三级助理人力资源管理师教材各章提要

三级助理人力资源管理师教材各章提要内容摘要：

、受训者与培训内容的相关性； 受训者对培训项目的认知程度； 培训内容； 培训的进度和中间效果； 培训环境； 培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。 可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。 最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。 如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 一、直接传授培训法。 包括讲授法、专题讲座法和研讨法 等。 讲授法是最基本的培训方法。 适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。 专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法。 通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶 替。 工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 特别任务法通常用于管理培训。 个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。 通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。 精品学习网欢迎您。 精品学习网考试论坛期待您的加入。 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 四、态度型培训法。 具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。 通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 培训制度的内容： 制定企业员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施办法； 企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的解释与修订权限的规定。 1各项培训管理制度起草的要求和方法： （一）培训服务制度。 培训服务制度条款。 （ 1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经 理提出的申请； （ 2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续； （ 3）培训服务协议签订后方可参加培训。 协议条款。 （ 1）参加培训的申请人；（ 2）参加培训的项目和目的； （ 3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（ 4）参加培训后要达到的技术或能力水平； （ 5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（ 6）参加培训后如果出现违约的补偿。 （ 7）部门经理人员的意见；（ 8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度。 内容：（ 1）培训的意义和目的；（ 2）需要参加的人员界定； （ 3）特殊情况不 能参加入职培训的解决措施；（ 4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（ 5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（ 6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度。 内容：（ 1）完善的岗位任职资格要求；（ 2）公平、公正、客观的业绩考核标准； （ 3）公平竞争的晋升规定；（ 4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度。 内容：（ 1）被考核评估的对象；（ 2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； （ 3）考核的标准区分；（ 4）考核的主要方式； （ 5）考核的评分标准；（ 6）考核结果的签 署确认； （ 7）考核结果的备案；（ 8）考核结果的证明（发放证书等）； （ 9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度。 内容：（ 1）制度制定的目的；（ 2）制度的执行组织和程序；（ 3）奖惩对象说明； （ 4）奖惩标准；（ 5）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度 内容：（ 1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； （ 2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； （ 3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保 密协议和违约补偿等相关事项； （ 4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 1起草培训制度草案： 依据； 目的或宗旨； 实施办法； 核准与施行（与公司 精品学习网欢迎您。 精品学习网考试论坛期待您的加入。 相结合）； 解释与修行（本制度由本公司 XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。 第四章 绩效管理 绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计 企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （ 1）准备阶段。 明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。 确定考评方法时要考虑 ； 作实用性；。 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （ 2）实施阶段。 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 收集信息并注意资料的积累。 （ 3）考评阶段。 考评的准确性。 考评的公正性。 考评结果的反馈方式。 考评使用表格的再检验。 考评方法的 再审核。 （ 4）总结阶段。 对企业绩效管理系统的全面诊断。 各个单位主管应承担的责任。 各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 （ 5）应用开发阶段。 重视考评者绩效管理能力的开发。 被考评者的绩效开发。 绩效管理的系统开发。 企业组织的绩效开发。 为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施。 座谈法。 通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见 ，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。 问卷调查法。 有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。 查看工作记录法。 为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。 总体评价法。 为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 按具体内容区分： 绩效计划面谈。 绩效指导面谈。 绩效考评面谈。 绩效总结面谈。 按具体过程及特点分： 单向劝导式面试。 双向倾听式面谈。 解决问题式面谈。 综合式绩效面谈。 为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意： 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资 料。 收集各种与绩效相关的信息资料。 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 改进员工绩效的具体程序和方法。 （一）分析工作绩效的差距与原因。 分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 精品学习网欢迎您。 精品学习网考试论坛期待您的加入。 查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。 预防性策略与制止性策略。 正向激励策略与负向激励策略。 组织变革策略与人事调整策略。 绩效管 理的考评类型：（ 1）品质主导型；（ 2）行为主导型；（ 3）效果主导型。 绩效管理的考评特点： 按具体形式区分的考评方法。 分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。 以员工行为为对象进行考评的方法。 分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。 按照员工的工作成果进行考评的方法。 分生产能力衡量法、目标管理法。 类型： 各种绩效考评方法的适用范围。