人力资源管理师三级资格考试最全资料

人力资源管理师三级资格考试最全资料内容摘要：

十六培训师的培训和开发 1 授课技巧的培训 2 教学工具的使用培训 3 教学内容的培训 4 对教学效果进行评估（表现的评估；培训教学中） 5 效果评估的意义 十七培训课程的实施与管理 1 前期准备工作 1） 确认并通知学院 2） 培训后勤准备 3） 确认培训时间 4） 相 关资料的准备 5） 确认理想的培训师 2 培训实施阶段 1）课前工作 2）培训开始的介绍工作（破冰活动） 3）培训器材的维护、保管 3 知识或技能的传授 4 对学习进行回顾和评估 5 培训后的工作 1）向培训师致谢 2）做问卷调查 3）颁发结业证书 4）清理检查设备 5）培训效果评估 十八企业外部培训的实施 1 自己提出申请 2 签订员工培训合同，规定双方的义务和责任 3 外出培训最好不要影响工作 十九如何实现培训资源的充分利用（系统的发挥它们自身之间的相互作用） 1 让受训者变成培训者 2 培训时间的开发和利用 3 培训空间的充分利 用 二十培训效果信息的种类 1 培训及时性信息 2 培训目的设定信息是否合理 3 培训内容设置方面的信息 4 教材选用与编辑方面的信息 5 教师选定方面的信息 6 培训时间选定方面的信息（培训时机选择、具体培训时间） 7 培训场地选定方面的信息（教师或其它地方） 8 受训群体选择方面的信息 9 培训形式选择方面的信息 10培训组织与管理方面信息 二十一培训效果信息收集渠道（培训效果信息的收集） 1 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的是否得当具有发言权 2受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一 3管理部门和 主管领导是了解受训效果的最直接、最公正的信息渠道 4培训师是了解受训人员组成需求的关键 二十二培训效果评估的指标 1 认知成果（笔试） 2技能成果（技能学习和技能转换） 3 情感成果（反应；课堂结束时收集） 4 绩效成果（费用） 5 投资回报率（培训的货币收益和培训成本的比较） ?培训效果信息的整理与分析（报告要清楚、直观、简洁、明了） 二十三培训效果的跟踪与监控 1 培训前对培训效果的跟踪与反馈（状况摸底） 2 培训中对培训效果的跟踪与反馈 1）受训者与培训内容的相关性（一是先定培训内容再选择受训者，二是先定受训再定培 训内容）； 2）受训者对培训项目的认知程度（产生兴趣激发积极性；出勤率和教学合作态度方面） 3）培训内容（了解内容的差异，表现为：提供了非规划的内容；内容缺失或不完整；培训内容错位或非标准化） 4）培训的进度 和中间效果 5）培训环境 6）培训机构和培训人员 3 培训效果评估（提高企业的经营业绩是企业投资培训的真实目的） 4培训效率评估（进行横向、纵向、基准对比） ?培训效果监控情况的总结 1 培训的目的 2 培训对象和培训内容 3培训方法 4培训的分析和评估5 结论和建议 6 附件 第二节 一直接传授型培训法（应知） 1 讲授法（最基 本的方法） 有灌输式、启发式、画龙点睛式讲授 1）优点：内容多知识系统；有利于大面积培养人才；有利于教师的发挥；学员可以相互沟通；向教师请教问题；平均培训费用低 2）局限：内容多难消化；不利于教学互动；不能满足个性需求教师水平影响培训效果；方式单一 2 专题讲座法（针对某个专题；适合于管理人员和技术人员） 1）优点：不占用大量时间，形式灵活；满足个性需求；易于理解 2）局限：知识相对集中，不具代表性 3 研讨法 1）类型：以教师为中心（教师提出问题，受训者独立解答；不规定任务，自由发挥） 2）以任务过程为中心（ 弄清问题得出结论；过程相互影响） 3）优点：多向式信息交流；培养综合能力；加深对知识的理解；形式多样，适应性强 二实践培训法（应会；最普遍）适用于具体岗位具备的能力等的培训 ?优点：经济；实用、有效 1 工作指导法 优点：应用广泛（适用普通生产员工、管理人员）（设立助理就是工作指导法中的一种表现）； 2 工作轮换法 1）优点：丰富经济，增加对工作的了解；明确长处和弱点，找到适合自己位置；有助于合作 2）不足：只适用于培训直线管理人员 3 特别任务法 企业为某些员工分派特别的任务对其进行培训（管理培训） 1）委员会 或初级董事会（ 10~12人组成） 2）行动学习（ 4~5人；提供经验） 4 个别指导法 优点：避免盲目摸索；尽快融入团队；消除紧张感；优良作风是传递；获得丰富经验 不足：指导者的保留；水平问题；不良习惯的影响；抑制创新 三参与型培训法 形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法 1 自学（适用于岗前或在岗培训） 优点：费用低；不影响工作；学习者自主性强；可体现学习的个别差异；有利于培养员工的自学能力 缺点：学习的内容受限；效果存在差异；问题得不到回答；单调乏味 2 案例研究法（信息双 向性交流；有特色的培训方法） 1）案例分析法（独立研究相互讨论） 对案例的要求：内容真实；包含管理问题；有明确的目的。 分类：描述评价型；分析决策型 环节：找问题；分主次；查原因；提方案；细比较；做决策；试运行 2）事件处理法（亲身经历） ?适用范围：了解具体情况的重要性；了解重要性；提高实际能力；培养人际关系 ?优点：参与性强；能力融入知识；生动具体；交流增加 ?缺点：案例准备的时间长；培训时间长；对学员能力有一定要求；无效的案例会浪费时间精力 3）头脑风暴法（最大限度的发挥创造力） 操作要点：收集各人意 见；交给全体参加者；排除重复不合理的方案；选出最优 优点：解决实际问题；提高收益；帮助学员解决实际困难；学员参与性强；加深对问题的理解；互相启发 缺点：对培训顾问要求高；培训顾问扮演引导角色；受主题选取的限制 4模拟训练法（人与机器 /计算机共同参与） 优点：工作技能提高；加强竞争意识；带动学习气氛 缺点：准备时间长；对质量、组织者要求高 5 敏感性训练法（ ST） 优点：提高洞察力；了解自己的形象 适用于组织发展训练；晋升前人际关系训练 采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流 6 管理者训练（产业界最为普及的管理人 员培训法） 采用专家授课、学员间讨论方式 ?指导教师是管理者训练的关键 四态度型培训法（针对行为调整、心理训练） 1 角色扮演法 精髓：一以动作行为作为联系的内容来开发设想 ?行为模仿法是一种特殊的角色扮演法（适宜于中层 /基层管理人员）；提高行为能人际关系 优点：参与性强；增强培训效果；培训社交能力；各方面能力的提高；强反应能力和心理素质；灵活性 缺点：是一种难度很高的测评方法 2 拓展训练 分为场地和野外拓展 1）场地拓展训练 ?特点：有限的空间，无限的可能；有形的游戏，无形的思维；简便易行 使团队从变革与学 习、沟通与默契、心态与士气、共同愿景方面得到收益和改善 2）野外拓展训练（包括远足、登山、攀岩、漂流） 优点（两者的区别）：自然地域，轻松自然；真实模拟的情境体验；开放接纳；共同生活经历 五科技时代的培训方式（网上培训、虚拟培训） 1 网上培训 无可比拟的优越性：节省培训费用；及时、低成本更新培训内容；资源广泛提高学习效率；利用空闲时间 缺点：大量培训资金；某些内容不适用于网上培训方式 2 虚拟培训 优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性 六其它方法：函授、业余进修、开展读书活动、参观访问 七选择培训方法的程序 1 确定培训活动的领域 2 分析培训方法的适用性 ?与培训需求、课程、目标相适应，符合培训对象要求 分类：基础理论知识（讲义法、项目指导法、演示法、参观法）；解决问题的方法（案例分析文件筐法、课题研究法、商务游戏法）；创造性方法（头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法）；技能方面（实习或联系、工作传授法、模拟训练） 3 根据培训要求优选培训方法（针对性；与培训目的、课程目标相适应；与受训群体相适应） 分析受训群体的参数：学员构成；工作可离度；工作压力；文化相适应、取决于资源与可能性 八几种常用的培训方法的应 用 1 案例分析法的操作程序 1） 培训前的准备 2） 培训前的介绍工作 3） 案例讨论 4） 分析总结 5） 案例编写的步骤 2 事件处理法的基本程序 准备阶段、实施阶段、实施要点、5W2H原则、讨论、学到了什么 3 头脑风暴法的操作程序 1）准备阶段 2）热身阶段 3）明确问题 4）记录参加者的思想 5）畅谈阶段 6）解决问题 第三节 一企业培训制度 1 内涵直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律规章制度政策的总和。 