人力资源管理考试重点(安应民版)[突破人力资源考试难点

人力资源管理考试重点(安应民版)[突破人力资源考试难点内容摘要：

工作描述和工作说明书： 工作描述：是反映工作本身的，用来说明工作的范围、任务、责任、功能及工作环境等方面的情况。 工作说明书：是针对从事某种工作的人员应该具备的资格的，（是指完成一项工作所必须具备的最低条件，以及最基本的生理和心理要求）一般包括以下内容：一般要求（性别、年龄、工作经验及一般能力等）生理要求、心理要求（工作说 明书编写样本）。 第二节：工作分析的过程 工作分析的过程基本可以分为四个阶段：准备工作阶段、数据收集阶段、数据分析阶段和形成分析报告阶段。 第三节：工作设计 工作设计思想的发展演变：书 P165 图 四个阶段： 一是泰勒的工作和任务的合理化改革 —— 依附工作，对工作本身的设计 二是梅奥的“工作满意”概念，强调正式组织中工人的满意程度的研究。 —— 工作满意，对工作和人的设计 三是“角色满意”的理论，职业角色对工作过程比工作本身更有相关性。 —— 角色满意，对社会角色的设计 四是施恩提出的让员工与企业共建“心理 契约”的重要思想，保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，必须以科学的职业生涯管理为前提 —— 心理契约，对职业生涯的设计。 工作设计中要考虑的基本问题：（劳动分工、动作经济原则、考虑人的基本能力、工作满意因素）工作研究中，（包括标准时间、中等水平的人、有代表性的工作条件、正常的工作速度、学习时间。 ） 什么是标准时间。 标准时间是以标准绩效完成一项工作所需要的总时间，也是对一般人完成一项任务所需要的时间的估计，是由基本时间（以标准速度完成一项任务的时间）和宽放 时间（消除疲劳的休息时间）组成的。 中等水品的人，是指具备必要的身体素质、治理水平那个和教育程度的一般人。 在进行工作研究时，要选中中等水品的人作为样本，因为具有代表性。 学习时间：学习时间的长短除了与个人的素质有关外，也取决于所学技能的性质，有些技能掌握很快，有些技能（尤其是专业技能）在掌握过程中，可能会有时快时慢的特征。 一般学习曲线和专业学习曲线：书 P167 图 和 专业学习曲线说明对专业技能的掌握 开始可能比较快 ，但到了一定水平后，技能增加的速度变慢或很慢。 如果进行新的学习，技能的掌握又会上升 到一个新的水平。 这也是为什么专业人员和管理人员需要 不断进行培训 的原因。 工作设计的基本内容 （ 1）工作内容的设计：包括五个最基本的要素：工作技能的多样性设计、工作的整体性设计、工作的自主性设计、工作的重要性设计、工作的反馈性设计，反馈性设计中包括两个方面的内容一是工作本身的反馈，即工作的数量、质量、效率等，二是上级、同级或周围同事的反馈意见。 （这两个方面结合在一起就是工作报酬和奖惩的反馈） （ 2）工作职能的设计：五个要素：工作责任的设计、工作权限的设计、信息沟通方式的设计、工作方法的设计、协作要求的设计 （ 3）工作关系的设计：包括工作中， 部门与部门之间 以及 人与人之间关系 的设计。 部门与部门之间关系的设计，主要指部门间工作中的 地位关系 和 协作关系 两个方面。 地位关系，就是表明隶属关系、平行关系还是斜向的职能管理关系等形式；协作关系，我们这里主要是指组织内部的部门之间的协作关系。 关于工作中人与人之间关系的设计，主要包括个人在工作中与他人相互联系和交往的范围，以及能够提供给职工之间建立友谊的机会。 第七章 人力资源的招聘和选择 第一节：人力资源的招聘 人力资源招聘的过程： 确定招聘需求 、 制定招聘计划 （大概了解招聘计 划的主要内容：①招聘人数、种类以及达到规定录用率所需要的招聘人员②从候选人应聘到录用之间的时间间隔③确定录用基准，即确定录用人才的标准④招聘来源分析，即从哪里招聘人才⑤建立招聘小组⑥制定招聘政策⑦选择招聘方式⑧制定招聘预算）、实施招聘计划、 影响招聘计划实施的因素。 