人力资源管理员(四级)考前串讲【最新资料】

人力资源管理员(四级)考前串讲【最新资料】内容摘要：

关的信息资料 绩效面谈按内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 十一、绩效反馈的基本要求：针对性、真实性、及时性、主动性、能动性。 十二、绩效改进： 确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 十三、分析工作绩效差距的方法： 目标比较法：考评期内员工实际工作表现与计划的目标进行对比； 水平比较法：考评期内员工实际业绩与上 一期（或去年同期）业绩进行比较； 横向比较法：各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比。 十四、绩效考试的方法： （一）行为导向型主观考评法： 排列法（排序法、简单排列法）：根据员工整体表现按优劣顺序排列。 简单易行，省时间；不能用于不同部门的员工比较。 选择排列法（交替排列法）：选择最优最劣分列两头，依次向中间排。 较为有效，可用到自我考评，同级考评，下级考评等。 成对比较法（配对比较法、两两比较法）：逐个针对某一要素，将所有人员逐一比较，从最优到最劣排序 ；最后汇总求出考试要素的平均排序值。 能发现员工某方面出色或不足，但仅适用少量人员的考评。 强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）：员工的能力行为等必须呈正态分布，可避免考证者过分严厉或宽容。 （二）行为导向型客观考评法： 关键事件法： 强调选择具有代表最好或最差行为表现的典型关键性事例作为考试的内容和标准。 优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是一年内的整体表现；以事实为依据，保存了动态记录。 缺点：观察记录费时费力；能作定性分析不能作定量分析；不能区分工作行业的重要性程度，不 能在员工间进行比较。 行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法）： 有效结合了关键事件法和等级评价法。 考评的精确度高，具有良好的反馈功能，良好的连贯性和可靠性。 行为观察法： 根据员工某一行为发生频率多少进行打分。 加权选择量表法： （三）结果导向型评价方法： 目标管理法：步骤（战略目标设定；组织规划目标；实施控制） 员工参与的过程，故积极性高，少失误，易反馈。 难以进行员工或部门间的横向比较，不能为晋升提供依据。 绩效标准法：适于非管理岗位的 员工，需较高的管理成本。 直接指标法：需建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 成绩记录法：被考评者自行记录成绩，上级主管验证真实准确性，外部专业评估决定绩效的大小。 2020 年人力资源管理员考前串讲第五章 第五章 薪酬福利管理 一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。 包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 二、薪酬管理：与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。 内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制 度的制定与调整、人工成本测算等。 原则： 对外具有竞争力 —— 支付相关于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬； 对内具有公正性 —— 支付相当于员工工作价值的薪酬； 对员工具有激励性 —— 适当拉开员工之间的薪酬差距。 三、岗位评价：评估岗位的价值。 对象是岗位而非个人。 岗位评价的方法：（ P179 表，记住） 岗位排列法：一种简单的岗位评价方法。 来源： a．定限排列法； b．成对排列法； 岗位分类法：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。 要素比较法：（注意监督程度的四个层次：职务越高，监督越少；职务越低，监督越多） 要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素，对权重最高的要素赋值 100%。 岗位评价的原则：针对岗位而非员工；让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价结果；岗位评价的结果应该公开。 四、岗位分析方法和概述：（ P177 表，记住） 观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。 注意： P17 P180 共三个图。 起薪点 =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2） 顶薪点 =平均薪酬（ 1+薪幅百分率 /2） 五、薪酬市场调查工作程序： 整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整； 本文来源 :考试大网 薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。 确定调查的企业； 确定调查的岗位； 确定调查的数据； 确定调查的时间段。 企业之间的相互调查；委托调查； 调查公开的信息； 问卷调查。 数据排列（低薪 25%、一般企业 50%、高薪 75%） 频率分析（企业无准确薪酬水平数据，只了解平均薪酬时适用）、回归分析、制图。 六、薪酬满意度调查工作程序： 本文来源 :考试大网 确定调查对象； 确定调查方式； 确定调查内容。 七、薪酬结构： 指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 合理的组合薪酬结构： 是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。 薪酬比例： 固定薪酬按岗位评估静态 50%； 浮动薪酬按工作表现动态 40%； 特殊津贴按个人情况 10%。 （一）传统的薪酬结构 以绩效为导向 —— 计件工资、销售提成工资、效益工资等。 特 点：薪酬根据近期劳动绩效变化而变化； 优 点：激励效果好； 缺 点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力；重个人业绩，轻视合作交流。 适合企业：任务饱满、有超额工作必要；绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。 以工作为导向 —— 岗位工资制、职务工资制等。 来源： 考试大 特 点：薪酬随职务或岗位重要程度、高低等变化； 优 点：利于激发员工的工作热情和责任心； 缺 点：无法反映同一职务上员工的贡献差别； 适合企业：各工作之间的责、权、利明确的企业。 以能力为导向 —— 职能工资、能力工资、技术等级工资等。 特 点：根据员工所具务的工作能力与潜力来确定； 优 点：利于激励员工提高技术、能力； 缺 点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高； 适合企业：技术复杂程 度高、劳动熟练程度差别大的企业，或处在艰难期，急需提高核心能力的企业。 