任务二仓储企业绩效管理

任务二仓储企业绩效管理内容摘要：

． 对比分析法的形式 对比分析法根据分析的特殊需要又有以下两种形式： （ 1） 绝对数比较。 它是利用绝对数进行对比，从而寻找差异的一种方法。 （ 2） 相对数比较。 它是由两个有联系的指 标对比计算的，用以反映客观现象之间数量联系程度的综合指标，其数值表现为相对数。 由于研究目的和对比基础不同，相对数可以分为以下几种： ① 结构相对数：将同一总体内的部分数值与全部数值对比求得比重，用以说明事物的性质、结构或质量。 如 ,居民食品支出额占消费支出总额比重、产品合格率等。 ② 比例相对数：将同一总体内不同部分的数值对比，表明总体内各部分的比例关系，如 ,人口性别比例、投资与消费比例等。 ③ 比较相对数：将同一时期两 个性质相同的指标数值对比，说明同类现象在不同空间条件下的数量对比关系。 如 ,不同地区商品价格对比，不同行业、不同企业间某项指标对比等。 ④ 强度相对数：将两个性质不同但有一定联系的总量指标对比，用以说明现象的强度、密度和普遍程度。 如 ,人均国内生产总值用 元 /人 表示，人口密度用人 /平方公里 表示，也有用百分数或千分数表示的，如 ,人口出生率用‰表示。 ⑤ 计划完成程度相对数：是某一时期实际完成数与计划数对比，用以说明计划完成程度。 ⑥ 动态相对数：将同一现象在不同时期的指标数值对比，用以说明发展方向和变化的速度。 如 ,发展速度、增长速度等。 3．仓储绩效考核指标的分析 （ 1）库存周转率的评价方法。 和同行业比较评价法。 在与同行业相互比较时有必要将计算公式的内容统一起来，调整到同一基础进行计算才有真正的比较价值。 参考以往绩效的评价方法。 参考自己公司以往的绩效，不是随便取之，而是用周转率大的绩效值进行比较分析。 另外，周转率和周转时间的标准值因商品的分类不同而各不相同，所以除过去的绩效外最好不要参照其它相关因素来决定。 期间比较 评价法。 根据统计资料计算的周转率仅能用来当作一个概略的标准，因将重点放在本公司内各期间的比较来评价良莠，这才是较为正确地方法。 另外计算周转率时最好按月随着库存的动态变化而 换算 为月间周转率，作为相对期间来比较更为客观。 据统计资料显示，各种中小企业的库存周转率如表 85 所示。 业种名称（平均） 付 诸 统 计的企业数 /个 平均员工数 /人 原 材 料 周转率 /年 在制品周转率 /年 制成品周转率 /年 销 售 类别 总 利润率 /% 制造业总平均 3277 71 食品工业 453 54 纤维工业 446 77 木材工业 141 56 家具工业 89 53 造纸业 150 68 印刷业 213 42 化学工业 89 70 皮革业 14 146 橡胶业 45 136 窑业 149 77 非铁金属业 89 120 锻造工业 120 64 金属制品业 323 66 机械制造业 375 70 电气仪表业 182 90 运输机械业 161 94 机 密机械 79 109 表 85 各种中小企业的库存周转率 （ 2）库存周转率分析。 周转率高时，经济效益好。 此时销售额增加并且远远超过存货资产，使企业获得较好的利润；或者是企业决策合理而缩短了周转期。 库存周转率虽高，经济效益却不佳。 当销售额超过标准库存的拥有量，会产生缺货现象，若缺货情形远远超过允许缺货率而丧失销售机会时，将带来损失，因而是经济效益不高；当库存调整过分彻底，而超过销售额降低的估计，也会产生缺货，进而减少效益；还有可能是结算时将其粉饰，而在账上把不良库 存都卖掉了，以此来提高销售数额而压低库存。 周转率虽低，但经济效益好。 这种情况主要指：对不久的将来，确实能够预测大幅度涨价的商品，有了估计库存，是库存量增大；或者是对于有缺货危险的商品，有计划的增加了适当的库存；或是对将来销售额的增加已有正确的估计，而在周密计划之下持有储藏较多的存货。 周转率低，经济效益也低。 具体表现为销售额明明减少而未作库存调整，或者库存中不良品、长期保管品、品质低下品或过时品等的不断增加。 总之，周转率是灵活的，当我们通过周转率观察经营状态时，应该先参照上述原则，然后结合实际情况做出正 确的判断。 （二） 因素分析法 因素分析法是用来分析影响指标变化的各种因素以及它们对指标各自的影响程度。 因素分析法的基本做法是，假定影响指标变化的诸因素之中，在分析某一因素变动对总指标变动的影响时，假定只是这一个因素在变动，而其余因素都必须是同度量因素， 然后每个因素逐个进行假定单独变化 ，从而得到每项因素对该指标的影响程度。 