影响招聘计划实施的因素：（ 1）组织所处的发展阶段（ 2）组织的招聘政策（ 3）所要招聘的人员类型和数量（ 4）人力资源的供给与需求是否平衡（ 5）法律方面的限制（保障平等就业、反对歧视）（ 6）公司报酬（报酬多少、支付方式）（ 7）职业报酬（职业安全感、 职业评价）（ 8）环境因素 网上招聘的优点和缺陷： 优点：一，彻底打破了传统的求职方式，应聘者省去了奔波的劳累；二，因特网大大提高了求职和招聘的效率；三，网上招聘和求职跨越了国与国、洲与洲之间的地域界限。 四，网络技术在打破传统求职方式的同时，也打破了传统的人才招聘方式，即谓“一经发布”，便可“传遍天下”。 问题、缺陷：有的人才网站转来许多求职人员的材料，但几乎都是一种标准格式，只介绍了求职者的经历，没有更多的情况，无法判断真伪；而且所有这些简历要分类、按关键词、条件查找还不太方便，还得把那些简历打印出来， 进行手工处理并建立数据库。 因而人才网站首先要把不适合客户需要的建立筛选出去，还要能够提供检索、查找功能，使得用人单位能够方便快捷地去找到相应的人选。 同时，人才网站还能够提供招聘、评测、培训等全系列的深层次的服务。 （招聘效果的评估）（评估的主要指标） 什么是单位招聘成本。 因包括内部成本（ Internal Costs）、外部成本（ External Costs）和直接成本（ Direct Costs）。 内部成本 是指 企业内招聘工作人员 的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用； 直接成本 是指 广告和招聘会支出 ，招聘代理 与职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等； 外部成本 是指除直接成本中相关的成本之外的一些外部成本。 第二节：人力资源的选择 （人力资源选择及其意义：保证相对最佳人选从事空缺职位的工作、通过对申请人过去的认为的了解部分地预测申请人将来的行为、提高工作成功的基数比、降低培训费用提高组织效率、利于组织对人际关系的有效调节） 什么是工作成功的基数比。 是指一定时期内达到可接受的工作水平的人占总人数的百分比（也就是符合工作要求的员工与所有员工的比）。 人力资源选择的过程：申请表、面试、推荐、考试、录用 面谈的目的：（ 1）收集申请者更详细的情况和资料（ 2）也是最主要的：“两个相符”发现申请者的能力与工作所要求的能力是否相符，以及申请人的需要和组织所能提供的可能之间是否相符。 （ 3）和申请人建立初步的友谊（ 4）组织借机宣传自己 （面谈的方式：单独面谈和小组面谈，结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈，常规面谈和特殊面谈） 什么是结构化面谈。 是指对每一个申请人都用事先准备好的问题或思路来提问。 （面谈存在的问题：（ 1）面谈者的态度可以通过预期表情 等身体语言传递给申请人，影响申请人的情绪或回答问题的方式（ 2）面谈者和申请人存在态度或其他方面的相似性（ 3）中心倾向误差或对比误差（ 4）晕轮效应（ 5）申请表印象的影响（ 6）面谈问题的不适当） 相似性是什么意思。 当面谈者和申请人存在态度或其他方面的相似性时，如同乡、同一看法、同一所学校毕业的校友等情况时，一般会影响面谈者的判断。 （测试大致可分为四类：一般能力测验（认知能力测验、性向测验、心理运动能力测验、工作抽样考试）、个性测验、特殊才能测验和兴趣问卷） 什么是性向测验。 性向测验用来测量申请人在某一方 面所具有的能力发展的潜在能力和可能限度，也就是测量一个人学习和发展的可能性。 （可分为特殊性向测验和总和性向测验） 个性测验主要包括：（ 1）个性问卷测验（心理学专家设计的自陈量表，效度≥ ，信度≥ ）（ 2）投射测验法（主观统觉测验、罗夏墨迹图） 1选择的效度与信度 什么是信度。 是指各种选择方法在不同的时间进行，它的结果应该是一致的，一致性越好，信度就越高。 也就是说方法的可靠性程度。 一般方法的信度系数应该≥。 什么是效度。 是指一种选择方法与用这种方法预测的工作表现之间的相关程度。 