人力资源管理模拟试题3套

人力资源管理模拟试题3套内容摘要：

同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。 被评价者自己也对自己进行评价。 然后，由专业人员根据有关人员 对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。 360 度反馈(360176。 Feedback) 360 度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 优缺点： 答： 虽然评价是 360 度反馈评价中的重要一环，但是 360 度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。 评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。 一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者 提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。 当然，最重要的是向被评价者提供反馈。 什么是人力资源培训与开发。 其意义何在。 定义：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。 人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为 特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 意义： “活 ”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值； ，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； ； 二、论述题：（每题 15 分，共 30 分） 6 结合一个真实的企业论述影响人力资源需求和供给的因素有哪些。 联系实 际论述企业开展工作分析的必要性是什么。 答： 所谓工作分析，就是对组织中某个特定工作职务的目的、任务和职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析所形成的结果就是工作描述书和工作规范书。 工作描述书即关于工作职务所包括的任务、职责以及责任的说明。 工作规范书即一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的说明。 先进的人力资源管理工具对工作分析的要求是非常高的。 就以宽带薪酬来说 吧。 所谓宽带薪酬就是压减薪酬等级，拉大等级内浮动范围而形成的薪酬管理体系。 它具体操作模式是：将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁量权，以便主管据此依据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。 同时，宽带薪酬的实施，需要具有特定的生存 “土壤 ”，主要体现在以下几个方面：一是能绩崇尚型薪酬文化，即指员工的价值取向以能力和业绩表现为标准，能绩高，薪酬高，能绩低，薪酬低。 这就要求把工作分析中的工作规范书做好，明确一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识 、技能、能力以及其它特征的说明，从而能够客观公正地评价员工的业绩及工作能力。 二是扁平化的组织体系。 扁平化的组织体系可以改变传统组织体系集权化的设计思路，按流程设计组织体系，赋予组织中流程各个环节与其职责承担相应的权利，即要向员工分权。 这就要求工作分析中的工作描述书必须明确工作职务目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。 三就是现代人力资源管理理念。 现代人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征是将人力资源工作看成不仅仅是人力资源部门 的事情，而且是各级主管甚至每一个员工共同的事情。 宽带薪酬在实施领域一个重要的特征就是各级主管对员工薪酬具体数额及提薪具有一定的自主裁量权。 这就要求各级主管必须充分认识和了解组织内部宽带薪酬体系的实施及操作要领，必须充分和了解员工的知识、能力和现实表现，必须能够公平公正和科学合理地评价员工，并给予相应薪酬激励。 这些都要求组织内部必须开展工作分析，明确各职位的任职资格，从而确定员工薪酬。 从宽带薪酬应用的这些前提条件可以知道，宽带薪酬体系设计比传统薪酬体系设计对工作分析的要求更高、更严格，如果没有好的工作分析，即 使实施，也不可能达到预期的效果。 再如平衡记分法。 自 2020 年 3 月平衡记分卡的创始人罗伯特 卡普兰博士和戴淮 诺顿来中国传经布道，平衡记分卡就在中国掀起了一轮管理工具的热潮。 但就卡普兰教授说，在世界 500 强企业中有 80%以上都在使用平衡记分卡，但其中一半以上都是错的，而这一比例在中国就更高了。 在实施平衡记分卡遇到的困难中，有一个困难就是组织内部与实施平衡记分卡相配套的制度不够健全，其中就有工作分析做得不到位，岗位权责划分不明确，造成给衡量组织内每个岗位的员工是否胜任本职工作的绩效考核带来困难，从而影响了平衡记 分卡的实施效果。 三、案例分析题：（共 50 分） 7 案例 1（每题 10 分，共 20 分） 联想国际化下的人力资源挑战：文化冲突与融合 联想，一个成立于 l984 年的典型民营企业，在过去的十几年发展过程中，一直本本分分地做着一个本土企业该做的努力。 两年前，联想选择了国际化发展道路后，不仅经历了和 IBM的 PC 业务并购这样的大事件，更实现了从本土企业到跨国企业的转变。 联想全球并购不仅把联想推向了国际舞台，也把联想的人力资源管理推到变革的第一线，成为联想国际化进程中必须首先解决的问题之一。 联想从全球并购的第一天起 ，就非常重视企业文化的建设。 一方面，联想的人力资源部管理人员们自问：在联想内部，到底有哪些文化能让我们的员工愿意相信企业的未来会更好，也会为自己是联想人而自豪，并致力于创造联想的未来 ?比如，在联想，“诚信”成为非常重要的文化内涵，即说到就一定要做到，这让每一个联想人更有勇气面对未来的挑战，而且对企业保持非常高的忠诚度。 另一方面，联想人力资源部把更多的精力放在发现并有效解决国际并购中存在的种种文化冲突上。 中国员工和海外员工在工作中或多或少会遇到是先沟通再执行，还是边沟通边执行的困惑。 在联想，过去员工 们习惯在工作中确定好目标之后便马上开始执行。 但是西方人的工作习惯却是在整件事情还没有一个完整设想的时候就拿出来沟通，通过沟通与大家一起完善思路和设想。 这样一来，所有新的设想都会是大家劳动的结晶，由于获得了大家的认可，在执行时就可以得到更多人的支持和推动。 这种差异实质上反映出中国人在工作中更愿意。