包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策 ?企业培训的具体制度是企业员工培训健康发展的根本保证（企业 、员工两个主体）；制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，同时使企业的培训活动系统化规范化制度化 2 构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理 二岗位培训制度的内涵 是企业培训制度中最基本最重要的组成部分 岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点 岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动人事工资制度、岗位资格证书制度组成 三起草、修订培训制度要求 1 培训制度的战略性、长期性（以人为本，保证制度的稳定性、连贯性）、适用性 四企业培 训制度的基本内容 具有良好的适应性、实用性、可行性的制度应包括：制定制度的依据；实施的目的或宗旨；实施办法；核准与施行；解释与修订权限的规定 五各项培训管理制度的起草 1 培训服务制度（防止跳槽） 1）制度内容（培训服务制度和培训服务协议条款） ?培训服务制度条款 提出申请；签订手续；参加培训 ?培训服务协议条款 明确：申请人；项目和目的；时间地点费用形式等；达到的技术或能力水平；企业服务的时间和岗位；出现违约的补偿；部门经理人员的意见；有效法律签署 2）制度解释 培训服务制度是培训管理的首要制度 2 入职培训 制度 1）制度内容 培训的意义和目的；需要参加的人员界定；不能参加入职培训的解决措施；入职培训的主要责任区；基本要求标准；方法 2）制度解释 评估是培训发展的中心环节；设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径； ?员工培训的考核评估必须 100%进行 5 培训奖惩制度 保障前面培训管理制度顺利进行的关键 6 培训风险管理制度（目的：规避企业培训的风险） 需要考虑的内容： 1）根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 2）签订培训合同 3）约定成本、服务期限、保密协议、和违约补偿 4）根据“利益获得原则”考虑培训成本的分摊与补偿 ?培训风险：人才流失、培养竞争对手、培训没有取得预期效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度加大 ?监督检查人员可以从多个角度监督检查培训制度的落实（高层 +员工代表） 第四章 第一节绩效管理系统设计的基本内容（绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计） 一基本内容 充分体现了企业的价值观和经济理念，及人力资源管理发展战略和策略的要求 绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和具体考评程序的设计 二不同认识 1 国内：一 系列以员工为中心的干预活动过程。 分为目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 2 国外：成功的绩效管理由指导、激励、控制、奖励组成 指导（主要内容给员工指明：问题是什么，以及应如何去做） 激励：目标设定和员工参与两方面因素 三总流程设计 1 准备阶段（主客体） 1）明确绩效管理的对象 1涉及的五类人：考评者；被考评者；被考评者的同事；被考评者的下级；企业外部人员 2五类人的优势 ?上级考评：比较了解情况；客观；占 60%~70% ?同级考评：更清楚的了解被考评者；但受人际关系影响；占 10%左右 ?下级考评：独特 的观察视角；心存顾虑；占 10%左右 ?自我考评：调动被考评者积极性；自我夸大； 10%左右 ?外部人员考评：公正客观；不了解真实目的，准确性可靠性不强； 3考评者的选取受被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准的影响 ?操作工人 —— 直接主管。