企业人才管理的探索(工商管理毕业论文

企业人才管理的探索(工商管理毕业论文内容摘要：

守舍，变成了纯粹的 “人在 ”；还有部分女员工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。 不容易量化的岗位 ,更容易出现 “人在 ”。 “人灾 ”和 “人渣 ”有何区别。 虽然同为企业带来的是麻烦丛生，但人灾其主观上并不坏，只是认识、能力、智慧等局限性，自以为是，急于求成，乱说乱动，不守纪律。 其初衷可能是为了把事情做好，最多只是想过于表现自我罢了。 而人渣就不同了，其主观上就是想害人、想损害组织利益，但这种人往往善于伪装和表演，能言善辩，甚至有才能干，但目的就是破坏和谐。 这种人对组织的损害绝不简单的在经 济上，主要是对企业文化上的破坏和异化，他们使人际关系紧张，能扭曲人的心理。 一般人都想逃离这种环境，所以人渣对企业的破坏是根基上的。 这种人为什么会这样。 其原因比较复杂，从心理学上讲是有心理障碍、性格缺陷者。 “人灾 ”和 “人渣 ”是怎么来的。 人灾是怎么进来的呢。 一般情况下是没有按招聘程序，或者招聘程序只是走过场。 或者是招聘官太业余了，没有把好进人关，让这些过于自我表现的人给蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就没有功夫去做背景调查，所以人灾也就堂而皇之进来了。 当然，人灾也有可能是人材和人才变来的，这些人才和 人材，长时间做不出成绩，又有结果为导向的绩效考核的利剑逼迫，便冲动性地工作，结果造成了麻烦。 人渣又是怎么进来的呢。 一是疏检：主要是转介绍，因转介绍者对这个人了解也不是太多，招聘部门对转介绍者的信任滋生心理依赖，没有对新进人员更多全面的考核和了解，不像对招聘陌生员工那样细致。 二是漏检：引进小团队时只考察了主要管理者，由于信任管理者或碍于面子，没有对随行人员做全面细致地考核和了解。 三是免检：企业间并购时一同并进来的，因为这时企业内头绪繁多，许多人渣没有检查就进来了。 四是常规检不出来的，有些人渣是负有特 殊使命的，比如对手安插进来的。 所以，对人渣与其进来后再清除，不如把好进口关，将其拒之门外。 对招聘部门，唯一的办法是背景调查，要对人才的背景做比较全面的了解。 当然，企业的人力资源力量是非常有限的，应该靠专业的猎头公司作背景调查。 . 如何对企业的人才进行管理 对于常态人才， 企业 该如何对待呢。 对人财要大大地奖赏。 这些人财是企业的核心，是骨干，是起决定作用的。 所以，尽管数量比例很低，但最不能忽视。 面对人才，要加紧文化认同培训，不断创新优化企业运营机制，让人才尽可能地转化为人财 ，创造效益。 面对人材，应该加强专业化培训，使之尽快转化为人才，再进行文化认同培训，创造机制使其转化为人财，创造财富。 对待人手，就是持续强化专业技能培训，培养成越来越高的熟练工种，加强忠诚度和职业度教育，使其更好地为人财等服务，辅助人才完成系统工作，为企业带来效益。 对于非常态人才， 企业 如何办呢。 对于人物，看其相对性。 如果相对于自己是小人物，加强激励和约束，用其无妨；如果和自己旗鼓相当，还是转换一种角色，聘其做顾问；如果自己是相对的小人物，要么让贤，要么学《水浒》的王伦 ，就安心做一山大王。 对于人在，如果是关系户，只管存在；如果是招聘进来的，或者蜕变来的，加强教育和管理，如果能力不行，坚决辞掉。 对于人灾，比如：吕布这类炸弹式员工，处理办法就是制度约束加惩罚，同时健全企业各项规章制度，完善各种流程，让人灾在内部发挥不了作用。 对待人渣，发现萌芽，就消灭之，不要抱任何幻想，也不要试图利用人渣做些阴事，否则就是饮鸩止渴。 4. 企业人才流失的原因及对策 . 人才流失的影响因素。 造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点： 企业的发展战略问 题。 企业应该有一个清晰明确的发展目标。 因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。 而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。 因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 人才的选拔与配置问题。 首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。 其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。 或者，企业没有形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合 ,缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他们的位置，绝不能任意滥用。 特别是在中小企业，大多违背了这个原则，没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的 工作环境，导致人才流失。 . 员工的薪金与福利保障方面的问题。 在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。 因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。 因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。 薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。 待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。 员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。 . 员工培训和员工自身事业的发展问题。 企业在发展的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。 企业为了节省开支，降低成本 ,培训预算是最容易被削减的。 因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。 实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。 若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。 另外，有些企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不 合理要求 (如：随意延长工作时间等 )，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。 . 企业领导人的能力与风格方面的问题。 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。 当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。 具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。 如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工 作当作一种负担时，则会考虑离开企业。 . 企业文化方面问题。 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。 主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。 沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉。