人力资源管理六大模块及绩效考核方法

人力资源管理六大模块及绩效考核方法内容摘要：

定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。 由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。 这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。 在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方 式。 自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。 具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。 由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。 这种方法适合于短期人力资源预测。 七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤。 人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。 具体步骤： 根据职务分析的结果来确定 职务编制和人员配置； 进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求； 将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 该统计结论为现实人力资源需求； 根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计； 该统计结论为未来人力资源需求； 对预测期内退休的人员进行统计； 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 将 9 统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资 源需求； 人力资源管理六大模块 新思艺信息网 提供 1将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。 八、人力资源缺乏该如何调整。 外部招聘（此略） 内部招聘（同上） 内部晋升（同上） 继任计划。 继任计划在国外比较流行。 具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。 然后制定相应的 职业计划储备评价图 ，列出岗位可以替换的人选。 当然上述的所有内容均属于企业的机密。 技能培训（此略） 九、 编写人力资源计划的步骤 有哪些。 制定职务编写计划。 根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。 编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。 制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。 人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 预测人员需求。 根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。 人员 需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 确定员工供给计划。 人员供给计划是人员需求的对策性计划。 主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。 预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 制定培训计划。 为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。 培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 制定人力资源管理政策调整计划。 计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整 人力资源管理六大模块 新思艺信息网 提供 步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。 编写人力资源部费用预算。 其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。 关键任务的风险分析及对策。 每个企业在人力资源管理中都可能 遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。 风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。 人力资源管理六大模块之一 —— 人力资源规划 人力资源 20200816 13:46 阅读 18 评论 0 字号： 大 大 中 中 小 小 一、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜 的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 二、人力资源规划的作用 有利于组织制定战略目标和发展规划 人力资源规划是组织发展战略 的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 有利于人力资源管理活动的有序化 人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 有利于调动员工的积极性和创造性 人力资源管 理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 有利于控制人力资源成本 人力资源管理六大模块 新思艺信息网 提供 人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。 要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 三、人力资源规划的内容 人力资源规划包括五个方面： 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标 ,对企业人力资源开发和利用的方针 ,政策和策略的规定 ,是各种人力资源具体计划的核心 ,是事关全局的关键性计划 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计 ,主要包括组织信息的采集 ,处理和应用 ,组织结构图的绘制 ,组织调查 ,诊断和评价 ,组织设计与调整 ,以及组织机构的设置等等 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 ,包括人力资源管理制度体系建设的程序 ,制度化管理等内容 . 人员规划 人员规划是对企业人员总量 ,构成 ,流动的整体规划 ,包括人力资源现状分析 ,企业定员 ,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 费用规划 费用规划是对企业人工成本 ,人力资源管理费用的整体规划 ,包括人力资源费用的预算 ,核算 ,结算 ,以及人力资源费用控制 人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 四、人力资源规划的程序 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、 确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 收集有关信息资料 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。 组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。 组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。 人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测， 总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的典型步骤如下： 步骤一，现实人力资源需求预测。 步骤二，未来人力资源需求预测。 步骤三，未来人力资源流失情况预测。 步骤四，得出人力资源需求预测结果。 人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 人力资源供给预测的典型步骤如下： 步骤一，内部人力资源供给预测。 步骤二，外部人力资源供给预测。 步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人 力资源供给总体数据。 确定人力资源净需求 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同 人力资源管理六大模块 新思艺信息网 提供 期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。 这里所说的 ―净需求 ‖既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定 ―需要多少人 ‖，又要确定 ―需要什么人 ‖，数量和质量要对应起来。 这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。 编制人力资源规划 根据组织战略目标及本组织员 工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。 同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。 一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 （ 1）．规划时间段 确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。 若是长期的人力资源规划，可以长达 5 年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为 1 年。 (2)．规划达到的目标 确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来 ，最好有具体的数据，同时要简明扼要。 (3)．情景分析 目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。 (4)．具体内容 这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面： 1）项目内容。 2）执行时间。 3）负责人。 4）检查人。 5）检查日期。 6）预算。 (5)．规划制定者 规划制定者 可以是一个人，也可以是一个部门。 (6)．规划制定时间 主要指该规划正式确定的日期。 实施人力资源规划 人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织 的目标保持一致。 人力资源规划评估 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。 从如下三个方面进行： 1）是否忠实执行了本规划。 2）人力资源规划本身是否合理。 人力资源管理六大模块 新思艺信息网 提供 3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。 人力资源规划的反馈与修正 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。 评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标 的实现。 五、制定人力资源计划的原则。