人力资源管理习题集参考答案

人力资源管理习题集参考答案内容摘要：

的作用： (1)增强组织对内外环境的适应性。 影响组织生存和发展的外部环境因素总是处在不断的变化之中，一个科学的人力资源规划， 有 助于减少未来的不确定性，增强 组织对内外环境的适应性。 (2)确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。 人力资源规划在明确组织目标的基础上，衡量目标和管理现状之间的差距，从而确保组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。 (3)有助于组织人力资源结构和配置的优化。 组织现有的人力资源结构随着环境的变化，会暴露出许多不完善的方面，需要及时地、有计划地进行调整。 人力资源规划有助于组织人力资源结构的优化和人力资源配置的优化，使人力资源能适应组织的发展需要。 (4)有助于控制人力成本。 人力资源规划 还可对现有的人力资源结构做出科学评估，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，进而降低人力资源在成本中所占的比率。 、供过于求和结构性失衡三种状态： (1)供不应求。 这种状态通常出现在组织规模扩大和经营领域扩大时期。 可以采用下列措施： 外部招聘是最常用的方法；聘用临时工是一种比较灵活的措施；延长工作时间的方法，它可能会降低员工的工作质量；培训的方法，它能够为内部晋升计划的实施提供有效 的保障，也可以防止组织出现冗员的现象；调宽工作范围的方法，就是通过修 改工作说明 书，调宽员工的工作范围和增加员工的工作责任。 (2)供过于求。 这是人力资源需求小于人力资源供给时的状态，可以采用下列措施： 提前退休，这是指适当放宽退休的年龄和条件的限制；增加无薪假期和减少工作时间的方法，这种方法只适合于出现短期人力资源过剩的情况；工作分享的方法，即由两个或两个以上的员工分担原先由一个人承担的工作和任务；裁员，这是不得已而为之，但又是最为有效的方法。 (3)结构性失衡。 这是指组织中的某类人员供不应求，而另一类人员供过于求。 这时，组织需要对现有的人力资源进行结构性调整 ，如将一部分 人员从某些供过于求 的岗位上转移到另外一些供不应求的岗位。 具体方法包括提升、平调甚至降职。 另外，也可以针对某些人员进行专门的培训，同时辅之以招聘和辞退，以保证人员结构的平衡。 六、 ，公司的整体人力资源档次是相当高的。 但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。 公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士 、硕士则显得有些 人才浪费。 公司为此必然要支付过高的人力资源费用。 其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。 第二，公司员工的专业结构不合理。 公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。 资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。 在进行人力资 源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。 进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。 企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。 工作分析 一、 二、 15. ACD 三、 、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法 对组 织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系 、工作条件等柙关信息进行收 集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需的能力和资质的过程。 ，也称岗位。 是指承担一组职责的某 一任职者所对应的位置。 察法是工作分析人员通过对职位活动绩效进行系统观察而获取职位要素信息的方法。 谈 法是 工 作分析 人员 通过面对面询问而获取工作要素信息的 方法。 对任职者进行调查，以获取工作要素信息 的方法。 间内工作的内容与工作过程，经过归纳 、分析 ，达到工作分析目的的一种工作分析法。 事件法 要求对岗位 工作任 务造成显著影响的事件进行归纳分类，从而形成 对工作岗位的全面了解。 ，是以书面的形式对组织中的各个职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做、如何做以及在何处做等。 ，是根据工作分析所提供的信息，拟订任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等，用于招聘以及职业培训等活动。 四、 或职位的任务、职责、 权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。 工作分析包括职位描述和任职者说明两个方面的基本内容。 职位描述是获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析，它包括工作基本资料、工作详细说明、组织提供的聘用条件；任职者说明主要说明从事某项工作的人员必须具备的能力、资质和其 他特性的要求，它包括资历要求、心理要求、生理要求。 信息主要包括： (1)工作活动， 主要是指任职者必须进行的与工作有关的具体活动。 (2)工作标准，主要涉及对任职者进行评价的各种标准。 (3)所使用的机器、工具、设备和辅助工作。 (4)工作环境，包括时空环境、组织环境和社会环境等。 (5)定位于人的活动，主要涉及任职者的行动、工作本身对任职者接受教育背景的要求和素质要求。 ： (1)注意定性信息与定量信息相结合。 (2)加强与有关人员进行沟通。 使被调查人员了解工作的目的和意义，争取他们的支持和 配合。 (3)与有关人员共同审查和确认工作信息。 为了避免偏差，必须与工作任职者以及其上级主管就所收集的信息进行核对、佐证和复查，以修正可能不准确的信息。 ： (1)封面信。 在封面信中要说明被调查者的身份、调查的内容和调查的目的。 (2)指导语。 