人力资源管理实用手册(20xx)--hr必知的21大劳动争议精典案例及分析

人力资源管理实用手册(20xx)--hr必知的21大劳动争议精典案例及分析内容摘要：

司由正常的权利格局保证的工作流程。 另外，公司也应该借 “ 改制 ” 可以重新规划一下人力资源的结构，从人力成本、员工能力水平、企业文化的匹配性等方面进行 “HR 重整 ” ，即至少可以借制度的重整淘汰那些比较差的员工。 但总体来讲，尽量不要违反法规的要求，最后造成额外的赔偿和公司形象的损害。 对于员工而言，要尽量按照《劳动法》赋予每一位劳动者的权利来维护自己的权利，在必要的时候，提醒公司按照法律法规的要求处理劳动关 系。 如果公司的确存在明知故犯的违法行为，要敢于向劳动监察部门举报。 但行为不要过激，毕竟，员工也要考虑自己的 “ 职场 ” 形象。 9．关于调整工资或工作岗位的问题 问题：请问员工在合同期内因工作能力或态度的原因，公司需要调整他的工资或工作岗位，但经协商不成，公司应该如何处理。 是否需要提供经济补偿。 回答：您好。 协商不成的，可以解除劳动合同，但需要按照劳动法的要求给予经济补偿金，即每满一年按一个月的标准支付经济补偿金，不满一年的按一年补偿。 一般来说，在劳动合同里会就工资调整或者工作岗位作出详细规定，但如果双方没有就可 以调整工作岗位在劳动合同里写明的话，调整工资或工作岗位就等于原来劳动合同的条件发生了变化，属于合同的变更。 公司可以选择的做法或者是给予他足够的培训，让他适合岗位的要求，或者与他协商调整工作岗位，如果员工对两者都不接受的话，企业可以解除劳动合同，尽早地挽回因为这个员工对这一职位价值产生的影响，支付一笔必要的经济补偿金可以寻找一个更有价值创造力的员工。 在按照法律法规进行处理的前提下，对于这种情况， HR 经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充分沟通，与公司的老板陈明利害关系，要反思公司的招聘程序（不称职的员工为什么 被招进来）以及培训等。 10．社会保险扣缴的工资基数 问题：企业为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工的工资额为扣缴基数的 .第 10 页 共 21 页 那么企业为该名职工交纳的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数 ?若是的话 ,是税前工资还是税后工资 ? 回答：你好。 个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，企业为员工缴纳的社会保险也是以员工的税前工资额为基数。 这两类的缴费比例国家都有一般性的规定，但部分省市可以适当调整。 11．关于离职员工未转移人事档案 问题：我公司是一家股份制金融企业，有人事档案管理权限，所以公司 员工人事档案 统一调至公司保管，几年来，部分员工的调离后未将及时办理档案转出，公司积存了几十份离职员工档案，人事部门努力与这些员工进行联系，要求其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的离职员工档案没有明显减少，甚至有增多的趋势，请问针对目前这种情况，有何办法将积存的离职人员档案转出 ?具体应怎样办理 ?是否公司在办理转出时向有关部门支付罚金 ? 回答：对于积存的离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后如果该员工仍不来办理，可以把档案转到其户口所在地的街道办事处。 如果这些员工来转档案，他们应该把这些时间的存档费用补交。 至于在办理转出时是否会有罚金的问题，要看情况了。 如果是用人单位违反有关人事法规政策扣押该员工的档案，就可能会受到相应的行政处罚。 如果是该员工自己不来转档案，他将自己承担由此产生的后果，这包括养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。 事实上，我们在该栏目咨询过程中发现有很多公司的人力资源部存在一些需要盘点的事情，相当多的事情是前任、甚至再前任留下的问题，一些问题一拖再拖。 贵公司能够进行人力资源部工作的 “ 清理 ” 和总结，非常难能可贵。 12．关于员工关系管理 问题：我公司目前正打算制订有关员工关 系方面的政策及相应 PROGRAM. 我公司是成立于 4年前的一家欧洲跨国公司。 目前，在员工福利方面我们已有了详尽的第 11 页 共 21 页 内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手。 回答：你好。 你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应该从什么地方入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。 