事业单位论文：我国事业单位人力资源管理现状的分析内容摘要：
资源无法实现有效配置，单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。 员工的个人能力与岗位的要求是否相符并没有成为事业单位考核的第一标准，上级单位或者领导的个人意见往往起着重要作用，这便导致人才不断流失、员工的胜任力不足以及人才引进困难的局面经常出现，这些观念上的问题严重制约着事业单位人力资源的 更新和发展。 人力资源管理理念落 后 事业单位的人事部门通常从事的只有档案管理等基本工作，没有机会充分发挥其作为人力资源管理主要职能部门应有的作用。 各行各业的改革已在全社会范围内积极进行，而我国大部分事业单位的人事管理人员并没有改变原有的传统理念，人力资源相关的理论基础知识比较薄弱。 目前，在大多数事业单位内，升迁制度的标准仍然停留在身份、资历、学历、年龄和户口等综合考核体系，人力资源制度框架仍然带有浓厚的传统色彩。 由于历史和社会发展的原因，我国的事业单位策划能够献出的特点是人事结构臃肿，人力资源专职部门 或者业务职能缺失，始终没有摆脱计划经济时代人事部的影子，对于具体的人事业务操作上也沿袭过去旧的标准，单位内部从事人力资源管理工作的人员通常不是专业出身，没有充分的人力资源的理论基础知识和实践训练经验作为支撑。 人力资源管理激励和约束机制的缺失 二十一世纪最终的竞争被广泛认可为人才的竞争，也就是说拥有人才就是拥有资源，人才是第一资源，这便导致了各行各业对高素质人才的竞争将会越来越惨烈。 有效的人力资源激励和约束机制的建立是争取到合格人才的关键所在。 在我国的大多数事业单位中，激励机制对员工的激励作用并不明显，更多的是沿用了大锅饭的旧桎梏，薪酬管理高度统一，员工通常缺乏利益上的动力，个人贡献和社会需求没有有效结合起来，晋升机制模糊，淘汰机制缺失，单位和职工两方面的积极性都很难得到调动。 事业单位由于其特殊的背景，通常缺乏外部竞争机制，员工所创造的效益很难体 现出来，这使得对各岗位员工的绩效考核及评价工作的开展难度较大，无法形成对人力资源管理的有效支持。 “干多干。阅读剩余 0%
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