人力资源论文-绩效管理中的员工心理问题分析

人力资源论文-绩效管理中的员工心理问题分析内容摘要：

如，实施人员通过访谈和派发需要员工广东商学院管理学院 绩效管理中的员工心理问题分析 第 2页 填写的资料去 收集相关的信息，但员工 没有认真去对待，对 于 与实施人员的访谈答非所问，态度冷谈，要填写的资料 则 会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在岗位的实际工作职责和内容，或对其他岗位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。 这些 现象都表明员工对绩效管理存在着严重的抵触心理。 （二）员工不能 客观 地 对 团队成员 进行 互评 团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要， 比如 全方位评估法（ 360度评估法）正在逐步流行。 事实上， 在同事之间的互评中， 由于同事往往是与被考评者朝夕相处的人，观察最深入、了解最透彻 ，也是最熟悉被考评者的业务、方法和成果。 因此，同事考评的最大优势在于了解全面、真实。 若同事考评能采取实事求是的态度，则同事反映的情况最为可信。 但是 大多数情况下， 并不是每一个员工都能客观地对其他成员进行评价。 因为每个员工与其他团队成员的关系都不同，对于同事之间关系较好的即使其工作表现不好， 出于 “ 不想得罪同事 ” 的 心理倾向 ， 对其评价还是会打高分，而对于同事之间关系不好的，即使其工作表现很好，但有 “ 趁机报复 ” 的心理倾向 ，评价自然得不到高分。 员工不能以客观地参与团队成员间的互评，除了使绩效管理实施人员不能了解真实的情 况， 开展 推行 绩效管理 之外 有时甚至会出现团队关系恶化的结果。 （三） 员工不能以正确的态度接受低绩效的现实 绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。 其实，在这个过程中可以使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。 而 事实上，并不是每个人都以积极的态度接受绩效评价，对于低绩效的员工由于涉及到自身利益的受损，他们很多时候都不愿意接受低绩效的现实。 通常 员工面对糟糕的绩效结果时，很少会从自身找原因进行反省，而是自 觉不自觉地寻找各种理由进行推诿辩解，试图将其低劣的绩效归因于客观因素。 三 、员工心理问题 产生 的原因 其实，绩效考核是 为工作薪酬和职位变动提供真实体现任职者工作状态的数据依据，从而达到调动任职者的工作积极性、改进任职者的工作有效性，最终通过实现人岗匹配的优化而促使组织以人均贡献率的提高为标准的人力资源管理水平的提高。 但广东商学院管理学院 绩效管理中的员工心理问题分析 第 3页 并不是每个员工都能理解绩效考核的目的和意义， 对于员工由于绩效考核所产生的心理问题其原因 我认为是由于 绩效考核的减员降薪功能 ： 员工通常认为绩效考核会对他们的工作内容、工作权力责任、薪酬水平等造 成威胁 ,因此对 在心理上对 绩效考核 产生 抵触 和恐惧的观念 ，从而引起一系列心理问题的表现形式。 而他们之所以会有这种观念 ,是因为长久以来 ,绩效考核 一直是企业减员降薪时经常使用的一种手段。 在过去企业由于外部经济环境恶化 ,或者内部战略变革、组织结构调整等原因 ,需要对员工工作结构、工作内容等进行调整 ,甚至减少员工数目 ,对员工工资作出相应调整。 但如果不对员工说明原因 ,员工也会认为这是企业毫无道理的行为。 或者即使管理者说明了原因 ,员工也会认为这些原因根本没有一个科学的基础 ,根本不可信 ,可能只是管理者为辞退员工或降低薪水所找的一个自认为合理的借口。 这样 ,辞退员工或降低薪水无疑会引起被辞退者或被减薪者的愤慨 ,以及在职者的不满和 抵触 ,从而 可能造成员工与管理者之间更激烈的冲突罢工。 但如果企业的这些决定是在科学的 绩效考核 基础上做出的 ,它就有了一个科学的理由 ,由此而产生的辞退和减薪也就 合情合理。 因此 ， 绩效考核 的 存在 引发了员工的 一种 抵触 之情，从 而影响其心理活动，产生心理问题。 四 、 员工心理问题对绩效管理产生的影响 （一 ） 绩效计划 工作难以 顺利进行 绩效计划是 实施人员 和员工开始绩效管理的起点。 它是 实施人员 和员工在组织目标的基础上，共同研究确定下一年应该完成什么工作和什么样级绩效才算成功，并达成共识的绩效管理过程。 所以， 实施人员在制定绩效 计划 时需要 通过互动式的沟通，使 与员工 在制定评价周期内的绩效目标及如何实现预期绩效的问题上达成共识。 但由于员工对绩效考核的意义和目的不了解以及害怕绩效考核对自身的利益产生损害， 对绩效管理系统的推行产生抵触情绪。 所以 ， 员工 对待实施人员 的态度冷谈，随便应付了事。 由于员工的不配合，使绩效 计划 工作难以顺利进行 （二） 考核指标及目标值的设定偏差过大 其实，企业建立绩效 管理体系 ，除了要区分出员工绩效的优劣之外，还有一个很。