任职资格管理的标准[华晋升管理

任职资格管理的标准[华晋升管理内容摘要：

多次得以实践。 能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 在有适当指导的情况下，能够 完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。 能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。 能够发现流程中一般的问题。 被认为业务实施的基层主体。 具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。 能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。 能够预见工作中的问题并能及时解决之。 对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。 能够对现有的方法 /程序进行优化， 并解决复杂问题。 可以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。 被视为本领域内经验丰富的骨干力量。 Step2:分析讨论关键职位的功能 选取关键职位进行分析，罗列其中主要工作职责和工作内容，整理合并工作内容，整理成职位功能列表。 Step3: 分解与职位功能相关工作任务 将整理好职位功能表进行分解多项工作任务，根据要达成的结果，提炼出所需要的语言域、知识域、技能域、经验与成果域和行为素质域。 行为模块 行为模块 /域的确定依据：本级别内各项活动的重 要性，选择最重要的 46项关键任务活动。 行为要项的确定考虑三个方面： ① 各行为之间的逻辑关系； ② 活动范围； ③ 活动本身组成成分 行为标准需要考虑四个方面： ① 行为内容：做什么； ② 行为方式：怎么做； ③ 行为结果：什么结果； ④ 衡量标准：什么质量。 技能 技能域 /模块的确定依据：不同级别的可区分性。 技能要项选取需要考虑两个方面： ① 找出不同级别标标杆人物活动列表中能体现出不现级别专业水平差异的活动项，作为技能要项（也有可能与行为模块重复）； ② 根据专业活动的关键支撑能力需要来确定专业技能要项。 专业经验与成果 专 业经验确定依据：员工胜任该级别工作的最短时限 专业经验需要考虑三个方面： ① 企业目前这一类别所有员工从业时间现状； ② 专业工作本身要求； ③ 集团其它箱厂的做法 专业成果确定的依据：专业人员从事专业工作的活动输出 知识 知识确定域需要考虑的两个方面： ① 提炼出来的知识点要明确、具体，据此可开发培训大纲； ② 不同级别必备知识点可以相同，但是在深度和广度要求应该有所区别 Step4:资格标准分类整理与对比 根据职位序列的级别分级和定义，将职位序列的知识、技能、经验与成果和行为素质进行标准划分和平衡。 HR 项目组需要公 司相关负责人和该职类骨干员工，一起讨论整理出来的任职资格各个模块的各个部门，形成各职位序列任职资格标准的初稿，供专家进行审阅。 Step5:职位序列任职资格标准确定 在任职资格标准的初稿的基础，邀请专家和领导一共参与标准的讨论，通过广泛征求意见，平衡多方面的要求，最终确定定稿。 学员对象： 人力资源 总监、 人力资源 经理、培训经理、招聘经理及其他相关 人力资源 工作的管理者 课程目的： 现代企业的 人力资源 部业已处于企业经营管理的战略地位，而 人力资源 管理者作为企业的核心管理层，其所承担的每一项工作无一不对 企业的经营发展起着至关重要的作用。 从项目管理的角度来看，每一次的培训、招聘、薪酬体系改革、绩效考核，企业文化建设等等这些工作其实都可以归结为一个个大大小小的 人力资源 项目。 每一个 人力资源 经理既是职能部门主管，同时也是 HR 项目的项目经理。 而每一个 HR 项目由于 人力资源 自身工作的特点，往往存在着需求多变、资源不足，协调复杂，风险难以预测，质量不易控制等这样那样。