人力资源管理5170小抄自考必过

人力资源管理5170小抄自考必过内容摘要：

功实示例： 1唤起下属的危机感2 阶梯式用工制度（作用：促使员工之间展开公平竞争，使职工队伍既有流动性又保持相对稳定，职工的经济福利的待遇高低和职工对企业的贡献多少相结合，增强职工的向心力 第六章中小企业绩效的管理 绩效管理的基本概念 绩效管理是一个持 续交流的过程，该过程是由员工和他或她的直接管理之间达成的协议来保证完成，并对下面进行规定和要求（期望员工完成实质性的工作职责，员工的工作对公司实现目标影响，已明确的条款说明“工作完成的好”是什么意见，员工与主管之间应如何共同努力以维持完善和提高员工的绩效，工作绩效如何衡量，致命影响极效的障碍并排除之。 绩效管理的作用： 1使你不必介入到所有正在进行的事物中 2 通过赋予职员必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间 3 减少职工之间因职务不明而产生的误解 4 减少当你需要信息时而没有信息的局面 5 通过帮助员工找 到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错。 绩效管理的基本方法 ： 1 评级方法（最常用最流行的方法） 评级方法的优点：可以在短时间内轻松的完成评价工作，适用于各种工作岗位和部门。 评级方法的缺点：缺点来源于他的优点，因为这种方法易于使用简单且易标准化很容易让经理人王一他们为什么做这项工作。 2排名方法（永远不可用的方法）（根据设立的评判尺度对员工进行相互比较，已确定某位员工是比他的同事好还是差）总结排名方法，特别是那些同员工工作报酬联系起来的排名方法，将会刺激员工希望他们的员工干的更差些，而且他也有评级方法的很多缺 点。 评判标准经常是模糊的，景观排名方法可以建立在客观标准之上，但实际情况上排名经常是很主观的。 3 目标和标准的评价方法 优点：容易将个人目标和工作单位的目标联系起来，减少在绩效评价会议时双方意见不一致的可能性 —— 如果在绩效计划过程中员工的目标和标准制定的很清楚的话，与评级和排名方法不同他 可能让员工经理站在一条船上，它是可能对评价结果最具有法律保护作用的方法。 缺点：他需要经历和员工开发制定一些目标和标准的技能以保证这些目标和标准有意义且可以度量，他比评级和排名需要花费更多的时间因为它需要在前面的计划会议中投入时间，同评级和排名方法相比可能需要更多的文字工作，向其他方法一样如果经理不知道为什么要进行目标评价的话他可能会被误用或敷衍塞责过去。 绩效管理失败的原因分析： 1企业方面 (在考核过程中难免造成情绪化的主观评价，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工资历至为深远，难怪主管长避之唯恐不及。 另外中 小企业常运用考核结果做多方面用途。 考核工作一不谨慎，往往落人口实，甚至诉诸法律。 ) 2 主管方面(绩效考核最忌讳不公正，有偏私，一下主管已犯下的错误：过宽偏误 .过严偏误 .倾中偏误 .印象偏误 .对比效果。 )3员工方面：主观之偏见可使员工成为牺牲品由于主观的成见或无心之小差错，都足以产生绩效考核的错误，就员工本身而言，多数认为绩效考核不够周密，往往自己最好的一面难以常态呈现给主管。 第七章中小企业薪资报酬 薪资报酬的形式 薪资是员工为企业工作儿从企业领取的物质利益回报包括工资 .奖金 .福利 工资：员工收入中比较确定的 部分，他常常有员工的基本工资 .技能工资 .工龄工资以及若干种国家政策性津贴构成，是企业人工人中的成本性支出。 奖金：也称绩效工资，常用的奖金形式有月度奖 .年终奖 .超额奖 .效益奖等，它是企业对员工超额劳动的后劳动技校所付出的报酬，具有和强的积极性。 福利：福利是一种补偿性报酬，往往不以货币形式直接支付，而是采取实物形式发放。 薪资的标准： 1计时标准（适用情况： 1生产规模小便于监督管理的企业 2 劳动成果无法个别测量计算，如管理和服务工作 3 技术复杂知识含量高，难以用工作行为的外在表现评价工作，如科研工作 4 机械化和自动化程度 高，员工工作绩效直接取决于分工协作方式的工作，如大型生产线工作。 ） 2 机量工作（使用状况： 1员工劳动成果可直接计算数量和检验质量，如车床工和搬运工 2 员工劳动成果主要取决于员工个人的技能水平和努力程度，如缝纫工 3 企业有比较完善的管理。