人力资源管理专业自学指导书

人力资源管理专业自学指导书内容摘要：

Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向； Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为； Wiener(1982)： 实质为一种 “ 内化的行为规范 ” ； O’ Reilly(1986):反映了员工与企业的 “ 心理契约 ” ； 组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。 二、 组织承诺 的结构 目前被大多数人所接受的关于组织承诺涵义的阐述是 Allen 和 Meyer 在 1990 年提出的三维结构模式，即组 织承诺有三种形式：感情承诺、连续承诺和规范承诺，这个模式已被很多实证研究结果所验证。 梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。 感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物资9 利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续 工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西 (如高工资、组织内的人际关系与资历等 )而不得不留在组织中，它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。 规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。 实证研究显示，继续承诺与员工离职有一定程度的相关性，但感情承诺与工作变换及工作变换意向相关性最显著，影响感情承诺的因素从强到弱依次为：工作特征、领导与成员的关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。 总之组织承诺越高 ，员工离职意愿越低。 我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。 三、组织承诺的测量 1． 默德的组织承诺问卷（ 组织承诺 Q）；多因素观点。 2． 梅耶和艾伦的三因素测量量表。 3． 威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。 四、职业承诺与上司承诺 第二节 组织承诺的形成 一、组织承诺的前因变量 1． 影响情感承诺的因素：由强到弱依次是工作特征；领导／成员关系；角色特征；组织结构特征；个体特征。 2． 影响持续承诺的因素：受教育的程度；所掌握技术的应用范围；改行的可 能性；投入的多少；福利因素等。 3． 影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求；所接受的教育类型；个性特征等。 4． 雇员与组织之间的关系。 二、结果变量 图 2— 1 考察承诺与各种工作结果之间的关系 10 三、组织承诺的形成机制 （一）组织承诺的形成 模式 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。 组织为员工提供理想的工作环境，员工家对组织形成承诺。 1． 员工 — 组织匹配 2． 期望满足 3． 因果归因 4． 组织公平和组织支持 5． 回顾性文饰作用 （二） 组织承诺形成的三个阶 段： 1． 就业的起始时期：个人特点（个人信念、价值观等）对组织承诺有重大影响。 2． 参加工作的早期：工作经历（工作与职务性质、领导风格等）影响很大。 3． 职业生涯的后期：由于系留性因素（个人投入与厉害关系、职务流动性的大小等），组织承诺加速变强。 四、影响中国员工组织承诺的文化因素 1． 面对权威的尊重。 员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。 2． “ 面子 ” 与和谐。 中国人强调在工作中达成一致，不要使人丢 “ 面子 ”。 3． 集体主义。 中国人对 “ 圈里 ” 和 “ 圈外 ” 人的分辨是敏感的。 4． 人际关系。 中国员工的情感承诺往 往与规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报。 “ 来而不往非礼也 ”。 第三节 组织承诺 对个体行为的影响 一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机制 第四节 组织承诺 在管理实践中的应用 一、通过招聘甄选合适的员工 1． 要注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么。 2． 要考察应聘者和组织之间价值观的匹配程度。 3． 通过工作预览的方法来甄选那些可能建立高情感承诺的员工。 二、通过内部晋升来培养情感承诺 三、通过培训和宣传来培养情感承诺 四、通过 沟通和支持来培养组织承诺 第四章 群体心理与群体行为 教学目标 ： 了解群体的概念及组织中群体行为，掌握群体的功能，群体互动 教学 难点：群体特征 教学 重点：群体特征、小型群体、群体内行为与群体间行为 11 第一节 群体与群体行为 一、 群体的定义 群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 二、群体的类型 （一）大型群体与小型群体 （二）正式群体和非正式群体 （三）开放群体和封闭群体 1． 正式群体 2． 非正式群体 三、群体行为模式及外在影响因素 1． 群体压力的影响：社会从众行为 2． 群体对行为的影响：社会助长作用和社会抑制作用 3． 群体对行为的影响：社会懒惰行为 4． 群体规范 四、 群体形成的理论模式 1． 相互接纳 2． 沟通和决策 3． 激励和生产率 4． 控制和组织 五、 群体凝聚力 1． 群体凝聚力的内涵 2． 影响凝聚力的因素 3． 凝聚力过高造成的问题：小团体意识 第二节 群体内的沟通 一、 沟通的内涵 1． 信息沟通的普遍性 2． 信息沟通的方式 3． 信息沟通的技术手段 4． 信息沟通的一般过程模式 4． 信息沟通的分类 二 、 沟通的有效性及其影响因素 1． 沟 通有效性的涵义 2． 影响沟通有效性的因素 三、 有效沟通的原则 第三节 权力与政治 一、 权力的本质与种类 12 1． 