人力资源管理期末复习题(省开本科

人力资源管理期末复习题(省开本科内容摘要：

绩做出评价的过程。 有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。 8．工作分析及工作分析的方法。 工作分析是指是组织中的一项重要活动，具体包括包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。 工作分析的方法有：问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法、工作实践法、典型事例法和关键事件法。 10 9． 绩效管理的含义及绩效管理的程序。 绩效管理是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程，是组织界定绩效 标准、对员工及其工作成绩作出评价并进行反馈的过程。 10．就业指导的内容是什么。 （ 1）向新员工介绍组织发展历史、组织结构、业务范围及业务流程等。 （ 2）向新员工灌输组织文化，使其了解组织理念、愿景、行为方式等，并可对新员工的时间观念、诚信观念、参与观念、尊重观念等提出明确要求。 （ 3）向新员工介绍组织的各项规章制度，包括培训、薪酬、晋升等内容，并对新员工的穿着、打扮、言谈、礼貌等作出明确要求。 （ 4）介绍新员工所在部门的情况及新员工的岗位和职责。 （ 5）岗位知识及技能培训。 11. 薪酬制度设计的原 则。 薪酬制度设计的基本原则有： （ 1） 按劳取酬原则 （ 2） 同工同工同酬原则 （ 3） 外部平衡原则 （ 4） 合法保障原则 12．签订劳动合同后各方的主要权利与义务是什么。 依法签订的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的约定的义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出来方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中 ，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 工会应当帮助者、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 13．劳动合同的独有特征。 劳动合同除具备一般经济合同所共有的特征外，作为一种确立和调解劳动关系的文 11 件，还具有它自己特有的法律特 征： （ 1） 劳动合同主体的构成具有特殊性。 （ 2） 在劳动合同履行过程中，劳动合同主体之间具有从属性。 （ 3） 劳动合同在一定条件下，往往要涉及与员工有关系的第三人的物质利益。 （ 4） 劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。 （ 5） 劳动合同的订立必须采用书面形式。 14. 培训的含义及培训需求分析的方法。 培训是指组织为了实现组织自身和员工的发展目标，根据组织实际工作情况和员工发展需要，通过学习、训练等手段，为改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培养 和训练活动的过程。 培训需求分析方法有：观察法、问卷调查法、访谈法、绩效分析法、阅读技术手册法等。 15. 确定薪酬水平有什么要求。 确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。 （ 1）内部公平性：薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配；并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。 （ 2）外部竞争性：一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。 （ 3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。 16．基本工资制度的主要设计程序是 什么。 基本工资制度的设计程序包括：组织付酬原则与政策的制定、工作设计与工作分析、工作评估、工资结构设计、工资状况调查及数据收集、工资分级与定薪、工资制度的执行控制与调整。 17．人力资源有什么特点。 人力资源具有的特点有： 生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性 等。 18．薪酬的仪及形式是什么。 薪酬是指组织付给员工的劳动报酬。 它的表现形式主要有工资（含绩效工资）和福利。 12 19．职业生涯管理有什么意义。 职业生涯管理的意义有 以下几个方面：有利于应对社会经济变革的挑战、有利于保持组织和员工的学习性、有利于保持组织和员工的竞争优势、有利于人力资源的合理配置、有利于改善组织的文化建设、有利于协调好工作与家庭的关系、有利于实现自我价值。 20． 员工保障管理体系建设的原则 员工保险管理体系建设的原则：一是保障人权，满足社会成员基本生活需求原则。 二是普遍性原则。 三是社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。 四是公平与效率相结合原则。 五是政事分开原则。 社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责。 四、案例分析题 1．一家中小型企业最近 拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依 据，待遇、奖惩是结果。 这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。 在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （ 1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （ 2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （ 3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资 +岗位工资公司系数部 门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行。 请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 答案要点： 13 分析 : 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。 但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。 为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理 认识人性、尊重人性、以人为本 的核心和本质，就可以避 免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。 在这里有两层含义： （ 1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。 （ 2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术 3P 模式。 即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具 ，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。 实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。 这样将逐步使公司的管理走上 法制化 轨道，避免 人治 、主观臆猜等造成的不良后果。 在 公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 2．一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 1994 年 7 月退休，同年 9 月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。 当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。 经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属 10． 6 万元。 该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 14 元，丧葬补助费 2037 元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费 10091． 6元；第三，给梁某亲属补助 12020 元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助 2020元。 曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（侨居 海外）、子女（最小的次女已满 18 周岁）。 这些人应享受抚养生活补助费。 仲裁结果：①该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000 元，差额一年期利息 1000 元；②该设计院主管单位 —— 某总公司负连带责任；③驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；④仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。 问题 : 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理。 请用劳动保障的有关理论分析。 答案要点： （ 1） 梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； （ 2） 梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院 之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。 关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多 (有 10 多个 )，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。 经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。 根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理 诉讼。 梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 3．熊猫集团的员工培训工作 如何使企业的员工教育更好地适应改革开放的新形势和科学技术的新发展，进一步提高员工的思想道德素质和文化技术素质，为工厂生产经营、技术进步服务，为产品进入世界市场服务，为巩固发展集团经济服务，为提高员工素质服务，这是深化改革和发展经济对企业员工教育提出的新课题，也是熊猫集团领导苦苦思索的新问题。 为此，他们在企业员工教育管理体制、企业员工教育的发展方向和服务内容及企业员工教育培训方法等方面进行了有益的探索和实践。 首先，他们在 职工大学、职工中专、职工学校、政校、教育处五个教育单位的基础 15 上组建了人才培训中心。 新组建的人才培训中心在运行的过程中，坚持以下原则： ⑴组织机构要集中、精简、高效。 该中心下属的组织机构是经过自上而下、自下而上多次论证，在集中教员工智慧和以往实践经验基础上设置的。 它下设办公室和教务处。 打破了过去块块管理，避免了分散多头领导，浪费人力物力的状况。 ⑵教研室设置考虑到员工教育的层次性。 由于员工教育的层次性特点和教学基地分设两处等情况，教研室设置也体现出了层次性和适当分散，在原有基础上设置了第一到第六共六个教研室， 以便分层组织教学和就近组织教学。 ⑶领导集中统一、分工负责。 中心主任受厂长聘用，对厂长负责，任期二年。 副主任由主任推荐，组织人事部门考核，厂长聘任，协助中心主任工作。 实行分工负责，团结协作，坚持两个文明一起抓。 ⑷坚持必要的会议汇报制度。 建立每周一次的领导班子学习碰头会、教研室主任例会和教员学习制度、党团员组织活动制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究问题，统一思想，交流情况。 ⑸员工教育目标的组织实施。 人才培训中心根据工厂的年度方针目标，在深入有关分厂和处室调研的基础上，根据需要和可能制定适应生产 经营、技术进步、企业管理、横向联合等人才培训年度工作计划目标，按计划组织实施，每月进行检查总结，按照全面质量管理 PDCA 循环来开展他们的教育培训工作。 其次，他们紧紧围绕企业生产经营、技术进步这个中心来规划人才培训，把以学历教育为重点的员工教育转化为以岗位培训与技术培训为重点的员工教育。 根据需要和可能，熊猫集团开展了十类教育培训工作。 即：岗前培训、技术等级培训、岗位练兵和同工种业务竞赛、短期技术业务培训、继续工程教育、国内用户技术培训、产品转让技术培训、岗位职务培训、国际用户技术业务培训以及学历教育等。