人力资源管理学精品讲义第九章薪酬管理

人力资源管理学精品讲义第九章薪酬管理内容摘要：

排序是不现实的，通常的操作程序是根据部门或是根 据工作族来对职位进行排序。 ③ 选择薪酬要素：在排序法中，通常是根据某一种薪酬要素来对作为一个整体的职位进行排序。 然而，无论选择的薪酬要素有多少，都必须将薪酬要素向参与评价者进行仔细的解释，以使他们能够对这些职位做出具有一致性的评价。 ④ 职位排序：最为简单的做法是给每一位评价者提供一套职位标记卡，在每一张卡上写上对于某一职位的简要描述。 然后要求这些评价者将这些卡片按照从最低到最高得分的顺序加以排列。 交替排序法：评价者在拿到卡以后，首先从中间跳出得分最高和最低的卡片，然后在从剩下的卡片中找出次最高和次最低的卡 片，依次反复，直到所有的职位都排列好为止。 在排序完成之后，就可以将其他的职位插入已经排好序的这些职位中间了，然后再给它们安排一个合适的工资率水平。 ⑤ 将评价结果合并：通常情况下，几位评价者需要独立地对职位进行自己的评价。 因此，评价委员会（或管理者）最后简答地将排序结果加以平均就可以了。 排序法是最为简单的一种职位评价方法，同时也是最容易解释的一种方法。 但是，排序法没有能够对于一种职位相对于其他职位的价值提供一种量化尺度。 因此，排序法往往适用于那些没有太多时间的费用来开发更为精细的职位评价系统的小型组织。 （ 2）职位分类法 job classification or job grading：这是一种比较简单并且得到广泛应用的职位评价方法，在运用这种方式时，评价者需要将职位划分为一个个的职位群。 可以采用几种不同的方法对职位进行分类。 工作分类法的基本思路是：在一个等级中包含了多个职位，各职位由于要素的评定结果相同，所以被归为一个薪酬等级，因此在一个企业内有若干个工作类别下的工作等级序列。 首先按照最具代表性的特质为各种职位设定一个分类标准，把具有相同特质的职位归为一个 “ 类别 ” ，然后在 “ 类别 ” 的基础上，按照同类别职 位的其他特质差异分为不同的 “ 级别 ”。 ① 选择薪酬要素，然后再根据这些职位中所包含的薪酬要素的数量或者等级水平来编制职等或职级。 ② 职位评价者再根据这些薪酬要素来编写出职位等级定义 grade definition。 ③ 职位评价委员会然后在对所有的职位描述进行审查，从而将这些职位插入到适当的职位薪资等级之中。 分类法的优点是：无论组织采取何种职位评价方法，它们最终还是要将职位划分到不同的等级之中。 这种方法的缺点是：职位等级描述编写起来非常困难，往往需要很高的判断力。 （ 3）计点法 point method：一种职位评价方法，他首先要确定一系列的薪酬要素，然后再确定某一个职位在每一个薪酬要素上所表现出来的程度或等级。 ① 选择、定义薪酬要素，并分解薪酬要素。 ② 划分、定义薪酬要素等级； ③ 确定薪酬要素的权重； ④ 确定各薪酬要素的点数； ⑤ 为薪酬要素的各等级赋值； ⑥ 评价每一个职位； （ 4）要素比较法 factor parison：这是一种被广泛运用的对职位进行排序的方法，它首先分别根据各种技能、难度等要素来对职位进行多次排序，然后将每一次的职位排序结果加总在一起，从而对每一个职位提供一个量化的总体评价。 ① 选择薪酬要素； ② 选择基准工作 benchmark jobs：这些工作具有代表性和通用性特质，便于在行业内进行比较，并可以作为评价其他工作的基准； ② 对基准工作进行要素比较和排序。 工作种类 智力要求 体力要求 技能要求 责任要求 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 冲床工 2 2 2 2 3 保安人员 4 3 4 3 1 ③ 按照要素分配工资率 ④ 建立职位比较量表 三、薪酬发展趋势 1．技能薪酬 （ 1）技能薪酬：根据雇员所掌握的知识和技能的范围、深度以及类型来支付薪酬，而 不是根据他们所占据的职位的名称来支付薪酬。 （ 2）企业实行技能薪酬的原因： ① 越来越多的企业围绕团队进行组织，因此，企业常常希望雇员们能够在不同职位之间进行轮换，从而掌握几种不同的技能； ② 当很多人在某个项目上或者流程中共同工作时，他们所从事的工作内容会具有重叠性； ③ 知识薪酬或者技能薪酬还能支持公司战略。 （ 3）技能薪酬和职位薪酬的不同： ① 能力测试；在职位薪酬制度中，你所获得的薪酬是与你所从事的职位相匹配的，而不考虑你是否具有完成本职工作所需的能力。 在技能薪酬制度中，你的上级在给你加薪之前，必须确定你是 否具有职位要求的技能。 ② 职位变动的后果；在职位薪酬制度中，当职位发生变化时，薪酬水平通常也要发生变化；在技能薪酬制度中，如果雇员得到了晋升，那么雇员想要加薪的话，还必须在新的职位上证明自己的专业熟练程度。 ③ 资历和其他因素。 职位薪酬往往把薪酬与雇员在某一薪酬等级停留的时间以及雇员的资历联系在一起，而技能薪酬不考虑资历。 ④ 发展的机会。 雇员的发展机会在技能薪酬制度下比在职位薪酬制度下要更多一些。 原。