员工关系管理学20xx新版hr必修课教育部推荐

员工关系管理学20xx新版hr必修课教育部推荐内容摘要：

的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系的力量。 例如，我国出台了促进残疾人就业的政策，对残疾人的比例达到一定标准的就业组织给予税收、费率等方面的优惠。 这些政策从客观上促进了企业雇佣更多残疾工人。 （二）教育和培训政策主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本 /劳动比重。 因此，教育和培训政策对于劳动关系具有更加长期的影响。 （三）货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。 另外，这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇佣决策和企业的劳动关系。 四、法律和制度环境 法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。 比如，我国《劳动法》规定了集体谈判中双方的权利义务、雇员的最低工资、健康和安全保护等。 法律要求雇主承认工会，并同工会进行集体谈判，这一规定作为法律制度外部环境，提高了工会有效代表其会员的能力，进而影响了工会会员的工资和工作条件。 市场经济国家在规范劳动关系，保护劳动者权益方 面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。 五、社会文化环境 社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。 如果社会文化外部环境表现为笃信工会的重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通过制定政策，提高工会的密度，扩大工会的影响力。 文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。 第一章 员工关系管理概述 案例分析 案例： 2020 年 12 月托普人事地震突发 [1] 2020 年 8 月托普集团实行了招聘 “5000软件工程师的计划 ”。 陈某等员工经过层层筛选，进入托普鞍山软件园工作，试用期为 3 个月。 2020 年 12 月 12日是鞍山这批员工试用期的最后一天，陈和其他同事被告知，公司将进行战略调整，员工必须到成都等西部地区从事电脑销售工作，如不在规定时间内答复，将视为自动辞职，公司不承担 任何责任。 与此同时，类似事件也在托普遍布全国的近 30 个软件园中上演。 托普集团副总裁解释说， “在我们看来，这只不过是一次正常的内部人事调整，公司每年在年终时都会有类似的举措 ”。 2020 年 10 月 11 日，托普集团董事局已向全体员工发布通知，宣布托普集团实行战略转型，全面向增值服务进军。 为了配合这次转型，将对所属各大专业集团公司进行全面的人事整合。 集团总部的整合已在 10 月 13 日正式开始。 但 “让我们感到非常意外的是，新员工对此次调整的反应是如此的激烈 ”， “而表现最为突出的又是沈阳、威海和鞍山三地。 员工反应最激烈的 是合同问题。 在沈阳、威海和鞍山三地共涉及到 124 名新员工的分流和调整，按照董事局的计划，三地分别留下 10 名软件设计的骨干人员，其他人员则就近分流到集团的市场销售部门从事技术服务。 员工认为，在人员调整上，管理方明显是在刁难。 因为东北软件园的大部分员工被要求往四川、西安等地区调动，而成都的员工被要求调往深圳。 而且是将软件工程师们分流到主要负责硬件服务的集团从事电脑销售服务工作。 而且公司是在利用试用期末裁员。 托普集团负责人则解释：这样调整是为了让员工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁难。 而且让软件工程师去一线 接触市场对其今后从事软件设计开发工作很有帮助。 至于是否是利用试用期末裁员。 公司解释说，这次调整主要根据员工在 3个月培训期间的表现以及考核成绩进行重新评估的，对表现欠佳的员工在按合约发完工资之后劝其辞退。 但员工则说，在三个月试用期中，几乎没有得到任何具体的工作指示，仅仅做了一些内部模拟测试，培训的主要内容包括军训、企业文化培训和编码培训。 因而认为在试用期接近结束时 “劝退 ”，其实就是变相裁员。 调整叫停。 “十二月 ”事件之后，员工选出代表和集团工作组进行谈判。 超出预想的震动局面让托普集团管理高层措手不及。 12 月 16日调整暂停。 各专业集团高层负责人汇聚总部上海，针对调整中出现的问题和现象商讨对策。 12 月 17 日，托普董事局办公室又发出《关于托普集团业务调整及人员整合相关事项进一步明确的通知》，通知内容包括：（ 1）对无法安排的员工处理办法：资深员工：可由董事局统一安排；工作满三年的骨干向各专业集团董事会报告，工作不满三年的写出个人事迹资料，先向专业集团董事会报，再报董事局。 （ 2）无法安排的按劳动法解聘。 针对反应较为激烈的沈阳、威海和鞍山地区，集团重新派出了工作小组，专门对此事进行处理。 工作组与员工进行了充分沟通，一些 细节问题也都得到了很好的解决。 在先后经历了 “5000人计划 ”、股市低潮、还贷款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受 2020 年岁末的最后一次冲击波。 托普高层某负责人感慨，没有想到 „5000人计划 ‟所带来的风波会如此巨大，在这个事件中，仅在股票市场上，公司就损失了7 个多亿，更可怕的是，给公司和员工带来了巨大的无形的压力。 问题： 1．结合本案例，讨论员工关系的含义和实质意义。 2．结合案例，分析员工关系中的合作和冲突及其根源（原因）。 第二章 员工关系理论 是煽动罢工，还是正当维权 2020年 11 月 12 日上 午，某电器厂李某接到公司人事部的一份书面通知：因李某煽动罢工，破坏生产，给公司造成巨大的经济损失，经董事会研究并请示政府部门，决定给予开除的处分，并不予结算工资。 先后接到通知的还有公司的何某、刘某。 ——企业违法引发停工风波。 该电器厂是一家香港投资来料加工企业，有职工 2020 多人。 2020 年10 月 29日，由于企业存在按低于所在市最低工资标准的金额支付工资、不按法律规定支付加班工资、停工待料期间不发生活费等问题，引起职工强烈不满，以生产部门为主的 1000 多名职工采取在厂内静坐停工的方式，要求解决问题。 停工静 坐对企业起到震慑作用。 停工当天，在当地劳动站的协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某等职工代表进行谈判。 最终双方达成协议：企业补发低于最低工资标准部分的工资；公休日加班按法律规定支付加班费；停工待料期间向员工支付生活费；从 11月份开始，与所有员工签订劳动合同，依法办理养老保险。 此后，全体员工恢复上班。 ——李某：停工静坐时为了维护合法权益。 在谈判过程中，职工代表就担心，谈判结束、工人复工后，企业会对职工代表和罢工人员打击报复。 停工风波过去大约 10 天后，厂方陆续解雇员工 300 多人，并以 “煽动罢工 ”或 “参与煽动罢工 ”为由开除了李某等三人。 对 “煽动罢工 ”一说，李某等人认为这是 “欲加之罪，何患无辞 ”：罢工是由于企业肆意侵害工人权益和工人努力争取合法权利的结果，停工静坐是为了维护自己的合法权益。 ——电器厂：开除他们没有错。 企业说， “他们煽动这次罢工造成了近 1000万元的经济损失，公司正在请律师，追究他们的法律责任呢。 ”公司认为这次罢工是 “有组织、有预谋 ”地策划的，造成了恶劣的社会影响和巨大的经济损失。 公司董事会经研究后决定给予李某等人开除处理。 