在采用因素分析法时，应该注意各因素应按照合理的顺序排列，并注意前后因素按照合乎逻辑的衔接原则处理。 如果顺序改变，各因素变动影响程度之积虽仍等于指标的变动数，但各因素的影响值就会发生变化，得 出不同的答案。 在进行两因素分析时，一般是数量因素在前，质量因素在后，在分析数量指标时，另一质量指标的同度量因素固定在基期指标；在分析质量指标时，另数量指标的同度量因素固定在报告期指标。 在进行多因素分析时，同度量因素的选择要按顺序依次进行，即当分析第一个因素时，其他因素均以基期指标作为同度量因素，而在分析第二个因素时，则是在第一个因素已经改变的基础上进行，即第一个因素以报告期指标做为同度量因素，其他类推。 （三） 价值分析法 要提高仓储的经营效益，无非是采用开源节流的方法，降低成本便是为了节流。 在降低成本开支 的分析方法中，价值分析是一种比较实用的方法。 所谓价值分析，就是通过综合分析系统的功能与成本的相互关系寻求系统整体最优化途径的一项技术分析方法。 采用价值分析的方法主要是通过对功能和成本的分析，力图以最低的寿命周期成本可靠地实现系统的必要功能。 1．价值分析的基本思想 在各种经济活动中，不论是制定计划还是生产制造，不论是销售工作，还是购买工作或是设备的选用，都期望以最低的价格实现最大的价值，即为了实现最佳要进行各种讨论和分析，这个过程称为价值分析。 价值分析大体按下列顺序进行： （ 1）使用此物品是否必要。 （ 2） 研究所使用的这些物品，其价值与效用是否相当。 （ 3）为满足这种用途，是否还有其他方法或者代用品。 （ 4）物品所有的性能是否都是必要的。 （ 5）质量要求是否过高。 （ 6）形状、尺寸是否浪费。 （ 7）重量是否浪费。 （ 8）能否使用标准件和通用件。 （ 9）物品的成本相对于用途是否必要或是否适宜。 （ 10）能否采用更适宜、更经济的方法进行生产。 2．价值分析在库存管理中的应用 库存管理的内容有库存管理方针、库存品种的确定、库存品的分类、库存数量计算、库存量的控制以及库存时间、库存方法、库存设备、库存费用、库存运营等 ，这些都是价值分析所要研究的对象，因为每一项都与价值有直接关系。 例如，库存品种的确定是仓储经营的一项重要决策，如果所选物品在仓储经营中效用很低，甚至在仓库中存在对企业的运营毫无影响的物品，说明库存的价值不能得到体现。 又如，库存量的控制。 通常库存量过多不行，过少也不行，我们追求的是合理的库存量。 但对某些物品而言，有的物品允许缺货，而有的物品绝对不允许有缺货。 因而，如果不能够明确地将两者加以区别，往往在价值方面就要遭受损失。 采用不同的管理方法，可以获得不同的价值。 如果保管不当，物品的价值必然下降，在考虑库存 方法时，如果不把保证物品的良好质量作为重点之一，就会出现质量下降、效率减低等现象，这将导致价值减少。 相反，如果保管方法好，物品的质量不降低，就等同于价值相对增高。 （四） 行为法 绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须表现出来的行为进行界定的绩效管理方法。 这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这引起行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。 关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式。 在应用这种评价方法时，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。 评价者在对员工的优点、缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效意见。 行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。 关键业绩指标法是指运用关键业绩指标进行绩效考评，这是现代企业受到普遍重视的办法。 这一办法的关键是建立合理的关键业绩指标。 关键业绩指标法之所以可行，是因为它符合一个重要的管理原理，即“二八理论”。 建立关键业绩指标体系时，应当遵循以下几项原则： （ 1）目标导向原则。 关键业绩指标必须依据工作 目标确定，包括企业目标、部门目标、职务目标。 