【经营企划】215215公司绩效管理体系咨询案例-第六章人力资源管理

【经营企划】215215公司绩效管理体系咨询案例-第六章人力资源管理内容摘要：

季度 =3次 以 公 司 人力 资 源 部经 理 收 集的 差 错 次数为准 25% 差错次数每增加1次，减少 5分 差错次数达到 5次，分数为 0 人力资源部经理工作记录 劳动合同 季度 完整 以 人 力 资源部经理收集到的差错次数为准 20% 差错次数每增加1次，减少 10分 差错次数达到 5次，分数为 0 人力资源部经理工作记录 人员档案管理 季度 完整 部 门 经 理和 其 他 人员抽查 10% 抽查结果完整，100分 每出现 1份，扣 5分 人力资源部经理工作记录 人员状况分析报告 季度 有建设性 软指标 15% 软指标，见表 54 人力资源部经理 奖金计算标准： 如总分值达到 85分以上，年终奖金为月工资的 ,即高出普通年底双薪。 在职务上可考虑升职。 如总分值达到 7085 分 ,年终奖金为月工资的 1倍 ,即普通年底双薪。 如总分值达到 6070 分 ,年终奖金为月工资的。 直接上级应给予警示、教育。 如总分值低于 60分 ,没有奖金 ,直接上级可考虑解聘 . 表 64 薪资福利专员软指标评分表（人力资源部经理填写） 软指标评分项目 —— 人员状况分析报告 权重 得分 加权得分 报 告上交的及时性（下季度 3日前） 3% 注：如报告撰写十分优秀，达到了高于该岗位员工应有的水平，上级经理可根据情况予以加分，以此来补平该员工其他硬指标上扣掉的部分分数。 人员基本状况、流动情况统计（数字、图表） 3% 人员情况分析 5% 提出建设性意见 4% 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 同理，人力资源部的其他职位也可以根据岗位的具体工作内容提炼出相应的硬指标，见表 65。 表 65 人力资源部其他职位 KPI 指标 职位 硬指标 软指标 招聘专员 1． 试用期转正通过人数 2． 面试流程组织 3． 投递简历档案库 1．招聘定期总结报 告 2．职位说明书修改的及时性 3．面试考题的更新与研发 考核专员 1． KPI考核的组织 2． KPI 考核的流程设计 1． KPI 模式的修改建议报告 2．人员配置的合理性报告 培训专员 1． 培训计划书 2． 培训实施报告 3． 培训档案的整理 1．培训制度制定与完善 2．培训内外部资源建立 非利润部门的本职工作就是支持别人，为此，支持岗位员工的工作目标制定和考核要注意与企业内部其他部门之间的协调与衔接。 对于人力资源部门来说，员工（内部）和求职者（外部）是主要客户，为此关键在于要得到他们的满意。 简言之，人力资源部门对于公司的 影响主要体现在招聘的速度和质量、培训的相关性和效果、人力成本相对于总成本的比例、公司员工的生产效率、员工的离职率等方面。 同时人力资源部承担着建立公司可持续发展所需队伍的职责，制定培训、评估、招聘标准等。 为此，人力资源部可以和高层经理、各职能部门经理一起讨论确定各方面的具体目标和衡量指标，再制定执行计划，以保证目标的实现。 其他支持部门亦如此。 此外，考核时也可以从其他利润部门的业绩来间接反映“客户满意度”这项指标（对于非利润部门而言，他们的客户就是利润部门）；奖励也可与其挂钩。 总之，非利润部门的 KPI 考评是 可以量化的，关键就在于制定者是否真正的理解了这些岗位的具体工作，是否能够合情合理的将看似笼统的工作转化成可以计算的公式。 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 第三节 人力资源咨询的效果研究 —— 新华信“管理咨询与上市公司业绩相关性研究”系列报告之三 人力资源咨询在咨询业刚进入中国时并未受到企业太多的关注。 但企业内部管理的所有问题都会涉及到人，所以随着国内企业对自身管理水平的要求越来越高，企业越来越重视关于“人”的问题。 人力资源、人本意识逐渐被大多数企业高层接受。 于是从 2020 年开始，一场大规模的人力资源运动开始了。 管理咨询市场上关于人 力资源咨询的需求急速增加。 人力资源管理是一个企业的基础，是企业要长期稳定发展的必要条件。 那么，对于一个处在行业相对落后位置的企业，改善人力资源管理现状意味着什么呢。 人力资源管理咨询对企业业绩的提升有多大的作用呢。 新华信研究发现：人力资源咨询对于改善处于行业下游企业的处境具有非常明显的效果；对于把原来处于行业中下游的企业塑造成为行业上游的企业效果并不明显。 数据和分析方法 关于人力资源咨询的数据主要包括参照组数据和咨询组数据。 其中参照组数据是 401 家没有做过咨询的上市公司企业群对应的数据。 咨询组数据主 要包括 79家在 1998年到 2020 年间曾经做过人力资源咨询并且在此期间实施的企业的数据。 分为财务数据和咨询状况数据。 财务数据主要是总资产收益率、净资产收益率和主营业务利润率的行业排序情况。 我们将处于行业前三分之一的定义为“上游企业”，处于行业中间三分之一的定义为“中游企业”，处于行业后三分之一的定义为“下游企业”。 咨询状况数据则是这些企业实施人力资源咨询项目的时间。 图 66 是各年实施的人力资源咨询建议占 79 家样本的比例。 1999年1%1998年1%2020年52%2020年46% 图 66 各年实施人力资 源咨询方案占 79 家样本的比例 分析方法主要采用有参照的全局动态分析法。 这种方法从静态和动态两个角度，从总资产收益率、净资产收益率和主营业务利润率三个财务指标分析人力资源咨询和上市公司业绩之间的相关关系。 数据分析过程 让我们先来做静态全局分析。 参照组和咨询组在 2020 年上游企业和下游企业对比情况如图 6图68 所示。 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 %%%%%%参照组咨询组 % % %%%%参照组咨询组 从图中可以看出， 2020 年咨询组上游企 业比例明显比参照组上游企业比例高。 从图 67 可见，总资产收益率、净资产收益率和主营业务利润率三种财务指标分别上升的比例幅度为 %、 %和 %；而咨询组下游企业比例明显比参照组下游企业比例低，从图 68可见，三种财务指标分别下降的比例幅度为 %、 %和 %。 