人力资源管理课后答案详细解答

人力资源管理课后答案详细解答内容摘要：

程度影响过大的测评，因为被测者在头一次测评中，可能记住某些东西，从而提高了第二次测评的分数。 （ 2）对等信度。 对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，如甲个性测评量表与乙个性测评量表，然后测出这两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。 这一方法减少了重测信度中前一次测评对后一次测评的影响，但两次测评间的相互作用，在一定程度上依然存在。 （ 3）分半信度。 将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信度。 这种方法既省时，又避免了前后两次测评间的相互影响。 在对应聘者进行招聘测评时，应努力做到既可信，又有效。 但应注意的是，可信的测评未必有效，而有效的测评必定是可 信的。 第五章 职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么。 从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。 一是代理性学习。 在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。 这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。 另一种是亲验性学习。 学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。 这种学习有利于能力 培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。 只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。 在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。 人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节 ? 人力资源培训系统包括：根据对组织情况进行分析确定培训需要、设置培训目标、拟定培训方案、进行培训活动、对培训效果进行评价等五个环节。 职工导向活动的主要目的和内容是什么 ? 目的：导向活动对新员工而言，即是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良 绩效。 同时，导向活动可以培养员工的组织归属感。 员工的组织归属感是指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。 内容：（ 1）使新员工感受到受尊重。 以各种形式表示的对新员工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报、内部通讯小报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对迎接新员工的重视。 新员工工作地点的欢迎卡片、主管上司或他委托的一位资深员工陪同引领参观并共进工作餐等，都属于这类性质。 对新员工报到后的祝贺，也表示了对他们的重视。 如果新员工到来无人过问，或随便让一个一般员 工引领到工作地点撒手不管，使新员工觉得受冷落，自己在此组织中无足轻重，自然会对此组织产生疏离感。 （ 2）对组织与工作的介绍。 介绍组织的文化，即组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观，不仅因为它们是组织一切构成因素的核心，而且对它们的理解与接受程度，还是员工组织归属感的基础。 这表明导向活动宜“先务虚、后务实”，即首先强调这些软因素的宣讲与灌输。 “厂史教育”，即组织的创业与发展史介绍也属于这一范畴。 此后才进入组织概况的介绍，如组织结构系统、主要产品（或服务）、市场、专有技术与优势等。 （ 3）发展前途与成功机会的 介绍。 新员工上班首日，主管上级便应预先作安排，向他授予其工作说明的书面材料，并作口头补充说明，还需当面讨论，听取新员工的意见，解答他的问题，力求建立共识。 在确信新员工对其职责已经理解并接受后，还应在上岗初期，亲自或指派资深下级对新员工进行辅导与考绩，及时给予反馈与讲评，肯定其进步与成绩，指出其不足并授以克服与改进的方法。 什么是职工职业发展 ?它对企业人才的培养和开发有何意义。 员工的职业发展又称员工的职业生涯，它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，是一个人在一生中所担任的一连串工 作职务而构成的一个连续的终身过程。 这种活动可分为组织与个人两方面。 组织方面，目的在于把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性。 同时使他们觉得在此组织中大有可为，前程远大，从而极大提高其组织归属感。 此活动涉及一系列人力资源管理职能的发挥。 个人职业发展规划。 这种规划中包含了 — 系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等。 在做好自我分析的基础上，在本人价值观的指导下，确定自己的长期与近期的发展目标，并进而拟出具体的发展道路规划。 职业发展的 本质就是员工自我概念的实现与完成，包括 探索期、 现实测试期、试验期、立业期、守业期、衰退期几个阶段。 意义： （一）能够帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，有利于员工实现自己的职业成就。 （二）能够将员工的职业生涯发展与组织的发展很好的结合起来，实现员工与组织的共同发展。 （三）提高组织人才培养的有效性，促进组织人力资源的开发与使用。 第六章 工作绩效的主要性质是什么 ?这些性质对管理者在进行考绩时有何影响 ? 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 对组织而言，绩效就是任务在数 量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。 绩效的多因性，这是指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 绩效的多维性，这是指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。 绩效的动态性，员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者 切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。 绩效的性质也就绝对定了管理者对下级绩效的进行考察时，应该是全面的，发展的，多角度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。 直线管理部门与专职人力资源管理部门在绩效考评中各自的职责是什么 ?两者应如何协调 ? 直线管理部门在绩效考核的过程中，主要负责绩效考核的实施，包括对员工进行考评，进行绩效反馈和绩效改进的沟通。 专职人力资源管理部门的职责在绩效考核中的职责包括： 设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。 在自己部门认真执行既定考绩制度以作 表率。 宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。 培训实施考绩的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 两个部门在绩效考核的过程中，主要有直线管理部门实施考核，而人力资源部门在绩效考核的过程中则起着辅助的作用，确保绩效考核过程顺利实施。 考绩的主要方法有哪些。 各有何优缺点 ? 1） 排序法，也叫分级法，即综合各绩效标准 的内容，然后将员工以优劣次序排序。 这种方法的好处是操作简单，但这种方法不能显示出员工与员工之间的差距。 包括简单排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐一配对比较法等。 2） 考核清单法。 包括简单清单法和 加权。