把个人和部门的目标同公司的整个战略联系起来，以全局的观点思考问题。 （ 2）注重工作质量原则。 工作质量是企业竞争力的核心要素，而往往又难以衡量，因此，对 工作质量设立指标进行控制特别重要。 （ 3）可操作性原则。 关键指标再好，如果难以操作，也没有实际价值。 必须从技术上保证指标的可操作性，对每一个指标都给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。 （ 4）强调输入和输出过程的控制。 在设立关键业绩指标时，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。 （ 5）指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本不变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。 （ 6）关键应当简单明了，容易被执行者理解和接受。 运用关键业绩指标法进行绩效管理，大致包含 如下程序： （ 1）由绩效管理部门将企业的整体目标及各个部门的目标传达给相关员工。 （ 2）各部门将自己的工作目标分解为更详细的子项目。 （ 3）对关键业绩指标进行规范定义。 （ 4）根据企业绩效考评制度及有关规定，由各相应权限部门进行考评操作，得出考评结果。 （ 5）将考评结果所得的数据应用于管理工作的有关方面 ，改进组织效率。 行为观察评价法是行为锚定等级评价法的一种变异形式。 与行为锚定等级评价法一样，行为观察评价法也是从关键事件中发展而来的一种绩效评价方法。 行为观察评价法与行 为锚定等级评价法在两个基本方面有所不同。 首先，行为观察评价法并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为。 第二，行为观察评价法并不是要评价哪一种行为最好地反映了员工的绩效，而是要求管理者对员工在评价期内表现也来的每一种行为的频率进行评价。 行为法可以是一种非常有效的绩效评价方法。 第一，它可以将公司的战略与执行这种战略所必需的某些特定的行为类型联系在一起。 第二，它能够向员工提供关于公司对于他们的绩效期望的特定指导以及信息反馈。 第三，大多数行为法的技术都依赖深度的工作分析，因此 被界定出来以及被衡量的行为都是很有效的。 第四，由于使用这一系统的人也参与该系统的开发和设计，因此其可接受性通常也很高。 最后，由于要对评价者进行大量的培训投资，因此这些技术也是相当可靠的。 （五） 结果法 目标管理法是员工与上司协商制定个人目标（比如，生产成本、销售收 、质量标准、利润等），然后以这些目标作为对员工评估的基础。 为使目标管理法取得成功，企业应该将目标管理计划看成是理体系的一个组成部分，而不单单是经理人员工作的附加部分。 经理人员必须将制定目标的权力下放给员工，给员工自行决断的 自由。 以下几点提示可能会有所帮助：  经理人员和员工必须愿意一起制定目标。  目标应该是长期和短期并存，且可量化和可测量。  预期的结果必须在员工的控制之中，因为我们先前曾提及可能会有标准被污染的情况。  目标必须在每一个层次（高级管理人员、经理人员和员工）上保持一致。  经理人员和员工必须留出特定的时间来对目标进行回顾和评估。 生产率衡量与评价系统法的主要目标是激励员工向着更高的生产率水平前进。 它是一种对生产率进行衡量以及向全体员工提供反馈信息的手段。 生产率衡量与评 价系统法主要包括四个步骤：第一，企业中的人共同确定企业希望达到什么样的产出以及执行或达成何种系列活动或目标。 第二，大家一起来界定代表产出的指标有哪些。 第三，大家共同来确定所有绩效指标的总量联系的各种总体绩效水平。 第四，建立一套反馈系统，来向员工和工作群体提供关于他们在每一个指标上所得到的特定绩效水平的信息。 最后，总体 的生产率分数可以在对每一指标上的有效得分进行加总计算的基础上获得。 结果法的优点之一是由于它所依赖的是客观的、可以量化的绩效指标，因而能够将主观性减少到最低限度。 这样， 它对于管理者和员工双方来说都是极容易被接受的。 结果法的另一个优点是，它将一位员工的绩效结果与企业的战略和目标联系在一起。 结果法的一大缺点是，即使是客观绩效衡量有时也会受到污染或存在缺失。 四、 绩效指标评估与标杆 管理 （一） 绩效指标评估 有效且公平的绩效评估制度，将使仓。