劳动合同法200问——面向大众的普法材料

劳动合同法200问——面向大众的普法材料内容摘要：

4 “ 竞业限制 ” 的期限最长几年。 按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年。 而且该期限应是连续计算的。 4劳动者在哪些情况下需要承担违约责任。 违约金作为承担违约责任的主要形式，一向是用人单位绑住劳动者的 “ 紧箍咒 ”。 但按照《劳动合同法》的规 定，在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在 “ 培训服务期 ” 和 “ 竞业限制 ” 这两种情形下，才能设定违约金。 也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。 因此，明年 1月 1日《劳动合同法》实施之后，如果在不属于《劳动合同法》规定的需承担违约责任的两种情况下，劳动者提出辞职，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以 “ 挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了 ”。 4什么样的劳动合同无效。 劳动合同 法规定，下列劳动合同无效或者部分无效： 1） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 2） 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3） 违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 4合同期内 “ 不得结婚、不得生育 ” 的约定有效吗。 林女士大学毕业后被某公司聘用。 公司要求她签订一份为期 5年的劳动合同，其中有一条约定，她在合同期内不得生育，否则公司有权解除劳动合同。 当时林女士求职心切，虽然心里不满意，可 还是在合同上签字了。 后来她在合同期内怀孕了并打算要孩子，公司以其违反劳动合同为由将其辞退。 该公司的做法显然是错误的。 根据《劳动合同法》规定，违反法律的规定无效，《劳动法》第 18条也规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。 该公司限制林女士 5年内不得生育违反了《婚姻法》的规定，所以是无效的，对合同双方均没有约束力，所以该公司不能以其违反此条约定为由将其辞退。 此外，有的单位规定员工在合同期内不能结婚，这也是无效的条款。 4与《合同法》相比，《劳动合同法》在对劳动合同的无效或者部分无效的认定方面有哪些不 同。 根据《合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段订立合同，只有在损害国家利益的情况下，才认定为合同无效。 一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方可以请求法院或者仲裁机构变更或者撤销，并非直接认定为无效，而《劳动合同法》则认定无效。 《劳动合同法》扩大了合同无效的认定情形，更切实地保护了劳动者的基本权益。 4劳动合同无效后，单位还应当向劳动者支付劳动报酬吗。 对于劳动合同无效或者部分无效被认定以后的处理，《劳动法》并没有进一步做出明确的规定。 11 《劳动合同法》则明确 规定，劳动合同被确认无效后，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4无效劳动合同由谁确认。 所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。 按照《劳动法》的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。 此前劳动部在《关于贯彻执行 中华人民共和国劳动法 若干问题的意见》中规定 “ 劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定 ”。 按照《劳动合同 法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，《劳动合同法》并未做出明确的、强制性的规定。 4劳动者遭欠薪有快速解决途径吗。 《劳动合同法》对保障劳动者及时足额取得劳动报酬做出了强制规定： “ 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 ” 而且规定 “ 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出 支付令。 ” 申请支付令是《劳动合同法》的一大亮点，为劳动者讨薪提供了更便捷、快速的途径。 50、什么是 “ 支付令 ”。 “ 支付令 ” 一词来源于我国的《民事诉讼法》，该法第 189条规定：债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合两个条件就可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。 这两个条件是： 1）债权人与债务人没有其他债务纠纷； 2）支付令能够送达债务人。 “ 支付令申请书 ” 应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。 “ 支付令 ”是债权人向法院申请讨回债务的最简便的方法。 对于一些事实清楚的欠薪案件，劳动者申 请支付令解决，较之通过传统的途径 —— 申请仲裁、起诉、上诉等，既提高了效率又节省了司法资源。 《劳动合同法》赋予劳动者申请支付令的权利，相比《劳动法》更具操作性，将更有力地维护劳动者的工资报酬权。 5支付令申请书向谁提交。 支付令申请书应向有管辖权的基层人民法院提交。 具体而言，关于劳动报酬的支付令申请书，应向用人单位所在地的基层人民法院提交（这里 “ 用人单位所在地 ” 应为用人单位注册登记所在地，而非与注册登记地不一致的实际经营、办公所在地）。 5支付令多长时间能 “ 送达 ” 欠薪单位。 根据《民事诉讼 法》第 190条规定：债权人提出申请后，人民法院应当在 5日内通知债权人是否受理。 人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起 15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。 劳动者因薪水被拖欠申请支付令，也适用上述期限的规定。 5欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办。 按照《民事诉讼法》规定：债务人应当自收到支付令之日起 15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。 人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。 至此，关 于通 12 过支付令偿还债务的督促程序全部结束，债权人只能通过另行向法院起诉，来维护自己的权益。 “ 书面异议 ” 是否合理法院并没有审查义务，只要债务人从 “ 形式 ” 上提出了书面异议，法院就必须裁定终结督促程序，此前签发的支付令也就自行失效。 5如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行怎么办。 