人事管理制度(上传用

人事管理制度(上传用内容摘要：

人事管理制度 14 职务津贴对应表 职 务 总 经 理 副 总 经 理 部 门 经 理 主 任 科 员 一 级 科 员 二 级 科 员 三 级 科 员 普 通 员 工 见 习 员 工 等级 一 二 三 四 五 六 七 八 职务 津贴 （元／日） 60～120 50～100 30～60 20～40 10～20 5 ～10 0 ～ 5 0 0 通信补贴对应表 职级 职务 金额（元） 备注 一 总经理 400 二 副总经理 350 三 部门经理 300 四 主任科员 250 五 一级科员 200 六 二级科员 150 七 三级科员 100 八 普通员工 50 见习员工 需经理特 批 人事管理制度 15 交通补贴对应表 职务 职级 金额（元／月） 部门类别 备注 总经理 一 2020 副总经理 二 1600 部门经理 三 1200～ 1400 1～ 3 此栏以下需经综合评定 主任科员 四 800～ 1000 1～ 3 一级科员 五 600～ 800 1～ 3 二级科员 六 400～ 600 1～ 3 三级科员 七 200～ 400 1～ 3 普通员工 八 50～ 200 需经特批 见习员工 需经特批 差旅报销标准 对应表 职务 职级 餐费 出差地交通费 住宿费 差旅费包干 总经理 一 50 50 240 340 副总经理 二 40 40 200 280 部门经理 三 35 35 160 230 主任科员 四 30 30 100 160 一级科员 五 25 20 80 125 二级科员 六 20 20 60 100 三级科员 七 15 20 40 75 普通员工 八 10 20 20 50 见习员工 需经特批 注： 员工出差，应至人力资源部领取《出差申领单》，经主管批准后呈报总经理核准，并转人力资源部备查； 出差超过五天，需经特批； 长期驻外 员工费用另行规定。 出差费用在报销标准内实行实报实销制度，超出标准的费用一律由个人自负。 年终兑现奖金由公司根据《经营管理办法》和承包协议，组织结算，进行考核，编制分配方案，提交经理办公会核定后执行。 合同工资根据编外员工与公司签订的劳动合同约定的标准执行。 人事管理制度 16 公司实行下发薪制度。 凡调入、调出员工，当月工资均按在公司实际出勤天数计发。 员工薪酬以货币形式支付，由员工本人签字领取 公司与员工依法解除或终止劳动合同时，公司应一次性付清员工应得工资。 有下列情况的，公司可以从员工工资中代扣代缴相应部分：①企业代扣代缴个人收入所得税；②企业代扣代缴应由员工担负的各种社会保险费用；③法院判决、裁定中要求企业代扣代缴的扶养费、赡养费；④法律、法规、上级规定的可以从员工工资中扣除的其它费用。 ⑤违纪处罚等费用。 除此以外，公司不得以任何其它理由克扣员工工资。 节日待遇。 员工依照国家法律和公司规定享有节日 待遇。 节日放假由经理办公室安排，总经理批准。 全员享有的法定节日有 4 个，共放假 12天，其中：新年 1 天（元月1日）、春节 3 天（农历正月初一至 初三日）、国际劳动节 3天（ 5 月 13日）、国庆节 3天（ 10 月 13日）。 部分员工享有的法定节日有 2个，各放假半天（适逢星期六、日不补假），其中：女员工的妇女节（ 3 月 8 日）、 1635 岁员工的青年节（ 5月 4日）。 员工节 日为非工作日。 若因工作需要员工加班的，须经本单位经理人员批准。 员工节日加班每月不得超过 3日，超过 3日的由本单位经理在季度内安排补休，跨季无效。 不超过 3日的节 日加班发给加班工资。 节日加班工资为员工日标准工资的 200%。 员工日标准工资 =基本工资 75%247。 月制度工作日。 请假及其 待遇。 员工享受的其它假有：事假、病假、工伤假、 共三 种。 见表 2。 员工享受上款三 种假须经批准， 经理级以下人员 2天以内由部门（项目）经理批准， 3天由本系统领导（副总经理级）批准，超过 3天由总经理批准；经理（主任）级人员，假期 2天内由本系统领导（副总经理）批准，超过 2天由总经理批准；副总经理级人员，假期 3天内由总经理批准，超过 3天由董事长批准。 员工请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。 如发现有弄虚作假者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。 请假应于一日前 安排好职务代理人并填写请假审批表，经批准并报人事部门门备案后方可。 但因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话迅速向单位经理报告并于当日由单位主管或其代理人代办请假手续，否则按旷工论。 请假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满 8小时为一日，计算全年可评请假日数，均自每年 1 月 1 日起到 12 月 31 日止，中途到职或止职者，比例递减。 特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。 员工使用上述三 种假日期间，只发给部分或全部基本工资。 具体见附表 3。 员工患病及非因工负伤医疗期工资按表 3“病假”支付。 因病治疗或休养者应持 医院证明申请病假，其病假期限按本《规定》执行。 本公司员工因执行职务所致伤病不能工作者，按政府有关《企业劳动者工伤保险规定》执行。 福利 人事管理制度 17 目的 为安定员工生活，增进员工福利，特设立员工福利委员会（规章另定），办理有关员工福利事宜。 管理职责： 员工福利工作由公司办公室组织实施，公司工会监督。 员工福利包括丧葬补助费、住院慰问品、员工体 检、生育子女贺礼 共 4项。 员工体检。 公司每年 5月间为全体员工进行一次常规项目体检，并根据实际情况酌情增减检查项目。 丧葬补助费。 员工父母、岳父母、配偶、子女死亡，凭有效证明，享受丧葬补助费 500 元。 由单位主管申报，总经理批准，工会办理，随工资发放。 员工住院慰问。 100 元标准的慰问品。 