人力资源管理咨询研究——人力资源薪酬管理模型分析

人力资源管理咨询研究——人力资源薪酬管理模型分析内容摘要：

位，薪资水平等，事实证明，这些都深深的影响着组织的 发展。 我们在人力资源管理中关注的同辈效应主要是指员工过去的工作经历（主要是从事的岗位种类及薪酬水平）对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。 二、经验证明以及观点提出 当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是 BGH花费了 20 多年的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。 他们发现，一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的平均工资水平有着很大的影响，当然，如果是因为员工内部的一些差异因素影响了工资水平的变动，我们是可以理解的，但是 BGH 并没有发现这些差异性因素例如，性别 ，种族，或者是教育水平能够影响到员工入职多年后的薪酬水平。 第二个研究是由比持和迪纳多完成的，他们通过对许多种职业和行业的数据进行研究，发现了同辈效应的存在。 他们最早认为员工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后，他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。 他们把员工入职年度失业率，当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作 3 个回归量，他们每一个都独自发挥着重要的作用。 就是说，员工工作后劳动力市场的状况和环境变化对员工当前薪资水 平有着巨大的影响作用。 这个观点的提出是对 BGH 对于同辈效应的一个补充，这 3 个要素可能会部分产生作用，例如，如果员工入职工资的最高限额确定，它对员工当前薪资的水平影响作用就会很小。 我们认为，本论文中考虑的期货契约框架与 BGH 发现的同辈效应在比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全一致的，我们的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励的研究之上的。 稍后，我们会解释为什么他们的研究能够解释 BGH提出的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。 对于即将建立的模型我们要说明 两点： 1）经济形式有好坏两种不同状态； 2）这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本的，因此当员工被提升或者指派到新的岗位后，他在此时拥有的以前的人力资本将不再可用。 当经济萎靡时，年轻的工人进入到公司低层工作的比率将会增加。 由于人力资本是基于岗位的，被提升的工人原来的岗位人力资本将不再可用，所以在恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪资在次年会处于较低水平 (员工被指派到最高层次的岗位时同样适用，因为他们在这个岗位上的时间并不长，所以生产力很低 )，这证明了 BGH 所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也较低的 观点。 因为两种经济状态完全的不同，所以这个因素在我们的模型里产生了很大的作用，在较坏的经济形势下，有比在经济繁荣时更多的进入低层工作的员工，以及进入高层岗位的员工工资将会更低。 一个有趣的现象是，尽管我们认为员工入职时的工资决定了以后各年的工资，需要指出，这不是因为入职时的工资水平单独影响的，真正影响的因素是在低层岗位工作的员工比率，它决定了今后年份在高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。 我们的这个对于BGH 的同辈效应的解释是与后来 BGH 所提供的一系列证据所一致的。 尽管他们发现没有什么差异化 因素例如民族，性别，年龄和教育水平等影响人们的薪资水平，但是他们发现，在 1976 年到 1985 年这一段时间，大量的员工进入到企业的底层岗位工作，他们的入职工资很低。 这恰恰是我们的观点所解释的，当较多数人同时进入到公司的低层岗位时，员工的工资水平会降低，同时又因为在低层岗位中获得的人力资本的可转移性相对较差，导致了未来几年里员工的工资水平都相对较低。 当然，除了 BGH 的研究，我们在现实中还发现了许多与我们得出的结论相一致的案例。 首先，有数据显示，大学毕业生毕业后入职工资与当年的经济形势有很大关系，如 果大学生毕业在经济不景气的年份，他们的工资水平会受很大影响，不仅是当年，甚至可能包括他们的整个职业生涯；其次，研究表明，大学生如果毕业后找到一个高收入的工作，那么这将会对他 4 年后的工资水平产生极大影响，哪怕是他跳槽到其他公司或岗位；最后，相关研究表明经济萎靡年份某一职业的员工平均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教育水平高，这也符合我们的论点，即无论是低层还是高层工作，经济坏时的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。 最后还要指出，我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释同辈效 应，其实基本的道理非常简单：当群体的过去的经验影响了后来员工的实际的或者可感知的生产力的时候，同辈效应就发生了。 举个例子，不去考虑岗位人力资本，工人学习并获得人力资本的程度依赖于这个公司业务的 “ 繁忙 ” （例：工人会从更 “ 有趣味 ” 的工作中学到更多，但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到）。 于是当公司业务不繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低，因为学到的知识很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。 接着考虑，假如员工的岗位人力资本不存在，而公司业务的 “ 繁忙 ” 程度无关紧要，那么由于知识程度不同而导致的工作任务 分配历史的不同就会被当作能力评判的标准。 这就是说，如果经济不景气的时候，有很多员工进入了低层次的工作岗位，只要经济形势不好转，员工被提升的可能性就很小。 如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们能力的高低，但是他们在员工年轻的时候不能够改变世界经济的形势，那么一个工人的同一辈员工的薪酬水平将会影响他未来的工资增加额。 三、模型建立 本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响时的模型主要有 3 个不同之处，第一，我们讨论的人力资本指定为岗位人力资本。 但是为了简化模型，我们认为这种特定 的岗位人力资本只发生在层次 2 的岗位，更确切的说，我们认为层次 1 的工作与我们以前研究的模型非常类似：过于的经验提升了在层次 1 岗位工作的员工的生产力，而他们的生产力进步的程度与他们在何种层次岗位上得到的经验是无关的，所以我们仅考虑岗位 2。 我们认为，如果员工 I在 t 时期内得到的经验是 xit，那么岗位 1 中的员工在这一时期的产出是： （ 6） yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t], 这个方程与上一次我们建立的方程二类似，但是对于岗位 2的员工，我们的假设略有不同， 当前获得的技能时岗位人 力资本：过去的经验提升。