劳动合同法律意见书--提示及防范风险

劳动合同法律意见书--提示及防范风险内容摘要：

试用期间 的劳动者，不可以 无条件 地 解除 劳动 合同 根据《劳动合同法》第 39条 规定：“ 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同 ”。 由于“试用期”仍属于劳动合同的履行期间，因此，对在试用期间不满意的 4 劳动者， 也 不能随意辞退，必须 有书面的材料 证明 劳动者 不符合录用条件 时 ，才能 与 其 解除劳动合同。 否则，将是 违法解除劳动合同，可能要承担相应的法律责任（本法第 90条）。 因此，用人单位要解除试用期间的劳动者，应当具备三个条件：一是要有明确的录用条件和考核标准；二是对劳动 者在试用期间 的工作按照标准进行 考核 ，确认 其不符合 录用条件；三是 作 出解除劳动合同的决定 并 及 时 送达 劳动者让其签字 确认。 （六 ）只有在“出资培训”和“竞业限制”两种情形下，才可以约定由劳动者 承担违约金 （《劳动合同法》第 25条） 1． 《劳动合同法》 第 22条 规定： “ 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用 ”。 2． 《劳动合同法》 第 23条 规定：“ 用人单位与劳动者可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。 并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金 ”。 上述规定 意味着 ， 在一般情况下用人单位不能约定由劳动者承担违约金，即使约定了违约金也是无效的。 对用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。 （七） 连续订立二次固定期限劳动合同后，如果劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与之订立无固定期限劳动 合同 （《劳动合同法》第 14条） 无固定期限劳动合同，是没有 确定终止时间的劳动合同。 除上述“两次固定”的规定外，该条还规定“劳动者在同一个 用人单位连续工作满十年的 ，如果劳动 5 者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位也应当与之订立无固定期限劳动合同。 实践中，用人单位较少与劳动者订立无固定期限劳动合同， 因此， 对 于 应当订立无固定期限劳动合同的法定情形 须 重点关注 ，以最大限度地防范用工风险。 1．无固定期限劳动合同并非。