人力资源管理专业的毕业论文企业员工培训与开发初探

人力资源管理专业的毕业论文企业员工培训与开发初探内容摘要：

个在“天上飘”，另一个却在“地上爬”。 企业茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。 而事实是中国企业受传统思想影响至深，始终喜欢握住“过去”不放。 另一方面，其中也不乏标新立异者，他们积极吸收国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。 要 怪也只能怪作为一个管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌二者不可兼得焉”，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。 其实东西不在于多，适合的才是最好的。 正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己的脚知道，培训也应坚持这样的原则。 （三）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过” 很多企业，尤其是国企，迫于外界培训高涨的压力，采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好的培训机会。 实际上的确是给了个人很好的培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。 这种名“负”其实的培训其意义只在于浪费了 时间，浪费了金钱，更浪费了人力，可以这么说，于人于己均无益。 其实个体趋利避害，作为组织形态的企业，也应是“两利相权取其重，两弊相衡取其轻”。 企业的终极目标是持续发展，不断赢利。 道理大家都懂，谁不想获得“人力资源投资每增加 倍，企业利润将增加 倍”的令人欣喜的结果。 可是到底该怎么做才能打破桎梏，以便更好的将我国企业员工培训进行到底呢。 三、建立与企业发展相适应的培训体系 （一）培训的需求评估 即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排 多少时间就是好的培训安排。 在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。 培训体系的建立模式图 企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。 在需求评估 的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。 员工的工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。 比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。 从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度。 （可见培训体系的建培训体系 资源利用 理论指导 建立目标 需求评估 虚拟组织 实践安排 效果评估 ７ 立模式图） （二）培训体系 的建立目标 企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。 学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能为帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。 企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。 在激烈 的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。 培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。 （可见培训体系的建立模式图） （三）培训设置的理论指导 人力资源战略在企业得到广泛认可之后，企业便要考虑在人力资源开发方面的投入，而企业的一切投入最终是要取得收益回报。 企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论 (ROI)。 绩效理论则主要是发现培训 需求，在工作管理中发现培训方面存在的瓶颈，做出培训选题。 在培训标准方面绩效理论给出了有意义的指导，岗位设置时便需要充分考虑绩效因素，提出素质要求，来使企业各方面的价值链正常运转起来。 学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排，培训学员的资格评定，教师的资格评定等。 培训环境构造也需要有学习理论的指引。 在投资收益方面，侧重在建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值。 （ 可见培训体系的建立模式图） （四）内外部培训资源的利用 培训无疑是提升生产技能、心理素质、职业观念的重要途径，我们做出了简单的划分，即技能型培训与思维开发型培训，在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果便有举足轻重的作用。 工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果，因为这些具体的作业，即便是行业专家，也并不很清楚。 经验的积累、分析对培训效果影响甚巨。 对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目 ，则需要借重外部的培训资源，比如咨询顾问公司，在新理论的掌握上，或行业情况的熟悉情况来讲，都更有优势。 通过对不同企业的分析研究，他们在行业发展方面更有发言权。 在研究能力的提升上，正规的教育是不可少的，至少需要形成严谨的学风，才能有机会获得。 可以结合个人的兴趣采用奖励的方式，鼓励员工参与，而不是直接安排。 （可见培训体系的建立模式图） （五）。