人力资源部制度汇总招聘录用、考勤请假、离职、培训管理-范文

人力资源部制度汇总招聘录用、考勤请假、离职、培训管理-范文内容摘要：

级开展员工培训。 目前，培训组织体系的培训组织者暂时划分成一级培训机构（公司人力资源部、公司各部门）、二级培训机构（ 运营服务中心 ）两级培训机构，今后可根据公司战略调整进行相应调整。 一级培训机构中，人力资源部主要负责中层管理人员培训、区域管理团队培训、新员工培训、总部员工素质训练、总部拓展训练等； 各部门负责本业务系统管理人 员、新员工（新入职管理人员专业培训、新员工入岗岗位培训）培训。 二级培训机构中，各区域负责本区域新员工、业务培训、（新入职人 员 专业培训、新员工入岗岗位培训）培训。 培训课程体系是指按在职的各层级员工工作所需不同能力（知识、技能、素质、专业）划分，为各层级员工的不同发展阶段提供阶梯式培训课程。 三、培训组织体系职责 一级培训由人力资源部、各部门组织进行，二级培训由各区域组织进行。 但是根据实际情况应相互进行协助。 具体职责如下： 人力资源部： （ 1） 负责编制公司年度的总体培训需求调查分析报告，并在每年 年底 11月 30日前提交公司经营班子。 （ 2） 将经营班子对公司次年度总体培训需求调查分析报告的审核意见反馈给各部门、各区域。 （ 3） 经过经营班子审批后的公司年度培训计划的组织实施。 （ 4） 培训效果评估与考核。 （ 5） 培训工作纠正改进措施，提出培训分析报告。 （ 6） 培训项目单项档案与公司个人培训档案的建立。 （ 7） 培训项目的设计，积极组织开发和编写适用的培训课程、课程软件（课程包）和培训教材。 （ 8） 建立培训师资队伍。 （ 9） 培训的协调管理。 （ 10） 人力资源部同时具有对各区域和各专业的培训工作进行指导、监督 、考核与检查的职能。 各业务部门： （ 1） 负责编制本业务系统员工次年度培训需求调查分析报告（须附电子版），并在每年年底 10月 31日前提交给公司人力资源部。 （ 2） 根据公司对培训需求调查分析报告的反馈意见，制定本部门培训计划报公司审核。 （ 3） 根据经营班子审批后的公司年度培训计划，制定本业务系统的培训实施计划和措施，具体组织实施。 （ 4） 主办培训的培训效果的一级评估、协助进行培训成果的转化。 （ 5） 实施部门培训并做好记录，建立培训项目单项档案。 （ 6） 协助本公司培训师队伍的建设。 （ 7） 负责本业务系统培训 课程的开发工作，协助人力资源部进行其他培训课程的开发等工作。 （ 8） 重点做好本业务系统管理人员的岗位技能培训。 各区域： （ 1） 负责编制本区域员工次年度培训需求调查分析报告（须附电子版），并在每年年底 10月 31日前提交给公司人力资源部。 （ 2） 根据公司对培训需求调查分析报告的反馈意见，制定本单位培训计划报公司审核。 （ 3） 根据经营班子审批后的公司年度培训计划，制定本单位的培训实施计划和措施，具体组织实施。 （ 4） 落实好公司安排的其他培训任务。 （ 5） 实施区域培训并做好记录，建立培训项目单项档案。 （ 6） 本区域个人培训档案的建立。 （ 7） 协助进行培训效果的评估、培训成果的转化。 （ 8） 协助本公司培训师队伍的建设。 （ 9） 负责本区域培训课程的开发工作，协助人力资源部进行其他培训课程的开发等工作。 （ 10） 需要时，协助公司开展本区域以外的其他培训工作。 （ 11） 重点做好门店带教工作。 四、培训课程体系 培训课程分素质类课程、专业类课程。 素质类课程是指不断实施人际关系学、管理学、价值观等培训，从意识、态度、自我管理等方面实现员工自我实现的需要，建立企业与员工之间的相互信任关系，从而满足企业发展需要。 分为基础 素质课程、能力素质课程、进阶素质课程。 基础素质课程包括【企业文化、企业价值观、创新意识、工作态度、质量意识、绩效管理、自我管理、安全、服务意识、时间管理、自我学习、团队合作、基础沟通技巧、职场素质（商务礼仪、专业形象、计算机应用）】。 能力素质课程包括【员工激励、授权技巧、价值管理 ―― 如果建立员工建议与激励系统、目标管理、会议管理、商务演讲技巧、商务报告技巧、执行力、有效沟通技巧、谈判技巧、团队管理、情绪管理、标杆管理】。 进阶素质课程包括【战略管理、领导艺术、危机管理、高级沟通技巧、企业模拟训练】。 专 业类课程是指按公司现有专业类别划分，对各系统人员分别开展技术研发、市场营销、客户管理、采购管理、财务管理、人力资源、秘书行政、后勤管理、培训师培训、等相关培训。 