人力资源管理师二级考试第四章背书要点

人力资源管理师二级考试第四章背书要点内容摘要：

放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。 二、 绩效考证指标体系的设计程序 可分为以下四个步 骤： 1． 工作分析（岗位分析） 2． 理论验证 3． 进行指标调查 4． 进行必要的修改和调整 ：修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，另一种是考评后的修改调整。 第二单元 绩效考评标准的设计 学习目标 掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和 标 准量表的设计方法。 知识要求 一、 绩效考评标准的设计原则 所谓标准就是衡量事物的依据和准则，绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。 在编制绩效考评标准时要遵循如下原则： （一） 定量准确的原则 绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是 能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。 所谓“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在 39 级为宜。 （此三点熟悉即可） （二） 先进合理的原则 考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。 第 6 页 共 12 页 （三） 突出特点的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以 及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。 （四） 简洁扼要的原则 二、 绩效考评标准的种类 （一） 综合等级标准 ：是将反映绩效指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程序的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。 （概念不用记） （二） 分解提问标准 ：是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在 39 个等级的具体描述中作出选择。 （概念不用记） 能力要求 一、 考评指标标准的评分方法 （方 法识记） （一） 单一要素的计分方法 ： 可采用自然数法和系数法，系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。 （了解即可） （二） 多种要素的计分方法 ： 多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。 具体包括：简单相回法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 二、 绩效考评标准量表的设计 （一） 名称量表 ：或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式。 （二） 等级量表 ：亦称位次量表 （三） 等距量 表 ：等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶段梯上都是相同的。 （四） 比率量表 ：是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 第三节 关键绩效指标的设定与应用 学习目标 掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。 知识要求 一、 关键绩效指标的内涵 关键绩效指标简称为 KPI，亦即英文 key performance indicator 的缩写。 作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评 的 新方法，或 者说是一种绩效管理的新模式。 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。 战略导向的 KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：（ 4 项） 1． 从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，而后者是以控制为中心； 2． 从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的； 3． 从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务相结合，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅； 4． 从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序。 二、 设定关键绩效指标的目的 1．在绩效管理的实践中，企业各级主管往往受到两个方面问题的困扰：一是可以选择的考评指标很多；第 7 页 共 12 页 二是企业很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。 2．对于一些技术性或管理性岗位来说，采用客观的量化指标进行绩效考评十分困难，主要有以下 三个方面的原因： 1）绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚； 2）绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量； 3）此外，由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。 3．一个完整的关键绩效指标和标准体系具有以下几个基本特点： 1）能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值； 2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率； 3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重； 4）能够跟踪检查团队与员工个人的实际 表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。 三、 选择关键绩效指标的原则 （一） 整体性 关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。 （二） 增值性 关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响。 （三） 可测性 KPI 指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正 性和准确性。 （四） 可控性 KPI指标标准体系必须具有可控性， KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。 （五） 关联性 KPI 指标之间必须具有一定的关联性。 关键绩效指标之间。