总经理批准，工会办理。 员工生育子女贺礼。 100 元标准的慰问品。 总经理批准，工会办理。 6. 上岗、任免、级别 升降 员工上岗 应招人员与公司签订《劳动合同书》 获得本公司员工合法身份后，公司根据公司《机构设置和岗位编制》所规定的岗位的编制人数，按照《各岗位人员任职条件》择优选拔合格人员上岗。 本公司员工应首先接受相应业务系统的专业技术职务聘任，由系统领导签发《专业技术职务聘书》，获得本公司专业技术人员身份。 经业务系统推荐或委派，专业技术人员受聘于某个用人部门（含机关职能部门、项目经理部，下同）并与用人部门经理签订《岗位协议书》。 项目经理部所施工的工程项目竣 工交付或阶段性工作量减少而需减员时，被减人员的《岗位协议书》即行解除，由业务系统另行推荐或委派，与新的用人部门经理签订《岗位协议书》。 当用人部门经理对业务系统推荐或委派的人员使用考核后不能胜任工作，且经业务系统确认，可解除《岗位协议书》，由业务系统重新安排适宜的工作。 上岗人员对新岗位工作仍不能胜任或无工作可安排时，业务系统可收回其签发的《专业技术职务聘书》，交人事部门根据情况安排培训、待岗或解除劳动合同。 待岗：只发国家规定最低生活费标准 的薪资。 待岗期考核时仍不能胜任岗位 工作时或不合格由人事部门命令退职、解除合同。 待岗可到合同期满不续签。 管理人员职务级别管理 员工职务级别名称：公司员工级别按工作复杂程度分为高级管理人员、中级管理人员、普通管理人员，普通员工，共 九 个级别。 其中： 高级管理人员包括： CEO、总经理、副总经理级（含总工程师、总经济师、总会计师、总建筑师）； 中级管理人员包括：部门经理级（含 一、二级 项目经理 及一、二级主任工程师 ）； 普通管理人员包括：主任科员、一级科员、二级科员、三级科员、其它人员。 任各级别职务应具备的 条件：原则上，各岗位职务应满足岗位类别、 人事管理制度 18 学历、职称、从事本岗位工作年限、考核结果五个方面的条件。 （详见附表 51《高级中级管理人员任职标准》和附表 52《普通管理人员任职标准》）。 各类管理人员职务级别的确定和升降均以实际考核结果为依据。 考核工作执行公司《员工绩效考核规定》。 职务级别升至上一级别，一般应干满一年，且年度考核达到标准。 公司根据经营规模控制员工总人数和各级别职务的比例，控制标准见《公司机构设置和岗位编制标准》。 公司各部门各单位在岗人员的级别升降必须在编制范围内进行调整，不能突破各类级 别编制控制标准。 公司根据岗位工作的性质和难度，将普通管理岗位 A、 B、 C三类（见附表 4《公司普通管理岗位工作级别幅度表》）。 从事 A类岗工作，职务级别可以二级科员为起点，最高可升至主任科员；从事 B类岗位工作，职务级别可以三级科员为起点，最高可升至一级 科员；从事 C类岗工作，职务级别可以三级科员为起点，最高可升至一级 科员。 职务任免 高级管理人员、财务部经理的职务任免按《公司章程》规定，由董事长聘任核定。 中级管理人员的职务任免由直接 上级提名，其中项目经理由生产副总经理 提名、 人事部门考察，经理办公会讨论决定，总经理任免。 项目经理的任期应从建筑装饰工程项目投标签订订单到竣工结算完毕，任期期满后按本程序免职或继任新项目经理。 普 通管理人员的岗位和级别由直接上级提议，人事部门考核，并 提交经理办公会讨论确定。 任免经核定后由人事部门填发人事任（免）令。 7. 考核 目的。 使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更 、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 术语定义。 绩效考核 —— 为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 业绩考核 —— 对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 品德考核 —— 对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 能力考核 —— 通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 学识考核 —— 对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 考核者 —— 人事考核工作的执行人员。 被考核者 —— 接受人事考核者。 考核执行机构 —— 负责人事考核有关事务的机构。 高级管理人员 —— 公司总经理、副总经理级人员、总经理助理级人员。 中级管理人员 —— 部门经理和副经理、项目经理和副经理、主任工程师。 人事管理制度 19 普通管理人员 —— 主任科员及以下人员。 考核者须知： 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务 工作中观察到的具体事实做到评价。 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、以下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。 不能对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 公司对考核者寄以厚望并予以信赖，考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 ．适用范围。 本制度适用于总经理级（含）以下的所有员工。 绩效考核的分类。 绩效考核分试用绩效考核、季度绩效考核、项目绩效考核（专项考核）和年度绩效考核。 试 用考核：员工试用期满由人事部门组织试用单位主管负责考核，人事部门、主管部门、业务系统领导审核，考核结果填入《试用人员考核表》报经总经理核准。 考核结果分为优秀、合格、不合格三等。 考核人员应督导被考核人员提交“试用期间心得报告”。 合格者方得正式雇用；继续试用须经被试用人同意，且不得超过一个月。 季度绩效考核是对中级管理人员和高级管理人。