人力资源工作精细化管理与模板

人力资源工作精细化管理与模板内容摘要：

动统计清单 岗位 期初人员数量 期末人员数量 离职人员数量 A B C D A B C D 未来人员供给量 （三）人员供给预测方案 方案名称 人力资源（ Human Resource ）供给预测方案 受控状态 编 号 一 、总则 1．目的 为实现企业既定目标，保证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。 2．主要内容 供给预测包括内部人力资源（ Human Resource ）供给预测和外部人力资源（ Human Resource ）供给预测。 3．职责范围 （ 1）人力资源（ Human Resource ）部负责各阶段人力资源（ Human Resource ）供给状况进行组织、预测。 （ 2）各部门应配合人力资源（ Human Resource ）部组织的供给状况预测工作。 4．应注意的问题 （ 1）在进行人力资源（ Human Resource ）供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。 （ 2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。 （ 3）人力资源（ Human Resource ）供给预测是动态的，人力资源（ Human Resource ）部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。 二、内部人力资源（ Human Resource ）供给预测 1．预测步骤 （ 1）对企业现有人力资源（ Human Resource ）进行盘点，了解企业员工现状。 （ 2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据 ，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。 （ 3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。 （ 4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源（ Human Resource ）供给预测结果。 2．具体工作要求 （ 1）人力资源（ Human Resource ）部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源（ Human Resource ）供给情况。 现状核查法是对企业现有人力资源（ Human Resource ）的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源 （ Human Resource ）情况。 （ 2）人力资源（ Human Resource ）部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 （ 3）人力资源（ Human Resource ）部应为每位员工建立《员工技能清单》，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。 （ 4）人力资源（ Human Resource ）部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。 （ 5）人力资源（ Human Resource ）部负责企业《人员接替图》 的填制和调整。 三、外部人力资源（ Human Resource ）供给预测 1．对影响外部人力资源（ Human Resource ）供给的地域性因素进行分析。 2．对影响外部人力资源（ Human Resource ）供给的地区性因素进行分析。 3．人力资源（ Human Resource ）部应根据以上分析得出企业外部人力资源（ Human Resource ）供给预测结果。 四、编制人力资源（ Human Resource ）供给预测报告 人力资源（ Human Resource ）部依据企业内、外部人力资源（ Human Resource ）供给预测结果，编制《企业整体人力资源（ Human Resource ）供给预测报告》。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 四、战略规划制定执行工具与报告 （一）人力资源（ Human Resource ）战略规划表 序号 第一年 第二年 第三年 „ 备注 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 5 各职位人数计划 □ 高层领导 □ 部门经 理 □ 员工 6 各部门人数计划 □ 人力资源（ Human Resource ）部 □ 经营管理部 □ 市场营销部 □ 工程技术部 □ 计划财务部 □ 项目部 其他 （二）人力资源（ Human Resource ）年度规划表 单位：人 时间、学历 级别 时间 学历 现有 2020年 2020年 2020年 硕士 本科 大专 其他 管理人员 高层 财经 营销 生产 „„ 中层 财经 营销 生产 „„ 基层 财经 营销 生产 „„ 小计 技术人员 高工 工程师 助工 技术员 其他 小计 基层员工 机工 电工 维修 环保 „„ 小计 合计 填表人： 审核人： （三）人力资源（ Human Resource ）战略规划书 文本名称 公司 2020～ 2020 年人力资源（ Human Resource ）战略规划书 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源（ Human Resource ）现状、环境分 析（略） （二）企业未来 6 年人力资源（ Human Resource ）发展状况目标 指标 第一阶段目标 （ 2020～ 2020 年） 第二阶段目标 （ 2020～ 2020 年） 指标类别 指标名称 单位 人力资源（ Human Resource ）成本指标 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源（ Human Resource ）成本总额 万元 人力资源（ Human Resource ）成本 /销售收入 % 人力资源（ Human Resource ）效率指标 人均销售 收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 人力资源（ Human Resource ）构成指标 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比例 % 技工系列大专以上学历比例 % „„ % 人力资源（ Human Resource ）可持续发展中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 指标 人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源（ Human Resource ）配置规划 1．第一阶段人力资源（ Human Resource ）配置原则与配置方案 （ 1）人力资源（ Human Resource ）配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （ 2）公司整体人力资源（ Human Resource ）配置方案 公司整体人力资源（ Human Resource ）配置方案如下表所示。 公司整体人力资源（ Human Resource ）配置状况 人员类别 增员（人） 减员（人） 培训（人次） 外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源（ Human Resource ）配置原则与配置方案 （ 1）人力资源（ Human Resource ）配置 原则（同上）。 （ 2）公司整体人力资源（ Human Resource ）配置方案（表同上）。 （四）人力资源（ Human Resource ）开发与管理工作规划 1．人力资源（ Human Resource ）开发规划 2．人力资源（ Human Resource ）管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。 （五）人力资源（ Human Resource ）重点工作规划 1．人力资源（ Human Resource ）开发 重点工作规划 （ 1）人力资源（ Human Resource ）开发现状分析 主要分析公司人力资源（ Human Resource ）开发工作现状。 将人力资源（ Human Resource ）开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。 各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。 （具体内容略） （ 2）人力资源（ Human Resource ）开发重点工作规划 根据 现状分析和公司未来几年内的人力资源（ Human Resource ）规划的要求，确定各阶段的人力资源（ Human Resource ）开发重点工作，并列出时间表。 （表略） 2．人力资源（ Human Resource ）管理重点工作规划 （ 1）人力资源（ Human Resource ）管理现状分析 主要分析公司人力资源（ Human Resource ）管理工作现状。 将人力资源（ Human Resource ）管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。 各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的 程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。 （具体内容略） （ 2）人力资源（ Human Resource ）管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源（ Human Resource ）规划的要求，确定各阶段的人力资源（ Human Resource ）管理重点工作，并列出时间表。 （表略） （六）人力资源（ Human Resource ）目标体系说明 主要对衡量人力资源（ Human Resource ）状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。 在下文中列 出部分指标供参考。 1．人力资源（ Human Resource ）成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源（ Human Resource ）状况。 （ 1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 （ 2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源（ Human Resource ）开发的支出水平。 （ 3）其他成本支出 2．人力资源（ Human Resource ）效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源（ Human Resource ）为公司 贡献价值的效率。 （ 1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （ 2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （ 3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源（ Human Resource ）构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源（ Human Resource ）的现状。 （ 1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （ 2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。 该指标能从一定程度上反映员工的知识 水平。 （ 3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 „„ （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源（ Human Resource ）配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 „„ 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期。