人力资源管理教材大全吐血奉献第一篇：人力资源规划

人力资源管理教材大全吐血奉献第一篇：人力资源规划内容摘要：

现 有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出可供选择的模式 在一个组织中，可能存在四种基本的人力资源流动模式。 这些模式中的每一种对雇员的福利、组织的有效性以及公司在社会中的地位都有不同的影响。 四种流动的模式类型是： １． 终生雇佣制。 通常情况是，人们在组织的底层进入 ，在其职业生涯中都与组织呆在一起。 对不同的雇员群体，底层的定义可能不同。 蓝领雇员进入公司中最下层的职位分类，而ＭＢＡ毕业生被雇佣则是直接进入空缺职位。 ２． 上或出制。 雇员从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织完全的合伙人的地位。 如果在此上升道路的任何级别上不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。 该体系在其底层有较高的离职率，在上层则相对稳定。 八家大的会计师公司、法律公司、一些管理咨询公司以及大学的企业是该类型的例子。 ３． 不稳定进出制。 雇员可能会 在组织中的任何一个层次进入，这依赖于组织的需要。 并且，在其职业生涯中，因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。 但雇拥合同在一定期限内有效，以保证个人有一定的稳定性。 这种类型的体系多见于业绩被认为是个人的函数（而非群体的）以及环境高度可变（通常由个人不能控制的外部原因引起）的产业中。 娱乐业（体育队伍和网络电视）和许多零售组织就是例子。 ４． 混合式。 只有很少的公司是完全依照上述模式之一的。 多数公司会以一种模式为主，而辅助以其他模式。 流动模式还会随着组织的生命周期而改 变。 在许多情况下，组织对人力资源流动模式的选择受以下一些因素的影响： １． 一系列相关联的管理层的态度和价值观； ２． 组织所处的运营经济环境； ３． 立法的强制； ４． 最后，流动模式的塑造也可能由公司创立者的哲学所决定。 人力资源规划的考评 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。 如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。 如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益： （ 1） 高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。 （ 2） 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。 （ 3） 由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。 （ 4） 在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。 （ 5） 经理们的培养工作可以得到更好的规划。 各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。 评价方法之一，是将某个时点的计划需 求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。 显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。 过剩人力资源的管理 （一）人员压缩 80 年代开始了企业减员的趋势， 90 年代这一趋势仍在继续。 减员使得一个企业的劳动力规模逐渐减小。 另一个造成企业减员的原因是为了与国外企业竞争的而产生的降低成本的需要。 迅速减员的方法由多种，自然减员、提前退休和暂时解雇是最常用的方法。 自然减员和雇用冻结 当那些辞职、死亡和退休的人员未被新的员工接替时，就产生 了自然减员。 这种减员方法使得无人被解雇，但剩下的员工却须在人员减少的情况下承担同样的工作负荷。 不过，除非人员流动通常较大，否则自然减员对较少员工数量的作用通常比较有限。 因此，企业往往采取其他许多方法更受员工们的欢迎，从而成为企业用于建员的首选方法。 提前退休赎买 提前退休赎买是企业促进年高的员工早些离开企业的一种手段。 为提供刺激、企业给予这类员工额外的报酬、以使他们在养老金和社会保险生效之前，不致在经济上损失太大。 这种自愿性终止就业措施，或者说赎买，是用金钱上的刺激来引导员工的。 企业和员工的普遍的认为 ，在企业不欲或难以采取暂时解雇和正式裁员的情况下，赎买方法不失为企业人员压缩的有效措施之一。 暂时解雇 暂时解雇指企业使部分员工处于没有报酬的离职下岗状态，如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重新回企业工作。 当企业暂时处于不景气状态时，暂时解雇不失为一个适当的减员策略。 不过，对减员解雇也必须进行细致的规划。 在这方面，经理人员必须考虑下列问题： （ 1） 如何确定谁应当被暂时解雇（依据资历、工作表现还是其他）。 （ 2） 如果不需要同时将下岗的员工全部召回时，企业应怎样确定召回方案。 （ 3） 是否为暂时被解 雇的员工提供某些福利。 （ 4） 如果被暂时解雇的员工接受了其他供组哦，是否意味着他们自动放弃了重返企业的权利。 从法律的角度来看，公司并没有义务为暂时被解雇的员工提供财力上的照顾，但许多公司还是这样做了。 在企业提供离职金的情况下，最通常的方案是每工作一年补偿一个周的工资。 大的表现得更为慷慨一些。 但对遭到临时解雇的员工来说，如果失去了医疗保健福利，问题就比较严重。 （二）新职介绍服务 新职介绍服务是企业为解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。 这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。 新职介绍服 务通常包括有针对性的职业咨询、简历的准备和打印服务、面试安排、介绍和推荐等。  需求预测的变量  替换单法  供给预测  德尔菲法  短期预测方法  分合性预测法  计算机模拟法  经验预测法  描述法  模型推断法  上级估算法  随机网络模式法  统计预测法  长期预测方法  人力资源供需综合平衡 需求预测的变量 预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。 与人力资源管理、人力计划相关的变量包括： 顾客的需求变化 生产需求 劳动力成本趋势 可利用的劳动力（失业率） 每一工种所需要的雇员人数 追加培训的需求 每个工种员工的移动情况 旷工趋向（趋势） 政府的方针政策的影响 劳动力费用 工作小时的变化 退休年龄的变化 社会安全福利保障 在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的 技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。 因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。 替换单法 这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。 如图所示。 在现有人员分布状况，未来理想人员分布和流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知人力资源供给量。 供给预测 公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。 职工供给预测一般包括以下几方面的内容： （ 1） 分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。 （ 2） 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流 动，或及时给予替补。 （ 3） 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。 （ 4） 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。 （ 5） 掌握公司职工的供给来源和渠道。 职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。 对公司职工供给进行预测，必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。 影响职工供给的因素可以分为两大类： 地区性因素 其中具体包括： （ 1） 公司所在地和附近地区的人口密度； （ 2） 其 他公司对劳动力的需求状况； （ 3） 公司当地的就业水平、就业观念； （ 4） 公司当地的科技文化教育水平； （。