人力资源管理复习提纲

人力资源管理复习提纲内容摘要：

④ 有利于员工明确努力方向，改善企业内部的人际关系 由于工作是高层管理者设定的，而工作分析则清楚地表明了高层管理者认定的重要事项或方向，这 样就会给员工明确暗示，什么最重要，何处需要努力。 同时工作分析使职工的工作具体明确，职责分明，考核、奖惩、晋升有了科学的标准和依据，从而大大减少企业员工之间，员工与各部门之间的矛盾和纠纷，改善了企业内部的人际关系，增强了企业的凝聚力。 职务分析 职务描述、职务规范 招聘录用、培训开发、绩效评估、薪资管理、调配安置、劳动安全 职务说明书是职务分析的成果，它包括两个部分： 工作描述 （又称工作说明， Job Description)，说明有关 工作 的特征 工作规范 （又称任职说明， Job Specification)，说明对 从事工作的人 的要求 编写职务说明书的注意事项 ： 对事不对人；尽可能具体，可操作；表述准确；剔除废话；任职资格与岗位责任对应 职务分析工作描述 工作规范工作程序物理环境工作条件职务名称工作活动社会环境聘用条件一般要求 心理要求生理要求年龄性别学历经验健康状况体力力量运动灵活性感的觉灵器敏官度能力 态度观察爱好性格合作思考创新兴趣学习职务分析的内容 （一）建立一个新的组织或出现新的岗位。 新的组织由于目标的分解、组织的设计与人员招聘需要进行职务分析。 （二）由于战略的调整、业务的发展使工作内容、工作性质发生了变化，需进行职务分析。 （三）建立制度的需要，比如绩 效考核、晋升、培训机制研究的需要。 职务分析的实施过程职务分析的过程收集、分析、综合工作信息确定工作分析的目的和用途，成立工作分析小组，对人员培训并准备确定工作进度，收集资料及相关信息人事管理人事决策人事研究准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段 结果运用编写工作说明书，并进行总结。 工作内容信息： 工作活动的内容和任务 ； 工作过程和程序 ；工作方式：所采用的机器，设备，工具和辅助工作 ； 制造的产品或提供的服务 ； 个人的职责 ； 工作标准 工作条件信息： 报告关系 ； 工作条件和工作环境 ； 工作日程安排 ； 薪酬和福利 工作资格信息 ： 个人因素：性格，兴趣，爱好 ； 所需学历，专业和其他培训 ； 工作经验 ； 所需知识，技能，能力 ； 其他身体生理要求 ： 观 察法 ； 面谈法 ； 工作日志法 ；问卷调查法 （ 需要多种方法的结合） ▲ 观察法： 直接在工作场所观察任职人员的工作过程，将观察的结果记录下来加以分析。 注意： ①适用于大量标准化的、周期短的体力为主的活动；②观察的对象应是相对静止的，即一段时间内工作内容、工作程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；③观察时，注意客观性，不 让被观察者发现，让他们表现和平时一样工作。 ④应有详细的观察提纲。 优：能较多、较深刻地了解工作要求 缺： 不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作 ▲ 面谈法 ： 适用于 任务周期较长 ， 工作行为不易直接观察 的工作，富有成效的访谈应以一张结构合理，可以加以核准、对比的 问卷 来进行。 优点： 效率较高 缺点： 面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真 ▲ 工作日志法 工作日志填写说明： 始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填写。 要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。 ，以免损害您的利益。 优点： 费用低，适于确定有关工 作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息 缺点： 将注意力集中于活动过程而不是结果；影响工作 ▲ 问卷法调查法 ： 问卷调查采用调查问卷来获取职位分析的信息，实现职位分析的目的。 由承担工作的员工填写问卷，也可以由职位分析人员填写，经归纳整理写出职位的描述信息。 职务分析问卷分类： 一般工作分析问卷： 适应各种工作，内容具有普遍性。 指定工作分析问卷： 只适应一种工作，内容具有特殊性。 问卷问题设计有两种形式： 封闭式和开放式 优点： 费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、 多用途的分析 缺点： 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 职务分析观察提纲 被观察者姓名 ———— 日期 ———— 观察者姓名 ————— 观察时间 ———— 工作类型 —————— 工作部门 ———— 观察内容：。 ——。 ——。 — ——到 —— —到 —。 — —— — ——分钟 —— 烟——1喝了几次水 ——1什么时候开始午休。 ——。 ——。 ——。 —— 面谈法典型的提问方式 你所做的是一种什么样的工作。 你所在职位的主要职责是什么。 准确地说出你做些什么事。 你在什么样的物质环境中工作。 做这项工作需要具备什么教育程度、工作经验、技能、证书以及工作许可证。 你都参与些什么活动。 该职位的职责和义务是什么。 代表你工作成果的基本经济责任或工作绩效标准是什么。 你的责任是什么。 你的工作环境和工作条件是什么样的。 该职位对身体的要求是什么样的。 该工作对情绪和智力的要求是什么样的。 工作对人身安全和健康的影响如何。 你得冒着危险或在非正常工作条件下工作吗。 工作日志法例 ： 5 月 29 日 工作开始时间 8 : 3 0 工作结束时间 1 7 : 3 0序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1 复印 协议文件 4 页 6 m i n 存档2 起草公文贸易代理委托书8 页1 h15min报上级审批3 贸易洽谈 玩具出口 1 次 40 min 承办4 布置工作对日出口业务1 次 20 min 指示5 会议讨论东欧贸易1 次1 h30m i n参与……16 请示 贷款数额 1 次 20 min 报批17 计算机录入 经营数据 2 屏 1 h 承办18 接待 参观 3 人 35 min 承办 ： 在职务分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。 