组合薪酬结构 —— 岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等； 特 点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。 优 点：全面考虑了员工对企业的投入。 适合企业：适用于各种类型的企业。 （二）新型薪酬结构 短期激励薪酬：固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等； 长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、虚拟股票等。 来源： . 高级管理人员：长期激励部分比重大； 中级管理人员：长期激励部分比重小。 八、薪酬结构从性质上划分类型：（注意 P200 表格） 高弹性类 —— 以绩效为导向的薪酬结构，员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。 高稳定类 —— 年功工资，员工的薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，基本工资所占比重相当大。 折衷类 —— 以能力为导向的薪酬、以岗位为导向的薪酬及组合薪酬结构，既有高 强性成分以激励员工提高绩效，又有高稳定成分以促使员工注意长远目标。 九、薪酬等级类型： 分层式薪酬等级：企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。 在成熟的等级型企业中常见。 宽泛式薪酬等级：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。 在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 十、薪酬浮动幅度： 是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距， 也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次这间的薪酬差距。 十一、薪酬制度： 大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。 必须明确的内容： 薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 十二、薪酬制度的调整： 员工的薪酬并不是固定不变的，是不断调整的。 工资定级性调整； 物价性调整； 工龄性调整； 奖励性调整； 效益性调整； 考核性调整。 考试大论坛 *调整薪酬时应注意与员工的沟通 十三、企业成本（费用）总额： 在财务损益表上为销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。 十四、企业人工成本总额： 反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。 人工成本 =企业从业人员劳动报酬总额 +社会保险费用 +福利费用 +教育费用 +劳动保护费用 +住房费用 +其他人工成本。 从业人员报酬总额：（在岗位员工工资总额和 其他从来人员的劳动报酬） 工资总额 =计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、各种津帖和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 （了解不包括的 18种 P207） 社会保险费用：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，以及企业依法设立的各项补充保险（商业保险）等。 福利费用：医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。 十五、人工费用比率 =（人工费用 /员工总数 ）247。 （销售收入 /员工总数） =薪酬水平247。 单位员工销售收入（营业收入）来源： 劳动分配率：企业获得的纯收入中用于员工薪酬分配的份额。 人工费用比率 =增加值率劳动分配率 十六、员工福利：包括社会保险福利（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等），用人单位集体福利（ 按享受范围划分：全员性福利、特殊群体福利； 按是否涉及财物划分：经济性福利、非经济性福利） 福利的属性： 是 间接的薪酬，是低差异、高刚性的。 福利管理的优点： 对企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。 对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。 十七、确定养老金的支付形式： 一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。 2020 年人力资源管理员考前串讲第六章 第六章 劳动关系管理 一、劳动合同的法定条款： 来源： 考试大 劳动合同期限； 工作内容； 劳动保护和劳动条件； 劳动报酬； 社会保险； 劳动纪律； 劳动合同终止的条件； 违反劳动合同的责任。 劳动合同的约定条款： 试用期； 培训（双方可约定培训的条件、培训期的工资待遇、培训费用的支付方法、服务期限等）； 保密事项； 补充保险和福利待遇； 当事人协商约定的其他事项。 劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商规定的内容必须统一，不应存在内在的矛盾。 二、订立、 变更劳动合同的原则： 平等自愿协商一致原则； 不违反法律、行政法规原则。 本文来源 :考试大网 三、劳动合同订立程序： 要约和承诺：（要约：劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。 提出一 方为要约方，另一方为被要约方）要约方往往是用人单位。 用人单位通过招工简章、职业介绍机构的招聘登记等形式，提出要约； 相互协商； 双方签约：或当事人双方要求的劳 动合同生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该劳动合同的生效时间。 四、法人机关： 通常分为意思机关（即法人的权力机关或决策机关）、执行机关（执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外进行民事活动和招聘录用员工活动的功能）、代表机关（是法人的意思表示机关，通常称为法人的法定代表人）、监察机关（是对法人执行机关的活动实施监督的机关）。 本文来源 :考试大网 我国企业法人的执行机关与代表机关是重叠的。 企业人力资源部门的代理行为，是基于法定代表人的委托授权而发生的代理行为。 在我国劳动法律适用中，委托代理授权书为要式行为授权，即应当以书面形式授权。 五、劳动合同续订：指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。