它的作用是对填写问卷的方法、要求、注意事项等作出总的说明。 (3)问题和答案。 它们是问卷的主体，从问题的形式看可以分为开放式和封闭式 问题。 开放式问题可不提供答案，由回答者自由填写 答案；封闭式问题必须提供若干答案供回答者选答。 (4)编码及其他资料。 编码就是赋予每一个问题及答案一数字作为它的代码。 ： (1)答案要具有穷尽性。 答案应包含所有可能的情况，若所列答案不能穷尽所有 项目，可在所列的若干答案后面加上“其他”项。 (2)答案要具有排斥性。 答案相互之间不能重叠或包含。 要做到互斥有两种方 法：一是标准统一；二是针对比较复杂或抽象的问题进行同层次分类。 (3)确定答 案的测量档次。 应按不同次序排列问题的答案，对于可以做数量加 减的答案，应注意答案各档次问距不宜太宽，且各档次间距要尽量相等，数字之间要衔接吻合。 键因素，它能够： (1)反映工作者特别有效的工作行为和特别无效的工作行为，从而能够更好地确 定每一行为的利益和作用。 (2)适用于工作周期较长以及工作者的行为对组织任务的完成具有重要影响的 情况，能够作为人力资源主管部门对工作绩效评估和工作培训时的参考。 (3)关键事 件法要求工作分析人员、管理人员、本岗位工作人员，将工作中的“关键事件”在进行过 程中详细地加以记录，所以对职位分析的描述和由此建立的行为标准更加准确。 ： (1)科学性原则。 工作说明书和工作规范的编写，应该避免主观随意性，从程序 上保证其科学性。 (2)适用性原则。 工作说明书和工作规范的内容应该简洁实用、重点突出，必须明确工作任务、工作职责和任职资格，使之能够被应用于人力资源管理的各项工作。 (3)准确性原则。 任职者阅读以后能够明确其工作责任和工作流程。 工作规范还应该列举并且说明任职者所必须具备的个人特质、 条件、所受培训和教育经历等。 (4)规范性原则。 工作规范其内容和描述的结果应该是基本一致的，内容应该是 完备的，文本格式应该是统一的。 ： (1)区别对待不同性质的工作。 对性质简单、固定而且条件可以列举的工作，任 职资格可以直接根据个人资格条件列举。 (2)制定工作规范的标准是满意的标准而不是最优的标准。 (3)注意职位者的个性特征。 实 际工作中组织往往更多强调任职者的资格和能力而忽视其意志水平、性格特点等个性特征，致使招募的人员在实际工作中 不能面对 工作压力，不能与他人保持良好的合作关系。 五、 在以下方面： (1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。 ① 为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。 ② 为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的 质量。 ③ 为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。 ④ 为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。 ⑤ 为绩效管 理提供客 观的评价标准，提高绩效管理的质量。 ⑥ 为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。 (2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应： ① 通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员 工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。 ② 通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业 经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。 ③ 通过工作分析，企业的最高管理 层能够充分了解每 一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。 察而获取职位要素 信息的方法。 (1)观察法的优点： ① 全面性。 观察法要求工作分析人员对各种作业条件下的有代表性的作业活动 做普遍观察，因此，通过观察，工作分析人员能够比较全面地了解工作要求。 ② 手段多样，效率较高。 在观察分析中，工作分析人员可以深入到工作现场，借 助于感官对某些特定对象的作业活动进行直接观察， 观察人员还可以借助于各种测量仪器和记录设备，以提高观察的精确度和效率。 (2)观察法的缺点： 观察法经常使用的是动作研究和时间研究，通常只能用于分析存在大量重复而 且操作重复期较短的体力操作，因此，它的局限性也十分明显。 ① 适用范围具有一定的局限性。 适合于以外显动作为主的职位，对于脑力劳动成分比较高的职位，效用不大；适合于活动范围不大的职位，对于职位活动范围很大的职位，由于分析工作所消耗的人力、物力和时间较大，难度也较大；对于在一些特殊 环境中活动的职位，难以运用观察法进行分析。 ② 难以获得任职者的合作。 对于一些任职者来说，会产生心理抗拒，他们会觉得自己受到监视或威胁，同时，也可能造成动作变形。 ③ 难以得到有关任职者资格要求的信息。 访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法，主要用于确定工作任务和责任等方面。 (1)访谈法的优点在于： ① 具体准确。 一般来说，任职者对于自己工作的特征最为熟悉，也最有发言权，由任职者本人描述工作内容，具体而准确。 ② 双向沟通。 访谈法是一种双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性和功能，同 时也有助于与任职者的沟通，消除其工作压力。 ③ 详细深入。 访谈过程如果能够得到访谈对象的合作，可以获得任职者的工作态度与工作动机等深层次的信息。 (2)访谈法的缺点是： ① 可信度不高。 由于种种因素从访谈对象那里获取的信息可能是扭曲的，可 信 度不够高。 ② 技巧性高。 访谈者的技巧，直接关系到访谈的效果。 访谈员要有多方面的知识和能力，需要经过专门的训练。 ③ 工作成本高。 访谈法比较费时，工作成本较高。 ④ 整理分析较难。 由于访谈的内容涉及面较宽，且开放度较大，因此，对访谈结 果的整理和分析比较困难。 ，存在着许多认识误区和操作误区，具体表现在： (1)编写主体。