【论文文献】浅谈员工绩效管理

【论文文献】浅谈员工绩效管理内容摘要：

此我们把企业中的员工分为四类： 1。 明星类员工，他们是企业中岗位价值和岗位匹配度都很高的员工，是企业经营中的主角，既是创造大部分企业经济价值的明星，同时又是企业管理舞台中的明星。 2。 问号类员工，企业对他们的定位和期望通常比较高，而他们在所处的岗位上有力不从心之感，无法完全发挥所处岗位应该有的价值，处于 “尴尬的半空中 ”，既有 可能发展成明星，也有可能就此停止上升或退回到原来的岗位 3。 中间层，他们在普通岗位上很好地完成自己的工作，他们在企业的管理舞台中属于 “沉默的大多数 ” 4。 入门类员工，他们处在企业中那些较为简单的基础岗位上，但仍然不能完全使所处岗位体现应有的价值，如果我们认为那些长期处于低级职位、绩效表现不佳的员工不能长期在企业存在的话，那么这类员工往往是对企业或者专业、行业陌生的新员工。 对于企业中的员工做这样的划分，可以帮助我们在企业中针对不同的员工进行有效的人力资源管理，包括绩效管理、人才梯队建设、员工发展 规划、企业人才结构优化等。 四、如何实施绩效管理： 现实中，人们往往容易将注意力集中在绩效评价上，想方设法地找出最佳评价方式和理想的评价方法，但绩效评价只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的。 一个完整的绩效管理应该是绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈和绩效结果应用四个步骤的循环，也可以理解为 PDCA循环。 （一）绩效计划 (目标 )管理 1．首先要明确几点：一是绩效计划是绩效管理过程的起点，是绩效管理最为重要的环节，因为计划是往前看，以便在不久的将来获得更好的绩效，一个好的 绩效计划，意味着绩效管理成功了 50%，所以，这是部门管理者在实施绩效管理中需特别关注的；二是要让员工参与绩效目标的制定，并且签订相对规范的个人绩效承诺，这样员工就会更加倾向于遵守这些承诺，改造自己认可的绩效目标；三是绩效计划是管理者和员工之间的事情，不只是人力资源部的事情，实际上，部门的管理者要履行的管理的五大职能 ——计划、组织、领导、协调、控制，是完全可以在绩效管理的四个环节中找到对应关系的，所以，绩效管理是部门管理者必须关注的事情。 2．绩效管理应该是基于企业战略的，所以成功的绩效管理一定要与企业战 略有关的，但在如何与企业战略相关方面，则是我们要关注的，并且一定要注意不能走入误区。 前面提到，绩效分为组织绩效和员工绩效两个层面，对于组织绩效的分解，用关键绩效指标（ KPI）和综合平衡记分卡（ BSC）是很好的方法，这也不是本文关注的。 但对于员工绩效目标的设定方面，笔者认为，则不能照搬。 3．岗位业务重点的确定要考虑部门的业务重点与 KPI，以及岗位特点和流程的需要外，还要考虑企业文化和价值观。 这是因为越到基层，岗位越难与部门 KPI 直接相关联，但它应该对部门 KPI 有贡献。 岗位往往跟员工的关联性相对更强，也就 是说，到了岗位层面，结果性的指标相对较少，而行为性的指标可能会更多。 员工的行为指标又与公司的价值观和文化关联性更强。 4．考核的目标要考虑很多方面的内容，就笔者感觉而言，涉及到企业的基础管理体系的方面，一是业务 /管理流程体系，二是组织 /岗位职责体系。 5．基于这种思路，关于岗位业务重点与 PI 设计模型，可参看下图： 因此，在设计考核体系，确定岗位绩效指标时，必须从加强管理基础着手，即规范业务 /管理流程，健全岗位职责体系；当然也要结合部门工作重点和目标，并充分结合企业文化与价值观。 从工厂各部门的考核 制度分析来看，往往是考虑部门重点工作居多，而结合岗位职责和流程要求方面的少，这方面是要加强的。 6．绩效目标的衡量标准：确定绩效目标可以用 smart、 5w2h 原则等，这里不再详述，需要明确一点的是，必须要区分基本标准和卓越标准，这要结合岗位任职资格体系来确定。 7．要提醒一点的是，在设计绩效考核指标时，要避免陷入 “量化 ”的误区。 对于企业而言， “成本 ——效益 ”是设计绩效考核体系时要考虑的重要因素。 过度追求量化造成的管理成本的上升，往往超过获得的。