也就是说结果与 实际表现之间的相关程度。 效度系数≥。 第八章 人力资源的培训与发展 第一节：人力资源培训的意义 （人力资源培训的战略意义：是国家的重要财富、生产力水平的发展与速度受其影响、是提高劳动者素质的重要途径与手段） 世界银行 在其出版的《监督环境的进展：关于工作进展的报告》中提出了一种新的国家财富的计算方法，这种新方法是把经济的、环境的和社会的因素综合起来计算国家财富的。 它首先 确定了每一个国家的头三类财富 ：自然资本 —— 土地、森林、水、矿产等；创造的资产 —— 及其、工厂、基础设施、产品等；人力资本 —— 人们的生产 能力所代表的价值。 按照这种方法来计算每一个国家的财富，结果发现，大多数国家作为主要财富来源的“创造的资产”只占 20%或者不到，而人力资本在实际财富中所占的比重要大得多，而且比较富有的国家一般是在人力资本方面（即人的知识、技能、健康、营养和医疗保健等方面）投资较多的国家。 这说明，人力资源是促进国家经济与社会发展的重要因素。 所加之间的财富和实力差别主要是在人力资本上，而不是在创造的资产上。 世界银行财富计算方法得出两个结论：①说明人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的最佳方式。 ②如果一个国家靠出卖自然 资本 —— 土地、石油、森林等，它的财富保存率就是负值，也就是说它小号了财富而没有保存财富。 如果不进行人力资源的投资，财富就会越来越少。 第二节：人力资源培训体系 建立内部培训机制包括哪些内容。 （ 1）建立培训小组（小组一般由培训管理人员、部门培训兼职管理人员、授权培训教师、公司领导等组成）（ 2）确定授权培训教师（ 3）实行培训积分制（规定课程的得分系数、规定得分要求、规定听课时间）（ 4）培训的延伸（双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗位轮换）（ 5）培训管理与考核（专、兼职培训管理人员的考核、其他人员的考 核、部门经理的考核） 做好阶段性培训规划的制定：一般的培训规划可以划分为 三个阶段 ： 系统建设 （建立健全的培训系统，实现培训工作的全面管理，为迈向学习型组织做好基础性工作）、 文化建设 （塑造组织的学习文化，形成一种学习氛围）和 效益优化 （实现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢）。 第三节：人力资源培训管理 （人力资源培训的管理包括四个方面：确定培训需求、制定培训计划、选用培训方法和评估培训效果） 怎样分析培训需求。 ①为什么要培训（人力资源的开发是要最大限度上挖掘人的潜力，使人在工作中充分发挥其优势） ②谁培训和需要什么样的培训③培训的最佳时间④培训成本的高低⑤如何进行该项培训⑥培训的地点 怎样确定培训需求。 三个角度：①组织需求分析（组织目标分析、组织的外部环境分析、组织的内部条件分析、组织资源分析、组织特质分析）②工作需求分析（一般工作分析、特殊工作分析）③个体需求分析（个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验、员工态度测量） 培训的效果评估： Hamblin 提出了一种在四个层面上评估培训效果的方法，这四个层面是：反应（通过评估表、课堂反馈、考试情况来评估）、即时产出（就是要完成对培训后立刻产生 的表现和获得的知识进行客观的测量，一般通过考试）、中期产出（在被培训人回到工作岗位上一段时间后，对他的表现和知识进行评估）、长期产出（可根据生产率、成本、利润的变化或职员态度与动机的变化进行） 第九章 人力资源的考评管理 第一节：人力资源考评的基本问题 人力资源考评的概念分析（广义和狭义，需分清狭义的概念） 狭义的人力资源考评是指对具体组织内部的人力资源状况的考核与评价，需要依据一定得考评标准，遵循一套严谨的考评程序，运用一套科学的考评方法来进行。 人力资源考评的基本原则：实事求是的原则、全面考评的 原则、公道正派的。