人力资源管理一资料

人力资源管理一资料内容摘要：

拟定招募简章、发布招募信息 六、招募渠道的类别和选择 人员招募渠道的类别：从大方面讲分为 ： 外部招募 内部招募 国内一般的外部招募渠道包括校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职 ① 招募广告 是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。 具体应注意的几点问题： 人力资源管理 (一 )复习资料 通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体； 广告结构要遵循 AIDA 四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。 招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。 广告设计要突出企业标识。 在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。 ② 人才交流会 企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。 ③ 校园招募 应注意以下几点： a 选派能力比较强的招募人员。 b 对工作申请人的答复要及时。 c 公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。 缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录） ④ 职业介绍机构 ⑤ 雇员推荐和申请人自荐 ⑥ 猎头公司 七、内部招募： 国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。 （论述） 内 部招募候选人填补职位空缺的优点： ① 得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。 ② 内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。 ③ 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。 ④ 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。 内部提升（招募）的不足之处 ： ① 近亲繁殖，不利于创新思想 和新政策的贯彻和执行 ② 那些没有得到提拔的应征 者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。 ③ 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。 ④ 浪费时间 ⑤ 如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 内部提升人员需具备的条件 ： 1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度 2）企业文化鼓励员工个人不断上进 3）系统和完善人员晋升和提拔制度 第二节 人员的甄选 一、人员甄选的概念 人员甄选是指用人单位 在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 二、人员甄选的意义 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。 人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德 —— “人格 工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。 （现实、研究、社会、企业、传统和艺术型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配 程度。 三、人员甄选的方法 人员甄选的常见的方法有：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。 (多选 ) 简历筛选 包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等 (多选 ) 筛选简历时应注意的问题：（简答题） ① 求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。 ② 工作变化的频率； ③ 审核简历中职责描述不够具体的地方 ④ 审核简历中表达模 糊的地方。 测试甄选（测试的内容和方式有： 能 力测试； 人格、个性与兴趣测试； 成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、人力资源管理 (一 )复习资料 责任性、情绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。 面试甄选 （论述题） 为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题） 阅读工作规范和职位说明书； 2 评价求职申请表； 设计 面试提纲；（面试提钢是面试效果和效率的保证） 拟定面试评价表； 面试过程的控制； 面试结果的处理； 常见的面试错误 面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。 第三节 人员的录用 录用决策是招募过程的一个总结，是给招募工作划的一个句号。 人员录用的过程： 1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合 同或聘用合同 一、背景调查 二、体检 三、做出录用决策 ★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）： 重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力 在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机 不用超过任职资格条件过高的人。 当对候选人缺乏足够信心时，不能将就 尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风 如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。 四、通知应聘者 五、签订试用合同或聘用合同 第五章 人员测评方法 第一节 人员测评方法概述 一、什么是人员测评 人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。 它通达履历判断、答 卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。 二、人员测评的发展 《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。 西方现代人员测评的发展： 1905 年法国心理学家比奈 — 世界上第一个智力测验量表 ——“比奈 — 西蒙量表”诞生。 1927 年美国学者斯特朗编 制出了世界上第一职业兴趣测验表 —— “斯特朗男性职业兴趣量表” ★我国人员测评的发展阶段： 复苏阶段（ 19801988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始， 初步应用阶段（ 19891992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。 繁荣发展阶段（ 1993至今）在这种背景下，人才测评更为所企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。 三、人员测评的功能： 甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。 诊断和反馈功能 预测功 能 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。 四、人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。 人才测评其作用有三方面： 配置人才资源 推动人才开发 调节人才市场 第二节 人员测评的原理 一、人员测评的理论基础： 1）人员测评得以实施的原因 2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段 人员测评得以实施的原因 是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具 有相对稳定性和可测量性。 人力资源管理 (一 )复习资料 二、测评过程的主要衡量指标： 误差 信度 （是评价一项测验可靠与否的一个指标。 它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标） 含复本信度、重测信度、评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。 效度 （效度的作用比信度更为更要。 ） 效度与信度的比较 误差有两种： 系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。 另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到 信度和效度。 项目分析 常模 这个可以用来参照的分数标准就是常模 三、★测评的类型按测评目的和用途分为： 选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。 这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。 特点： 整个测评强调区分性质。 测评过程强调客观性。 结果可是分数也可是等级。 基本原测： 公正性； 差异性； 准确性； 可比性） 配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。 是以人员合理配置为目的） 开发性测评（ 是一种开发人员素质为目的的测评。 ） 断性测评 （是以了解素质现状为目的的测评 鉴定性测评 （鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。 原则： 全面性原则 充足性原则 权威性原则。 ） 第三节 人员测评的指标体系 一、测评的内容 测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。 测评内容常用的维度有： 1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。 2）心理素质：智力，个性，观念。 3）文化素质：结构，水平，品行。 4）技能素质：种类，技能， 效果。 5）能力素质：种类，水平，效果。 测评内容的筛选时应注意以下几项原则： 1）相关原则（与测评目的有关） 2）明确原则（界定清楚表达准确） 3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） 4）独立原则（内容之间各自独立） 5）实用原则（操作简使、经济实用） 诊断和鉴定的测评内容主要考虑准确、完整。 二、测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测理的指标的过程。 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。 测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评 指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。 第四节 人员测评的常用工具 人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。 一、标准化的纸笔测试 是一种最古老而又最基本的测试法。 一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格 二、面试 已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。 面试有以下几种基本类型： 非结构化面试 也称作”非引导性 面试”、”非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。 结构化面试 也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。 情境面试 指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。 ） 行为描述面试 与情境面试不同 ，行为描述面试着重于真实的工作事例。 前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。 系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。 ） 小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。 ） 压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应） 计算机辅助面试（作为传统面试的补充） 一些有关面试的建议 三、心理测验 人力资源管理 (一 )复习资料 标准化测验 通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类： 1）人格测 验 2）智力测验 3）能力倾向测验 4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。 ） 投射测验 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 常用的投射测验有： 1）主题统觉测验 2）罗夏墨迹测验 3）故事解释测验 四、基础于模拟的测试 情影模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。 常用的情影模拟测验有： 1）公写处理 2）无领导小组讨论 3）角色扮演 4）管理者游戏 五、管理评价中心 管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，。