中小家族企业人力资源管理中存在的问题与对策

中小家族企业人力资源管理中存在的问题与对策内容摘要：

缺乏完善的培训管理体系 根据有关资料显示，许多 中小型家族企业 内部没有完善的培训管理体系。 在一次对 中小型家族企业 中、高层管理人员关于培训问题的调查中发现，仅有 42%的企业中有自己的培训部门； 64%的企业声称有自己的培训管理制度，但在进一步的调查中却发现，几乎所有的企业培训管理制度都流于形式，而且没有一家被调查企业做过规范的培训管理需求分析。 [7] （二） 激励机制不健全。 有 效的激励机制能够激发员工的潜能。 但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“ 奖励和惩罚 ”。 从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。 同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得 “ 圈内人 ” 与 “ 圈外人 ” 划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。 特别是一些家族企业仍然怀有 “ 非我族类，其心必异 ” 的想法，认为他们未必靠得住。 这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积 极性，降低员工对企业的向心力。 因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。 许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。 我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。 但是，企业内部组织结构脆弱、 管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。 特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。 （三）企业经理人激励约束机制不成熟 激励和约束是对立统一的，它们之间是一个此消彼长的连续的过程，因此，对于经理人而言，激励本身也是一种约束。 目前，我国家族企业经理人激励约束机制中存在的主要缺陷表现为： 经理人市场建设不健全、发育不成熟 经理人能够在多大程度上有积极性为家族企业主的利益服务，最大化企业的价值，与市场竞争有着密切的关系，如果市场竞争足够充分的话，就可以弱化代理问题。 产品市场竞争对家族企业经理人构成了一定的激励约束企业经理人可以追求利润的最大化，也可以偷懒。 在生存的压力下，经理人就有可能会付出更大的努力，而且产品市场的竞争越激烈，经理人的这种压力就越大。 也就是说，市场竞争越激烈，经理人偷懒的空间就越小。 再次，经理人市场的缺位使其难以发挥对经理人的激励和约束作用。 薪酬机制不完善 从人力资 本的角度来看，薪酬是人力资本投资的收益，是经理人人力资本价值的体现，是调动经理人积极性、激励约束其行为的一个重要因素；民营家族企业要走出高级人才流失的怪圈，需要充分认识薪酬在激励经理人中的作用以及家族企业对经理人激励的现状。 尽管在家族企业中经理人的薪酬总体呈上升趋势，但在实际中，许多家族企业主特别是中小型的家族企业仍将经理人员当做普通雇员看待，认为他们仅仅是一种必要的生产要素的投入，而不是一种异质性的资本。 以雇主为导向的薪酬机制，忽视了经理人个体的需求。 对于家族企业而言，家族化倾向的管理所具有的自我封闭和亲 缘导向使其难以获得发展所需要的管理资源和先进技术，面对日益激烈的竞争，少数家族企业开始采取以股权换资源的做法。 （四） 人力资本产权不明晰 ， 聘用人员排他性现象突出 企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。 它由劳动者的知识、技能和体力等构成。 家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。 作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的 收益。 主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。 家族外的人才因在家族企业中，处于 “ 圈外人 ”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。 这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。 家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。 由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。 但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能 力。 另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。 而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。 四、对 中小型家族企业 人力资源管理实施的对策 如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。 社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求 家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。 （一） 建立现代企业制度。 现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。 建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。 家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。 产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。 对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从 根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。 只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。 （ 二 ）建造优质的、信息化的人力资源管理机制 我国 中小型家族企业 还没有合理化的人力资源管理团队，如果一个企业没有优质的人力资源管理团队，那么将无法面对日趋竞争激烈的国际大环境。 所以，要建造优质的人力资源管理团队。 树立正确的人才观 首先，要改变只注重高学历、高技能的用人偏见，树立尊重知识，保护、爱护和尊重人才的观念。 与大企业相比小企业在利用人力资源方面总体上处于劣势。 只有在保护、爱护和尊重人才方面比大企业做的更好，才能引进人才，留住人才。 其次，改变自我封闭的狭义意识，树立开放的多方求才观念。 要广开思路、开拓视野。 优秀人才往往源于基层，技术人才出自群众。 所以，识别人才不能只注意眼前人才和少数崭露头角的人才，而要善于挖掘人才。 因此，充分发挥伯乐识才的重要作用。 人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。 然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。 我国 中小型家族企业 在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“人是企业支柱”的经营理念，平等的对待每一位员工，从工作学习到生活福利医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。 中小型家族企业 只有拥有一流的人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应对一流的现代化技术，创造出一流的产品。 在对待“人才”的问题上，应该改变以往的观点，看重企业内部员工。 不要只认为高层管理者、决策者、关键技术人员才称为人才，实 际上，只要能给企业带来经济效益的增值，不论处于什么岗位都应该是企业的人才。 在竞争中识别人才、培训人才 开发人才要坚持全面的辨证的观点，避免“只见树木不见森林”，避免割断联系以偏概全。 识别人才不能以俊遮百丑，也不能只看不足忽视长处，而应全面观察，综合衡量。 对人才的全面识别，最忌讳的就是以点代面，就是说企业使用人才，要充分重视起主流。 尤其对那些思想敏锐，勇于创新，具有开拓能力的人，更要肯定他们的优势和长处，并创造条件使其充分发挥才能。 对他们出现的缺点，要热情帮助，不能抓住一点就全盘否定，要着眼于用其所长。 另外，企业应善于在竞争中发现和培养人才，并使之在竞争成长。 因为竞争本身就是一个选择淘汰的过程，只有经过竞争，那些真正的人才，才能站得住脚，得到社会的公认。 人才教育和培训是人力资源开发的源泉，是提高经济效益的重要途径。 小企业人才难觅，使得企业内部的人员教育和培训显得格外重要，现代社会，经营环境变化激烈，技术知识日新月异，企业间的竞争日益激烈。 因此，对人才要求也日益提高，要求他们能够不断更新认识、更新知识，具有创新能力以及各种应变能力。 因此，一个具有长远战略的企业，应该把人才的教育和培养放在首要位置，小企业应 立足于企业急需的技术，对员工进行时间短见效快的培训。 把信息化管理引入人力资源 众多的中国 中小型家族企业 如何提高市场竞争能力，适应经济全球化发展的趋势是一个现实而又紧迫的问题，随着互联网的普及经济全球一体化的发展在很大程度上改变了我们的商业规则。 因此把人力资源信息化引进 中小型家族企业 人力资源管理上来，有助于企业的快速发展和适应时代的潮流。 要想把人力资源信息化更好的引入到企业中去，建设合理完善的人力资源信息化是必要的。 企业人力资源信息化的建设应根据企业自身现有的条件和企业各个曾面的需求综合分析，使人力资 源管理信息化适应企业。