如债务人收到支付令超过 15日，既不提出异议也不履行支付令的，债权人则可以向人民法院申请强制执行（关于申请强制执行的规定，参照我国《民事诉讼法》关于执行程序的规定）。 同样，如果欠薪单位收到支付令既不提出异议又不履行，劳动者就 可以向法院申请执行。 5支付令失效后劳动者可以直接起诉到法院吗。 根据最高人民法院于 2020年 10月 1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔 2020〕 6号）第三条规定： “ 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。 ” 由此可见，如果申请的支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效，只要劳动者手里有欠条，就可以直接向人民法院起诉，而不用在此前先去申请劳动仲裁。 5单位能强迫劳动者加班 吗。 《劳动合同法》第 31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 此外，《劳动法》第 41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1小时。 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3小时，但是每月不得超过 36小时。 《劳动法》第 38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。 5加班费怎么计算。 《劳动合同法》第 31条规定：用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： 1） 在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的 150％支付加班工资； 2） 在休息日工作的，应当安排同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的 200％支付加班工资； 3） 在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的 300％支付加班工资。 5补休代替加班费合法吗。 职工正常工作时间为每日工作 8小时，每周工作 40 小时。 《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬。 由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。 在无法安排补休时，才支付不低于工资 200%的加班费。 休息日一般是指双休日。 当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。 这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。 法定节假日加班，不能安排补休，单位必须按照日工资基数的 300％支付加班工资。 5加班费应以什么为基数计算。 根据规定，加班 费应以在岗职工的工资总额为基数计算。 有些单位仅以职工基本工资来计算加班费是不正确的。 工资总额包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。 13 60、未经批准自愿加班能索要加班费吗。 根据《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。 可见，用人单位支付加班工资的前提是 “ 用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作 ” ，劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 6加班工资年底 “ 扎堆 ” 结算行吗。 加班工资年 底结算是不合法的。 根据《劳动法》规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资。 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下的工资等。 所以，加班工资应按月支付给劳动者本人。 6职工最低工资标准内能包含加班费吗。 解答：职工的最低工资标准不应包含加班费。 劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》规定： “ 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： (一 )延长工作时间工资； „„” 据此 ，延长工作时间工资（即加班费）不能作为最低工资的组成部分。 6对于管理人员违章指挥，劳动者有权拒绝吗。 在生活中，有一些用人单位违章指挥操作，从而导致劳动者遭到人身伤害，尤其是在建筑工程领域时有发生。 因此，安全的劳动环境和条件对劳动者非常重要。 在劳动安全环境和条件方面，《劳动合同法》第 32 条明确了劳动者的两项权利，及行使这两项权利的法律后果： 1） 劳动者如果拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，而不予相应工作和劳动时，该行为不视为违反劳动合同，其后果仍然 由用人单位承担。 2） 劳动者对危 害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 6对于口头违章指挥行为如何举证。 劳动者应尽可能要求负责人留下文字性的指挥措施。 如果无法留下书面文件，则应注意寻求他人证人证言。 当然，对于大型生产型企业，如果可以确定 “ 违章指挥、强令冒险作业 ” ，并且可以对此予以一定程度的固化，那么为了职工自身安全，职工有权拒绝单位的该项指挥。 对于单位危害生命安全和身体健康的劳动条件，劳动者对用人单位提出检举、控告，有利于自己身心健康、安全的保护。 不过该条规定的落实要靠劳动监察部门认真处理劳动者的 检举、控告，并且主动、积极地予以调查，而不是单纯要求劳动者提供充足的证据，这也是需要在将来的相关实施细则中不断完善的问题之一。 6用人单位有强迫劳动等行为要承担什么后果。 用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为，危及劳动者人身安全的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 6被强迫劳动，劳动者可以立即解除劳动合同吗。 《劳动合同法》第 38条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作 业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合 14 同，不需事先告知用人单位。 这一条不仅肯定了劳动者有拒绝强迫劳动的权利，而且明确了劳动者在遇到强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业情况并危及自身人身安全时，可以行使立即解除劳动合同的权利。 在实践中，一些由于被强迫劳动而受到人身损害的劳动者因为害怕拒绝劳动后单位就不发工资或者因此失去工作，往往不敢理直气壮地提出合法、合理要求。 而上述规定就会打消这些劳动者的顾虑，劳动者解除劳动合同的不利后果由用人单位承担。 6单位名称变更影响劳动合同继续履行吗。 劳动合同的变 更实际上就是特殊情形下劳动合同的履行，指的是在劳动合同履行期间，劳动合。