中心是 “事 ”而非人。 是对企业各类岗位的 相对价值 进行衡量的过程。 ① 使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。 ② 为企业岗位归级列等奠定基础。 ③ 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。 ： 按工作性质将企业的全部岗位分类 ；收集有关岗位的各种信息 ； 制定具体工作计划，确定详细实施方案；以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素；规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；全面实施，包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 第四章 员工招聘 (Recruitment and Selection) ： 按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 （ 1）招聘质量事关重大。 新补充的人员的素质，犹如制造产品的原材料，将严重影响到今后的培训及使用效果。 素质好的新员工，接受培训效果好，很可能成为优秀人才；素质差的新员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还不一定能培训成优秀人才。 新补充的人员的素质不仅决定着其本人今后的绩效，而且还会影响到组织气氛，例如极少数调皮捣蛋的员工有可能使整个部门的绩效严重下降。 不合格的人员进入企业会带来一系列麻 烦， “请神容易送神难 ”，辞退一名员工会受到各方干预，而且还会给对方造成心理创伤。 （ 2）招聘是一项比较困难和复杂的工作。 一方面是优秀人才比较短缺，即使在失业率很高的情况下，组织所需的某些员工也是很难找到的。 英国在大萧条时 期，人力资源管理部门在市场上招聘经理人员时竞争仍十分激烈。 另一方面，识别人是比较困难的，了解一个技术工人需要几小时到几天，了解一个工长需几周到几 个月，而对企业经营者，则需要几年才能作出判断。 招聘的困难还在于一些有权力的人物要求安排自己的亲友到较好的职位，使执行公平竞争法则受到 挑战。 招聘的复杂性还表现在一系列法律、政策的制约方面。 例如，美国有公平就业法，要保证有一定比例的妇女、少数民族被雇佣。 因此，能否招聘到合格的尤其 是优秀的人才，是衡量人力资源管理部门成绩的主要依据之一。 工作分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划 A 是一则外资企业招聘采购经理的启事：大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。 主要工作职责是，联系供货公司，及时准确地 在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 B 是一则国有企业招聘产品营销人员的启事：女， 35 岁以下，大专以上学历，两年相关工作经验，能熟练操作 OFFICE 者优先。 分析： A、 B 两则招聘启事是有差别的。 A 启事中有较详细的工作职责，在明确告诉应聘者今后的职责范围和应负责任的同时，对应聘人员的四条要求也是 “有根有据 ”的； B 启事则没有作出职责规定。 任何招聘启事，工作职责的规定是必不可少的，并且这种工作职责并不是企业可以随意制定的，而是由工作分析决定的。 的程序 人力净人力净需求需求工作工作分析分析计划计划审批审批招聘招聘计划计划发布招发布招聘消息聘消息应聘者应聘者申请申请安排安排体检、资体检、资料核实料核实甄选甄选 考试考试 面试面试预审、发预审、发面试通知面试通知试用试用正式正式录用录用评估评估招聘选拔录用评估员工招聘的程序员工招聘的程序 内部招聘： 工作张榜 技能档案法 主管推荐 外部招聘： 员工推荐 毛遂自荐 广告招聘 职业中介 招聘会 校园招聘 网络招聘 内部招聘 ： 优点：① 了解全面，准确性高 ；② 可鼓舞士气，激励员工 ；③ 可更快适应工作 ；④ 使组织培训投资得到回报 ；⑤ 选择费用低 缺点：① 来源局限、水平有限 ；② “近亲繁殖” ；③ 可能造成内部矛盾 外部招聘 ： 优点：① 来源广，余地大，利于召到一流人才 ② 带来新思想、新 方法 ③ 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ④人才现成，节省培训投资 缺点：① 进入角色慢 ② 了解少 ③ 可能影响内部员工积极性 • 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。 特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人。 • 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。 • 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我评估。 • 广告内容要真实，不要误导应聘者。 ： 接受客户委托，与委托单位签定合约；根据职位需要和客户要求，寻访人才并初步拟订人选；对候选人进行筛选、考核、背景调查，写出书面推荐报告；推荐候选人供客户面试选择，协助客户进行薪酬谈判；客户与录用者签定聘用合同。 企业借用猎头公司招募人员应该注意：第一，要了解猎头公司的能力、信誉和服务效果；第二，向猎头公司说明需要的人才规格及要求；第三，事先确定服务费的水平和支付方式 优势：专业覆盖面广，人才层次多 ； 由于毕业生在校期间接受了系 统的专业学习和职业培训，具有良好的职业素质 ； 应届毕业生更容易接受公司文化 不足：招聘产出率不高（原因是毕业生脚踏两船）；未来员工的头五年流失率较高；新员工士气较低 ： 简历与申请表 ； 能力测试 ； 面试 ； 心理测试 ； 评价中心 申请表 优点： 直截了当 ； 结构完整 ； 限制了不必要的内容 ； 易于评估 缺点：封闭式，限制创造性；制定和分发费用较贵 个人简历 优点：开放式，有助创新；允许申请人强调他认为重要的东西；允许申请人点缀自己；费用较小，容易做到 缺点：允许申请人略去某些东西； 可以添油加醋；难以评估 从简历或申请表中可以获取的信息： • 确定候选人是否具有所需最低资格要求；教育背景、专业、工作经历、语言能力等 • 可以通。