专业课程又分为专业知识课程、专业技能课程，知识培训是指不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 技能培训是指不断实施在岗员工的职责、操作规程和专业技能的培训，使其充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥和提高。 企业应为在职的各层级员工、为员工的不同发展阶段提供阶梯式培训课程。 中层管理人 员培训课程主要以进阶素质课程为主，可选修基础素质课程与能力素质课程。 基层管理人员培训课程主要以能力素质课程、专业类课程为主，可选修基础素质课程。 公司普通职员培训课程主要学习基础素质课程、专业类课程。 区域普通职员培训课程主要专业类培训为主，可选修基础素质课程中的一些课程。 如果为公司拟晋升层级员工，必须修完本层级所有课程。 不同层级的新员工均应进行相应的入职培训（具体内容见附录：新员工入职培训管理办法），课程主要分为两大块： 部门内工作引导制是指其所在部门负责人介绍部门结构、职责、管理规范，培训基本专业 知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。 五、培训的方式 员工培训根据类别划分为在岗培训、脱产培训和员工自学三种类别。 在岗培训是指在工作场所所进行的员工培训，是将经过仔细安排的学习机会，与现场工作结合起来，在通过管理者系统化的反馈和要求，循序渐进地提高员工的工作能力，进而提高企业的运作效率和整体竞争力。 包括直接传授、竞争与评比、授权下级、职务代理、岗位轮换、开会、协作学习、网上培训等。 脱产培训包括课堂讲授、参观访问、团体训练、野外拓展等。 员工自学是指企业鼓励员工在不影响工作的前提下，通过自 修提高素质及能力。 包括读书、业余自修学历等。 六、培训的实施与评估 培训实施包括培训需求调查与分析、培训计划的制订、培训的具体实施、培训效果评估与反馈、培训档案管理、培训成果运用等步骤（附件：培训工作流程）。 培训需求调查与分析： 企业组织的培训必须建立在培训需求分析的基础上，根据对企业及员工的现有状况和应有状况之间的差距分析，来确定是否需要培训及培训的内容。 培训需求分析要体现三个层次：战略层次、组织层次、员工层次。 公司部门应通过分析本业务系统当年度责任目标的完成情况、业务系统人员完成目标中显现的 能力欠缺情况、次年度需完成的责任目标情况、业务系统人员为完成责任目标、岗位目标所需具备的能力情况，结合当年度本系统培训工作的总结及对业务系统员工开展问卷调查等形式提交给人力资源部体现本业务部门培训组织形式、员工层次的书面的次年度培训需求调查分析报告（须附电子版）。 报告须于当年度 10月 31日前提出。 各区域应通过分析本区域当年度责任目标的完成情况、本区域人员完成目标中显现的能力欠缺情况、次年度需完成的责任目标情况、为完成责任目标、岗位目标所需具备的能力，结合当年度本区域培训工作的总结及对本区域员工开展问卷调查 等形式提交给人力资源部体现本区域组织形式、员工层次的书面的次年度培训需求调查分析报告（须附电子版）。 报告须于当年度 10月 31日前提出。 人力资源部应通过对中层管理人员的访谈、对公司机关基层管理人员开展问卷调查、对当年度培训工作进行总结等形式，结合对公司部门培训需求调查分析报告的分析、对公司单位培训需求调查分析报告的分析提交公司培训工作指导委员会体现公司战略层次、组织层次、员工层次的次年度的公司总体培训需求调查分析报告。 报告须于当年度 11月 30日前提出。 培训计划的制定： 根据公司经营班子审批同意后的培训 项目，人力资源部会同公司各部门、各区域统筹编制“公司年度培训计划表”，报人力资源部经理审批后以文件形式发布。 培训计划的制定应遵循以下基本原则： （ 1） 培训时间和地点的确定应以保证培训效果、尽量减少影响学员工作和节约开支为原则。 （ 2） 应根据培训目标，来选定合适的培训课程、培训内容、培训教材与授课方式。 （ 3） 培训 讲 师既要对培训内容有一定的理论研究，又要熟悉行业和企业的实际情况，同时要具备一定的授课技巧。 （ 4） 培训组织者应该事先在培训内容、培训教材与授课方式等方面与培训 讲师 进行充分的沟通。 培训实施前：每 次培训前，培训主办单位（部门）需填写《培训班报告表》报人力资源部备案。 培训主办部门事前应做好培训班的相关策划，要从培训对象、课程、师资、教材、费用、时间、地点、器材的准备等方面详尽计划、安排周到。 