权力的本质 2． 权力的种类 二、 组织政治 三、 对不良人际政治的管理 1． 上告行为 2． 散布流言 3． 发展关系网 4． 拉帮结派 5． 固有的权力相争 6． 对抗行为 四、 群体间权力 1． 资源短缺 2． 不确定因素 3． 中心效应 4． 缺少替代 第四节 冲突与冲突管理 一、 冲突的概念 1． 什么是冲突。 冲突是指发生在同一 空间 两个或以上事物的互相对抗过程。 分为两种：一种是 意识 的，另一种是 物质 的。 意识以认识为基础，所以是无形的，物质的冲突是可见，有形的。 2． 对冲突的不同看法 根据相互作用的观点，认为冲突都是好的或都是坏的看法 显然并不恰当也不符合实际情况，因此我们有必要来具体分析冲突的积极作用和消极作用。 3． 冲突的类型 二、 冲突的过程 阶段 1：潜在的对立或不一致 阶段 认知和情感投入 阶段 3：行为意向 阶段 4：行为 阶段 5：结果 三、 群体间冲突和冲突管理 1． 群体间冲突及其影响 2． 群体间冲突引起的行为变化和结果 3． 群体间冲突管理 四、 群体间冲突的预防 第五节 群体绩效 一、 有效群体和无效群体 1． 群体有效性的内涵 13 2． 有效群体的特征 二、 合作与竞争 1． 合作与竞争的内涵 2． 决定合作与竞争的因素 合作与竞争对工作效率的 影响 三、 群体生产力 1． 群体生产力与凝聚力的关系 2． 群体生产力与群体规范的关系 3． 群体生产力与群体规模的关系 四、 群体间绩效和管理 1． 群体间绩效及其影响因素 2． 管理群体间关系和绩效的方法 复习 思考 题： 1． 什么是组织行为学意义上的群体。 它有哪些不同的类型。 2． 什么是群体结构。 同质结构和异质结构各适用于什么情况。 3． 试说明信息沟通的过程模型，并从不同的角度对沟通加以分类。 4． 权力有几种不同的来源。 5． 什么是群体的有效性。 有效群体有哪些特征。 6． 影响群体生产力的因素有哪些。 影响群体间绩效的因 素又是哪些。 7． 一个高效的团队必须集成每一个成员所拥有的信息、知识和能 力。 请根据你曾经在团队中工作的经历说明如何做到这一点。 第五章 非正式组织及其行为 教学目标： 了解非正式组织的概念、类型及产生的原因，掌握非正式组织的沟通，形成对待非正式组织的正确的观点。 教学 难点：非正式沟通 教学 重点：非正式组织的作用、非正式沟通 第一节 非正式组织 一、正式组织与非正式组织 (一 ) 正式组织 1． 含义：正式组织是指为了实现组织目标而建立的组织。 正式组织有组织存在的目的以及组织工作程序等一系列组织规则，同时组织内 部存在着正式分工，具有固定的信息传递渠道。 2． 特点 : 组织目标是具体的。 正式组织的权力具有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性的特点。 正式组织的结构一般具有层级式的等级特点。 正式组织的信息沟通渠道是有组织规章提供的。 14 （二）非正式组织 1． 含义：非正式组织是一种关于人与社会的关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构建立的，也不是出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。 2． 产生的直接原因 （ 1）暂时利益的一致。 （ 2）兴趣爱好的一致。 （ 3）经历背景的一致或相似。 （ 4）亲属关系。 （ 5）地理位置的一致。 3． 非正式组织的特征 （ 1）具有牢固的感情纽带。 （ 2）权力的实施不具有强制性和稳定性。 （ 3）具有自然形成的核心人物。 （ 4）具有很大的不稳定性。 （ 5）具有一套不成文的行为准则。 （ 6）组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识。 4． 非正式组织的分类 （ 1） 按非正式组织成因划分的类型 表 51 组织的类型 类型 特 点 利益型 这是在组织成员利益要求一致的情况下形成的组织，具有明确的满足其成员利益要求的倾向，并为成员满足其 利益要求提供一定的机会，这种非正式组织的凝聚性较强。 信仰型 这种非正式组织是在共同的理想、信念的基础上形成的。 兴趣型 这种非正式组织是在成员强烈的兴趣爱好下形成的，成员具有共同 的兴趣爱好，共同活动，共同提高。 情感型 这是由于感情、友谊或社交的需要，以情感为纽带而形成的组织。 亲缘型 这种非正式组织是由于亲缘关系形成的，具有比较稳定、凝聚性强 的特点。 15 （ 2） 按非正式组织作用划分的类型 表 52 组织的类型 类型 特 点 积极型 这类非正式组织的目标以 及活动对正式组织的目标具有积极的作用。 消极型 这类非正式组织的存在对于正式组织目标的达成具有消极的影响，而 且其活动还未超过法律货柜张许可的范围。 中立型 这种非正式组织的行为同正式组织的目标及行为没有明显的相关关系，看不出其积极或消极的影响。 破坏型 这类非正式组织对于组织目标具有明显的破坏、干扰作用。 （三）正式组织和非正式组织的关系 二、正式权力与非正式权力 权力是指对他人的影响或控制。 一般认为管理者有如下五种权力：法定权、奖赏权、强制权、专长权、模范权。 （一）正式权力 （二）非正式权力 （ 三）正式权力与非正式权力的关系 三、组织目标和个体 —— 群体目标冲突 （一）组织目标 构成要素：主题、客体、任务、指标。 （二）个体 —— 群体目标的冲突 1． 引起冲突的因素 （ 1） 个体对群体目标认识上的差异 （ 2） 个体和群体目标内容上的差异 2． 解决冲突的途径 （ 1） 将群体目标凌驾于个体目标之上，靠组织规则等强制推行群体目标，压制个体目标，这就是重群体目标，轻个体目标的观点。 （ 2） 重个体、重群体目标的观点。 群体目标固然是组织存在的依据，但也不能由此而不考虑个体的需求，主张在加强群体目标的同时，也要考虑个体目标 的实现。 四、工作中的政治行为 工作中的政治行为是指 “ 在存在不确定性及选择方案意见不一致时，获取、开发和使用权力及其他资源以取得期望结果的行为 ”。 组织中对权力的不同运用使得对政治行为产生两种观点：谋私利的观点和自然的组织决策过程的观点。 （一）政治行为的第一种观点 —— 谋私利 升职和获取权力的策略： 16 1． 靠工作表现赢得竞争 2． 利用工作流动性 3． 协助上司取得成功 4． 依靠推荐人 5． 显示忠诚 6． 破坏别人名誉或排挤别人 （二）政治。