人力资源管理师二级考试技能模拟预测试题库

人力资源管理师二级考试技能模拟预测试题库内容摘要：

对初步筛选 的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。 对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。 d) 可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比 开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。 从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。 e) 选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。 （ 3） 对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。 （四） 、现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计 5 个问题，来测试一下他对秘书工作的 体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。 参考答案： （ 1） 谈谈你对秘书工作的理解。 ―― －开放式提问，让应聘者自由发表意见。 （ 2） 你是否曾从事过与秘书职业相关的工作。 ―― 封闭式提问。 （ 3） 你认为作为一个秘书最应具备的素质是什么。 ―― 清单式式提问。 （ 4） 如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理。 ――假设式提问。 （ 5） 在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么。 你是怎样分析和处理的。 ―― 举例式提问，了解应聘者实际工作能力。 （五）实施结构化大面试的一般程序是怎么样的 ?和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点 ? 参考答案： 实施结构化面试的一般程序： (1).测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 (2).引导员将考生引入考场，相互介绍。 (3).主考官开始与考生轻松的交谈，以消除考生的顾虑。 (4).主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 (5).测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 (6).测评人员根据考生回 答问题的质量进行评分。 (7).考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化大幅度的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。 这种严谨的结构有利于较好的减少主观因素对考官评分过程的影响。 引外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也便于统计、分析和比较。 第三章 培训与开发 （一） M 企业是一较少给中层干部做培训的企业，因为有人认为培训中层干部，使之成为具有高级管理者 的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为 ?倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将给中层干部采取什么样的培训 ? 参考答案： 企业应该站在战略的高度来评价培训中层干部。 中层干部是联系高层管理者和基层干部的桥梁。 培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，并不会影响高层管理者的权力。 中层干部具备高级管理者的素质，能在完成自身工作的同时，为高层管理者出谋划策，更好的协作高层管理者处理一些问题，也锻炼也自己能力。 从这点看，这些都没有影响反而恰恰增强了高层管理者的权利。 假如我是一个刚上任 的高级管理者。 我会先花一定的时间来对中层干部进行集中的考察。 手段可以多样话，例如：“工作轮换法”。 借此可发现那些中层干部对企业的务个环节工作都是了解的，做到心中有数。 接下来在发现了一毓的问题之后，采取适当的培训是很有必要的。 人微言轻高级管理者可中层干部，都应当能认识到“能力胜任”是在企业经营战备明确的条件下，企业管理人员必须具备的素质。 管理者的用途能力应包含三个方面：通用胜任能力，业务胜任能力和专业胜任能力。 企业要确认特定于管理者的用途能力。 在前一阶段观察的基础之上，对中层干部能力进行准确 评估，对评估结果进行及时的沟通，以达成共识并制订具体的培训开发行动计划，以各种手段提高个人的组织整体的专业能力。 （二） 南方电器公司成立于 1992 年，在过去的 10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为 200 多亿元的大型电器公司。 但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。 公司经常出现熟练工人短缺的问题。 产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 于是，公司 总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。 人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。 问题： 王明应当怎样指导张萍做这个培训计划 ? （ 1） 调查分析培训需求。 通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。 （ 2） 课程设计。 根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 （ 3） 了解培训环境支持体系。 内部环境：公司培 训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。 （ 4） 确定培训计划的各要素。 培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。 （ 5） 设计培训评估工具。 （ 6） 考试与实操。 （三） 下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述： 企业可以根据培训项目投人的经费状况来选择是否要进行评估。 对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。 学习 评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束 3个月后进行。 培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。 结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致，由学员的单位主管负责评估。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 参考答案： (1).所有培训项目，不管经费大小，都应该进行评估； (2).学习评估比反应评估要难于操作； (3).学习评估是第二级评估，应在课程进行中和课程 结束时评估； (4).综合座谈法是反应评估的方法而不是学习评估的方法； (5).结果评估的目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。 下面是一段关于对企业培训中的培训方法的叙述： 培训是企业人力资源管理工作中非常重要的一项工作。 企业在设立培训项目之前要进行费用预算，培训过之后要进行培训的需求分析。 企业中做培训的师资可以来自外部也可以来自内部，但内部的师。