可见 2020 年咨询组企业群体表现明显优于参照组。 下面我们再从动态全局的角度分析 1999 年和 2020年做人力资源咨询的企业群三项财务指标的变化，见图 6图 610。 总资产收益率 净资产收益率 主营业务利润率 图 67 2020 年上游企业咨询组与参照组财务指标对比 总资产收益率 净资产收益率 主营业务利润 率 图 68 2020 年下游企业咨询组与参照组财务指标对比 百分比 百分比 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 %%%% %%1999年2020年 总资产收益率 净资产收益率 主营业务利润率 图 69 1999 年和 2020 年上游企业做人力资源咨询的企业群三项财务指标的变化 %%%%%%1999年2020年 总资产收益率 净资产收益率 主营业务利润率 图 610 1999 年和 2020 年下游企业做人力资源咨询的企业群三项财务指标的变化 从上图可以看出，咨询组企业在 2020 年时上游企业的比例和 这些企业在 1999 年相比，没有明显的升高或下降的趋势。 从图 69 可见， 总资产收益率、 净资产收益率和主营业务利润率三种财务指标分别相差 0%、 %和 0%；咨询组企业在 2020 年时下游企业的比例明显比 1999 年时比例低， 从图 610可见，三种财务指标分别下降的比例幅度为 %、 %和 %。 从静态和动态两方面的分析，我们可以发现，人力资源咨询对于改善处于行业下游的企业的处境有非常显著的效果；而对于上游企业方面就没有特别明显的结果。 虽然从静态分析来看咨询组明显好于参照组，但是从动态的角度看在 1998年到 2020年这四年间做人力资源咨询的企业中 1999 年的上游企业比例和 2020 年没 有明显的差别。 结论与分析 从以上三部分我们得出这样的结论：人力资源咨询对于减少下游企业的比例效果明显；但是对于塑造更多的上游企业效果不明显。 做过人力资源咨询的企业中下游企业比例明显减少而上游企业比例却没有明显改变，原因可能有以下两个方面： 企业要从相对落后变成不落后，以及从原来不领先变成行业领先，对企业自身的要求是不一样的。 对于前者，企业只要解决企业内比较突出的问题，就有可能走出困境。 而对于后者，企业要面对的不仅仅是内部的问题，更要面对原来在行业中领先的企业。 如果这些企业只在人力资源一个方面或者少数 几个方面有所提高，是很难超过本来基础就好的行业领先企业的。 而且，人力资源对于成为行业领先的企业只是一个必要条件，并非充分条件。 因此，人力资源咨询本身不能塑造上游企业，它只能为企业成长为上游企业奠定一个良好的基础。 百分比 百分比 百分比 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 第四节 人力资源管理的一般方法 图 611 描绘了中国企业的员工价值生命周期。 从图中可见，一般情况下，一个有潜力的员工在加入企业两年后，能够为企业产生明显的附加价值。 图 611 员工价值生命周期 图 612 展示了中国企业的人才危机周期。 按照管理职位和管理级别将企业人才配置划分为四个象限。 图 612 中国企业的人才危机周期 图 613 描绘了人力资源管理流程。 一个标准的人力资源管理流程由招聘及岗位管理流程、培训管理流程、考评管理流程和薪酬管理流程四大块组成。 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 613 人力资源管理流程 图 614 给出了绩效管理体系的整体架构。 主要分为绩效管理体系和绩效管理支持体系。 图 614 绩效管理体系整体架构 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 615 描述了战略绩效管理的概念模型。 从战略的高度可以把绩效管理分解为制定计划、绩效实施、绩效考核和奖励性奖赏四个步骤。 图 615 战略绩效管理的概念模型 图 616 描述了绩效管理的实施模型。 图 616 绩效管理实施模型 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 617 分解了绩效管理的基本过程。 共四大步骤、十个环节。 图 617 绩效管理的基本过程 图 618 归纳了绩效管理体系建立的基本原则。 图 618 绩效管理体系建立的基本原则 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 619 阐述了企业在不同阶段绩效评估的侧重点。 图 619 企业在不同阶段绩效评估的侧重点 图 620 估算了绩效评估对人力资源管理不同用途的作用大小。 图 620 绩效评估对人力资源管理的作用点 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 621 描述了绩效评估矩阵。 图 621 绩效评估矩阵 图 622 展示了绩效管理指标体系分解后的思路。 图 622 绩效管理指标体系分解思路 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 623 描述了绩效管理指标体系分解后的流程。 图 623 绩效管理指标体系分解流程 图 624 提出了合理、科学的 KPI 应具备的八大特点。 图 624 合理的 KPI 应具备的八大特点 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 625 归纳了 KPI 制订的三大原则。 图 625 制定 KPI 的原则 图 626 将 KPI 指标体系划分为四种类型和四个纬度。 图 626 KPI 指标体系的类型和纬度划分 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 图 627 描述了 KPI 体系建立的步骤，及对每个步骤的具体要求。 图 627 KPI 体系建立步骤 图 628 介绍了员工的激励模型。 图 628 员工。