培训实施中： 培训主办部门应组织参训人员填写《培训出勤签到表》，过程中，还应及时考核和听取老师与学员的意见，检查培训进程，以发现问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。 培训实施后： 培训主办单位应组织参训人员（不少于当次培训人数的 80%）填写《培训效果调查表》；培训主办部门还需填写此次培训的《培训实施记 录表》； 培训后一星期内，培训主办部门需将该次培训的《培训出勤签到表》、《培训实施记录表》及《培训效果调查表》、相应试卷（考核记录）、培训总结等送交人力资源部归档。 培训效果评估与反馈： 培训效果评估的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。 培训效果反馈是为了改进培训工作。 目前我司所做的培训效果评估分为两级。 培训班结束后，即时由学员填写的《培训效果调查表》为培训一级评估，主要是反应层次的评估。 培训结束一周内，由学员或者主办单位（部门）提供的培训测试、总结为培训二级评估，主要是学习层次的评 估。 此外，学员的直接上层管理者应会同人力资源部对培训效果进行三级评估、四级评估。 三级评估分析培训是否带来了人员行为上的改变，是学员的直接上层管理者对学员行为转变过程的评估，主要评估学员对培训内容的应用及熟练程度，也就是是否由学习而改变行为或习惯。 四级评估是关于学员行为转变的结果层次的评估，评估因行为改变而产生具体结果，由学员的直接上层管理者在培训半年、一年后进行的对学员行为转变过程的评估。 这两级评估主要是评估员工行为层次、结果层次的改变。 此项工作将结合人力资源部绩效考核工作的开展而进一步开展。 培训档 案管理： 各部门、区域必须按时、按计划进行培训，每一项培训必须有记录、档案、培训效果评估与考核、纠正改进措施，并提出培训分析报告。 培训班结束后，主办部门应在 15天内将教材、讲义、考试用卷、论文或学员心得、签到考勤记录《培训出勤签到表》以及《培训效果调查表》等资料交人力资源部备案。 人力资源部应建立公司培训工作档案和公司机关员工培训档案。 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。 各区域还应建立员工培训档案。 将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。 培训成果运用： 为提升和确保培训的效果，对 每项培训的效果开展评价、分析和改进的工作。 主要通过座谈或问卷调查的形式与评估对象进行交流，了解培训组织、授课方式、讲课质量等方面的基本数据，掌握培训取得的实际意义和价值，收集关于改进、发展员工培训的建议，以便于公司对整个培训全过程进行综合评价和改进，进一步提高员工培训的整体水平。 通过分析学员填写的《培训效果调查表》，还可以通过座谈、考试、演讲、讨论、提交论文或心得体会、相关方评价、数据比较等方式进行培训评估。 通过评估，来判断培训班是否达到既定目标，找出新的培训需求和培训中的不足，持续改进培训工作。 各单位 、部门必须按时、按计划进行培训，每一项培训必须有记录、档案、培训效果评估与考核、纠正改进措施，并提出培训分析报告。 计划外培训： 计划外培训是指不在当年度公司总体培训计划内，但在实际工作中又存在培训需求的培训项目。 此类计划外培训可由个人或部门、区域提出申请（附件：《年度计划外培训申请表》）报公司培训指导委员会审批后进行，申请计划外培训应遵循以下原则： 培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要； 自办班需开课前 20个工作日内提出申请，委培班需开课前 10个工作日内提出申请； 同一主题内容一年内原则上只 能申请一次。 七、培训目标、考核 培训目标： （ 1） 建立并完善员工的培训课程，加强培训，提高员工的专业知识与职业素质； （ 2） 拓展高层管理者的思路； （ 3） 培养一批有较强执行力的中层管理者； （ 4） 提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； （ 5） 提高团队整体素质水平，建立高效能的工作团队，加强部门、员工的沟通； （ 6） 积极宣传企业文化，提高员工对企业的凝聚力，培养更多的“资产类”人才。 为配合培训目标的完成所必需达到的量化指标如下： 新员工培训：新员工当年培训不低于 120学时； 区域普通职员培训：有效培训时间当。