发展所必须的宝贵财富，对企业未来的发展是一种必要的准备条件 个体在组织中的学习具有以下三个特点 :(1) 个体的学习过程是在行为过程中的学习，即在实践中学，他是一种经历、经验、技能和见识的学习。 在企业人力资源管理的过程中，有计划地尝试多种工作、把工作组合得更有挑战性等都有助于调动个人的学习潜力，掌握更多的技能。 〔 2) 学习的模仿性质，个体在企业的学习过程不一定总是明确的，组织生活中潜移默化的影响，学习的范围包括操作方法，思考方式，注意的焦点等一。 (3) 个 体的学习有稳定化、定型化的倾向。 相对稳定的知识结构一旦形成，往往很难轻易改变，不太容易接受新的观点和看法，这对现代企业为适应多变的环境而需要组织变革来说是非常不利的。 对个体研究的问题归结为处理好个人行为的维持和为了迎接改变的学习。 人力资源管理系统要详尽地做出规定保证人们行为不走型，同时要注重学习，当原有的体系和方法失去效果时，创造出新的因素、体系和方法，适应新的变化，使个体的学习在成功后，能够及时、足量地得到新刺激。 使个体学习沿着 “学习 — 成功 — 再学习 — 再成功 ”的良性循环不断前进，防止个人成功后，干劲 减小，松弛下来，走向失败，当然这也要企业文化的努力，使企业文化与个人的目标很好地结合，使企业文化包含比较高远、需要长期努力的价值目标，才能在个体阶段目标实现后，保持旺盛的能量，这时，如果再有人力资源管理及时、有效的外来刺激，必是锦上添花，假如，企业文化的目标比较浅进，必然导致目标实现后，企业价值观的迷失，个体易受到干扰，这时，如果人力资源管理不够及时、有效，个人就会松弛，能量反而不如以前，对企业来说，可能离灭顶之灾为期不远。 个人的学习过程只有从组织层次衡量，对企业来说才有现实意义，企业需要采取措施提高个人 知识储备中组织可以利用的部分，这部分所占比例与个人对组织的态度及组织的一体化程度有密切关系，同时采取措施将个人知识转化为企业共有的知识，如个人的经验、工作方法、观念等上升为一般的知识情报，在大范围内宣传和推广，企业人力资源管理要为个人和企业，尤其是企业的学习搭建平台，同时这也是企业文化形成的一种重要途径，除此而外，借助于信息沟通和决策过程，使个别的、零散的知识加工成为系统的知识，也是企业层次知识更新的重要途径。 企业对人的管理己经经历了三个大的发展阶段 :人事管理、人力资源管理 、人力资源的开发与经营。 不同阶段的划分源于对人在生产关系中所处地位的不同认识，管理者对人所采取的管理策略也会大不一样。 第一阶段 :人事管理。 人事管理把人设为一种成本，将人当作一种 “特殊的工具 ”，注重的是投入、使用和控制。 人事管理更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是 “控制人 ”，而并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。 在这个阶段，人事部门作为一个办事部门，只不过是企业领导的人事帮手而己。 第二阶段 :人力资源管理。 人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得 德鲁克 (PeterFDrucker)在 20世纪 50年代提出来的。 此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资源部门在企业出现，将其它部门视为人力资源部门的客户，提供包括诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。 在这个阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成过程中，往往把人力资源 的因索排除在外，人力资源部门是企业战略的忠实执行者。 这个阶段，人力资源管理是企业授权给人力资源部门单独使用的工具，且人力资源管理工作的好坏也缺乏一套可衡量 的标准。 第三阶段 :人力资源开发与经营。 知识经济时代，对智力资本的倚重使得企业开始重视如何挖掘与放大人力资源的价值，并关注人力资源的投入与产出，人力资源工作与个人绩效提升及组织目标达成紧密地联系起来。 人力资源作为企业重要的战略性资源，成为企业的战略规划之中必须考虑的重要因索。 人力资源部门不再只是为其他部门提供例行性服务，更多时候是作为企业内部的人力资源顾问，帮助企业建立起由高管人员、直线经理以及专业人力资源管理团队组成的人力资源经营主体，共同来对企业的人力资源开发与经营负责。 这个阶段，人力资源部门己经发展成为 具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户需求的经营性部门，并逐渐成为企业决策的重 要战略伙伴。 综观人力资源管理的发展过程，实际上是对人的价值的不断认同过程，这种认同的推动力，就是社会生产力水平的不断提高，导致生产关系的变革，以适应生产力发展的要求。 可以说，越是在人力资源管理发展的初级阶段，对入的管理越倾向于基础性的工作，与企业绩效的关联性也越小。 越是发展到人力资源管理的高级阶段，对人的管理更倾向于价值最大化，与企业的绩效关联性也越大。 企业文化与人力资淤竹理互动关系研究 02世纪 09年代初， 外资企业的人另一涌入报动我国人力资源管理概念的发展，短短十几年时间内，国内整体的人力资源竹理观念与管理水平己有了显著的提升，但不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异 :少数优秀企业己经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，但也还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。 总体上来看，中国绝大部分企业在人力资源的管理与开发上尚处于比较攀础的阶段，还不能建立起有效的人力资源管理体系，与发达国家相比还有很大差距。 但是，在中国的大地上却激烈地上演着世界 企业的人才争夺战，随着国际上对人力资源的重视程度的快速提高，我国企业明显感到在人力资源问题上缺少切实可行的操作办法。 我国企业迫切需要建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理签础设施的建设上实现跨越式提升。 文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。 从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一切社会意识形式 :如自然科学、技术科学和社会意识形态等。 文化的发展有历史继承性，是 一定社会政治和经济的反映，又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。 企业 文 化 是一个仁者说仁、智者见智的概念，据不完全统计，目前世界上关于企业文化的定义己有 30多个。 企业文化一般包括四个层面内容 :一是物质层面的文化，二是行为层面的文化，三是制度层面的文化， 四是精神层面的文化。 为了统一认识、方便讨论，本文使用大家比较熟悉的刘光明为企业文化下的定义 :企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值 准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。 脚 1企业文化的内涵丰富，本文更为关。