公司有大量的证据，包括证人证言、录音录像等，证明 李某等人煽动或参与煽动了罢工。 当被问及工人反映的问题是否属实时，企业也承认，低于最低工资标准支付工资和没按规定支付加班工资的问题确实存在，但这些问题的解决需要过程。 对记者提出的开除职工是否履行职代会或职工大会讨论程序一事，企业答复煽动罢工已构成了刑事犯罪，企业不需要履行这些程序。 从案例我们可以看出，对于同样的行为，企业与劳动者的观点产生了根本分歧。 孰是孰非，就涉及一个价值判断问题。 什么样的劳动关系目标模式才是好的模式。 第一节 员工关系理论：各学派的观点 一、概述 西方学者从不同立场、理念 和对现象的认识出发，对员工关系进行研究，得出了互不相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治趋向上的 “右翼 ”（保守）到 “左翼 ”（激进）的顺序排列为：新保守派；管理主义学派；正统多元论学派；自由改革主义学派；激进派。 这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。 其主要区别体现在： 1．对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度认识各不相同； 2．在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案； 3．对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系 中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧； 4．在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。 为便于研究，表（ 2—1）从七个方面比较、归纳了各学派的观点和看法： 1．主要关注的问题； 2．主要分析研究的领域； 3．对双方力量差异的重要程度的认识； 4．所设想的内部冲突的严重程度； 5．对工会在集体谈判中的影响的评价； 6．为改进雇员与管理方之间关系所开的 “处方 ”； 7．从政治趋向上按照从 “右翼 ”到 “左翼 ”的排列。 第一节 员工关系理论：各学派的观点 重点概念：新保守主义学派 二、新保守派的主要观点 新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。 这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。 （一）新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。 从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。 雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳 动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业，雇员还可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。 雇主之所以提供高于市场水平的工资，是因为较高的工资能促使雇员更加努力工作，提高效率。 雇主也可以采取诸如激励性的奖金分配等方法，达到同样结果。 因此，假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。 资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成 “双赢 ”格局。 （二）由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得 微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。 若雇员不满，可以自由地辞职和寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人。 所以，工会的作用就不大了，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，因为工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。 由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。 因此，要将市场 “规律 ”引入工资和福利 的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。 应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。 认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。 这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。 （三）实践模式：在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。 在发达国家中，美国的劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。 雇员也相信、遵从 “意思自治、选择自由 ”的理念，只要雇主不违反国家制 订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。 因而许多人认为美国正走向 “后契约 ”式的就业模式。 在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。 雇员对雇主也没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。 美国工会的组建率较低，工人享有的权利和工作保护较少。 另外，美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国家。 一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，认为低罢工率反映的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳动关系。 事实上，美国 雇佣关系是发达经济国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主和雇员对立的环境。 所以，即使罢工率并不高，但仍能说明美国雇佣关系的对立。 三、管理主义学派的主要观点 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。 该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。 （一）该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理 与服从的关系是员工产生不满的根源。 如果企业能够采用高绩效模式下的 “进步的 ”或 “高认同感的 ”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。 这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。 若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。 （二）该学派对工会的态度是模糊的。 由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。 但另一方面，。