下面分别说明： 什么是人力资源管理中所谓的员工关系。 员工关系也是从西方人力资源管理体系中 “ 舶来 ” 的，在西方，起初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，对企业的正常发展带来不稳定的因素，最后在劳资双方势力的博弈中，企业家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。 今天，员工关系的外延包括劳动争议（劳资纠纷）的完美处理、工作场所的安全和健康、员工援助计 划（ EAPS）、工会关系的融洽、危机处理、员工纪律、员工申诉机制（包括员工情绪管理）等。 改善员工关系的功能有哪些。 通过审查对劳动法律的遵守情况，加强与企业雇员的沟通，建立尊重员工、关心员工的企业文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度；其次，可以树立良好的企业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人才；第三，可以使员工的埋怨、牢骚、经理与员工的关系、员工之间的矛盾以及个人的困难和问题有一个顺畅的渠道得到释放和化解，让员工心情舒畅地工作，提高员工的工作生活品质，提高工作绩效；最后，企业 的沟通渠道得以完善，员工情绪有所归依。 贵公司的情况如何着手。 首先，要审视贵公司的管理水平与企业文化，要知道自己企业的管理层与员工的素质与水平，这是能否开展员工关系改善项目以及能否成功的关键，还有就是你们的法国老板是如何看待这件事的，；其次，明确改善员工关系的目标和使命是什么，这与企业文化的动态发展有什么关系，这与简单的劳动合同管理有什么关系，与建立学习型组织而提倡的改善企业及员工的心智模式有何关系；与提高员工满意度有什么关系与提高员工绩效和企业绩效有何关第 12 页 共 21 页 系，会得到业务部门的支持吗；第三，在对上述问题进行充 分的思考之后，结合贵公司的实际情况（人力资源部的人员配置情况、企业组织结构、企业文化等），对本企业所谓的 “ 以人为本 ” 的企业文化体现之处做一个检查和思考（如何对待员工的。 如何处理员工的牢骚的。 关心过他们的个人生活了吗。 ），可以在做调查的基础上总结一下外方老板和管理层的所谓的 “ 以人为本 ” 的含义是什么，确定要具体做哪些事情来改善员工关系，比如定期的主管与员工的沟通（如何沟通。 达到什么效果。 仅仅是绩效评估与辅导吗。 ）、从制度上保障员工可以随时找总裁谈话、对劳动法律法规的遵守、设立专门的员工关系辅导教练（可以是兼职） 、设立 EAP 计划（对员工处理生活、家庭问题的咨询、帮助）、协助设立工会等。 13．关于应届毕业生违约与见习期问题 问题：用人单位与某一应届大学毕业生于 5月份签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（有效协议），但 7月份该学生提出违约，并要求改派。 经单位领导研究后同意其违约，须承担违约责任，支付单位一定数额的违约金。 该学生表示自己承担不起该数额的违约金，在与单位协商不成后，提出还是来该用人单位工作。 问题一：用人单位能否因其个人已提出违约要求并且单位已作出同意其违约的决定而不同意该学生来单位工作。 如果可以， 用人单位是否要支付该学生一定的经济赔偿金。 问题二：新招收的大学毕业生在见习期内能否辞职和调动工作单位。 若在见习期内无故旷工或不辞而别，用人单位该如何处理。 见习期内和转正定级后发生这样的情况，其处理是否有所不同。 回答：关于问题一，该学生如果只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单位商量，而并没有正式的违约通知或者事实违约，则尚没有构成违约。 如果该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生的报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金的。 该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该第 13 页 共 21 页 学生还同意来该单 位上班。 在这样的情况下，如果单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。 另一方面，如果该单位不想构成违约，则可以在接收该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。 但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要这么做，完全可以通过协商的办法来解决。 此外，在试用期里不。